勞動者別忘為工作年限系好“安全帶”

玫森

勞動者的工作年限，包括在同一用人單位的連續(xù)工作年限和在不同單位的累計工作年限。它既能決定勞動者經(jīng)濟(jì)補償、賠償金的數(shù)額，也能決定勞動者的解雇保護(hù)、假期天數(shù)等諸多權(quán)益。可據(jù)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，偏偏有近54%的勞動者對自己工作年限的保護(hù)心不在焉，而其中又有26%的人最終吃虧在工作年限的“縮水”上。

工作年限“縮水”經(jīng)濟(jì)補償缺失

【案例】高女士雖然是在2006年5月入職到一家公司，但直到2011年5月才簽訂書面勞動合同。2014年元月，公司因長期經(jīng)營不善面臨倒閉，不得不要求高女士離職。高女士體諒公司難處而同意離職，但提出公司應(yīng)從2006年5月起計算工作年限，并按每年一個月的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)經(jīng)濟(jì)補償金。可公司以合同為憑，認(rèn)為高女士的入職時間只是在2011年5月。由于公司的原始材料已因一場火災(zāi)消失殆盡，而原來的同事又各奔東西，原本對工作年限無所謂的高女士直到此時才為苦無證據(jù)而深感懊惱。

【點評】雖然《勞動合同法》第四十六條有著“用人單位對離職勞動者應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金”的規(guī)定，第四十七條甚至明確指出：“經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。”但在高女士無法提供證據(jù)反駁公司所持勞動合同，證明自己所主張工作年限的情況下，也就只能眼睜睜地看著經(jīng)濟(jì)補償金被缺失。

工作年限“縮水”合同期限斷檔

【案例】從2004年2月起，郭女士便一直在一家公司工作。2010年2月，公司以工作需要為由，提出收回與郭女士簽訂的原有勞動合同，另行簽訂勞動合同。因內(nèi)容大同小異，郭女士沒有在意便同意了。2014年2月，另行簽訂的勞動合同到期后，公司讓郭女士離職。而郭女士堅持自己在公司已連續(xù)工作十年，公司必須與其簽訂無固定期限勞動合同，但卻無法提供任何證據(jù)加以證明。可公司認(rèn)為郭女士只是從2010年2月起任職，即工作期限只有4年而非10年。

【點評】盡管《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；……”但連續(xù)工作滿十年必須靠證據(jù)來證明，郭女士無法舉證證明自己從2004年2月起一直在公司工作，只有承擔(dān)不利后果。

工作年限“縮水”解雇保護(hù)失權(quán)

【案例】2014年3月，46歲的胡女士突然收到公司通知：讓其額外領(lǐng)取一個月工資后離職。“我從1997年起一直在公司上班，至今已滿17年，且距離法定退休年齡只有4年，公司無權(quán)將我解聘！”胡女士抗議道。但公司提供的書面勞動合同、胡女士自己填寫的個人檔案，均表明其只是從2009年起在公司工作。原來，三年前，公司曾要求其填寫過一份個人檔案，并讓其將參加工作的起始時間寫在2009年元月，覺得無所謂的她萬萬沒有想到竟會造成如此后果。

【點評】《勞動合同法》第四十二條第（五）項規(guī)定：“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同。”即若胡女士所言屬實，公司的確無權(quán)單方解除與胡女士的勞動合同。問題在于《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條已經(jīng)指出：“沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。”故胡女士應(yīng)為自己當(dāng)初錯失證據(jù)的草率行為買單。

工作年限“縮水”醫(yī)療期遞減

【案例】2011年元月，楊女士隨丈夫來到另一座城市后，便前往一家公司應(yīng)聘。鑒于不想將自己的年齡寫得太大，楊女士遂隱瞞了此前曾在一家單位工作了7年的事實，而謊稱自己之前只是名家庭主婦。2013年12月，楊小姐在溜冰時不慎嚴(yán)重摔傷，不得不在醫(yī)院住院治療了四個多月。而當(dāng)其前往公司上班時，卻被公司單方解除了勞動合同，理由是其醫(yī)療期只有三個月，超過部分在未經(jīng)批準(zhǔn)請假的情況下，只能按曠工處理。楊小姐明白，這都是當(dāng)初自己隱瞞工作經(jīng)歷所付出的代價。

【點評】醫(yī)療期是指職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條之規(guī)定：“職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月。”即如果據(jù)實計算，楊小姐的醫(yī)療期應(yīng)是六個月而并非三個月，而公司無權(quán)將其解聘。可這又能怨誰呢？

工作年限“縮水”年休假下降

【案例】2013年12月，尹女士在一家公司任職之前，曾在一家單位工作了10年，可單位出具的解除勞動合同證明書中，將她的工作年限誤寫成8年，而尹女士雖然明知但卻既沒有提出異議也沒有要求更正。在她看來，自己到哪兒都只是打工的，在任何單位工作年限長短的記錄，對自己均沒有多大影響。豈料，這一想法很快被推翻。2014年5月，當(dāng)尹女士要求休10天帶薪年休假時，被公司告知，按照楊女士的累計工作年限，當(dāng)屬不滿10年，其可享受的帶薪年休假只有5天而非10天。

【點評】帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，可以享受一定時間的休息，而用人單位必須照發(fā)工資的假期。《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”正因為尹女士對自己原本10年的工作年限所抱著的無所謂態(tài)度，決定了已滿10年變成不滿10年，假期從10天變成了5天，并給公司留下了“把柄”。