醫生培訓機制該何去何從

徐朝輝

摘 要 自2009年“新醫改”頒布開始就提出“建立住院醫師規范化培訓制度，強化繼續醫學教育”，基本是年年提，而5年過去了在整個醫改方案中培訓機制的改革卻依舊沒有引起太多的關注。因為更多的人是作為“患者”的角度來看自己的利益相關點，比如解決“看病難，看病貴”、取消“以藥養醫”、關注醫患關系。但是卻很少有人了解這些與之切身利益相關的問題的根源之一就是現如今醫院在培養醫護人員制度上出了問題。

關鍵詞 醫生 培訓機構

一、建立培訓制度的必要性

由于長期以來，我國醫生的培養模式五花八門。各個學校師資和要求參差不齊，造成我國學醫學生的實習標準和質量差距大。雖然縣級公立醫院門檻已經提高到研究生學歷，但是就整個中國的學術氛圍來，現狀卻是理論學習時間長、實習期短。從一個學生到醫生的從容過渡顯然有點難，這也是進行培訓的必然性。

21世紀最重要的就是人才。醫院的核心競爭力主要依據擁有源源不斷的高素質醫務人才，而培養高素質的醫務人才最根本的出發點還是在培訓當中。其中，在衛計委頒布《2015年全面推進公立醫院改革》報告中指出：“組織遴選了559個培訓基地，中央財政投入15億元支持招收5萬名住院醫師參加培訓。①” 可以看出國家對于培訓的重視。

二、 現在公立醫院培訓制度的發展

雖然我國在1921年由北京協和醫學院實行“24小時住院醫師負責制”開始形成培訓制度的胚芽，1962年，衛生部首次提出住院醫師培養問題，擬定了住院醫師培養考核實行辦法，但是直到2002年我國才在全國范圍內初步建立起培訓的相關配套政策和實施辦法。而自新醫改發布之后，才加強了住院醫師培訓的建設和完善，形成覆蓋全國醫療人才系統。可以看出來我國的培訓制度建立起步晚，不完善。

三、現行培訓制度存在的問題

（一） 在醫生職業發展前期未進行培訓，導致人才水平參差不齊

我國大多數的公立醫院都采取筆試加復試的模式來考核一個醫學院的學生是否適合勝任醫療工作。但是目前我國醫學院的水平參差不齊，而培訓也只限于入職后，最終導致人才的良莠不齊，想持平卻很實現。

（二） 培訓內容及方式存在的問題

1、培訓內容與醫生需求不匹配，導致資源浪費

現在很多公立醫院的培訓內容大體都是在政策上的培訓，針對學習黨的先進思想、先進文化展開的，而對于醫生自身專業技能的卻沒有針對性的進行培訓。培訓內容也千篇一律，雖然開展了很多培訓，不僅浪費了資源也起不到效果。

2、培訓形式單一，提不起培訓者的興趣

現在大多數公立醫院的培訓方式都是請教授、開講座，放PPT等多媒體培訓或者醫生進修的方式。雖然強制性的要求醫務人員都到場，但是到場后認真聽講座的卻少之又少，沒有豐富的培訓形式，自然也就提不出受培訓者的興趣。

（三）培訓反饋體系不完善，導致培訓效果不明顯

培訓的目的是要有成效，培訓的前期準備、中期進行都受到行政部門的重視，但是培訓之后的反饋體系卻沒有建立。無法對培訓效果進行評析也就無法知道培訓的成效以及對于以后培訓工作的改進。這也是到目前為止，我國公立醫院的培訓效果不明顯的原因。

四、改進公立醫院培訓制度的建議及措施

（一）培訓不僅要在醫生職業發展中進行，還要專注在醫生入職前。因為只有在前期的培訓才能讓醫學生能很好的完成從一名“學生——職業人”的過渡。同時，也能有所側重的發展自己的擅長來設定合理的職業發展。也可以很好的改善我國現在醫學院培養出來的人才參差不齊的現狀。而前期的培訓最好是國家主導，由學校所在地的衛生局主辦，形成一套從培訓到考核的培訓制度。而由于所出費用過高，本文作者建議延長學生實習期為一年，這個實習期也就改為培訓期。培訓期滿且合格者才能夠持證上崗，由醫院和醫學生雙向選擇就業。

（二）培訓內容及方式的建議

1、培訓應兼顧醫生職業需求，實現醫生的職業規劃與醫院發展協調發展。醫院可以每周安排科室進行一周總結，將醫生對于技能需求提交給醫院，醫院再根據不同科室的側重有計劃的組織培訓。同時培訓內容的選擇也很重要：醫護層需要“三基”培訓和相應的設備使用培訓（基礎知識、基礎理論、基礎技能）、對醫護人員服務的態度、禮儀進行培訓、各級醫師外語需要培訓以及計算機及新工作系統使用培訓。②之所以強調需求應該與醫生個人工作和醫院整體目標的共同發展相適應，是因為只有這樣醫生才能更好的發揮自己的技術、服務水平來贏得患者的信任，才能夠提升自身的職業發展，醫院也自然能提高自身競爭力。

2、培訓方式應盡量多元化，從而提高培訓者的興趣，提高培訓成效。現在科技如此發達，醫院培訓也不能停止不前。在人力資源管理中培訓主要分為內部與外部的培訓。內部培訓包括專題講座、角色扮演、案例分析、訓練式培訓、工作現場及時培訓，外部培訓包括公開課、脫產教育。醫院可以根據不同科室的具體情況以及不同醫種的分類來選擇適合的培訓方式。多樣豐富的培訓方式由培訓者集體選出，也將培訓者的培訓興趣提高到最大值。

（三）培訓應有始有終，在培訓后期做好考核和激勵工作才能善始善終。在人力資源管理中認為，只有做好反饋才能知道工作的不足及為下一次的改進做動力，只有通過激勵才能更好的讓員工投入到工作中，事半功倍。對于醫生培訓可以分為工作績效考察評估和工作態度評估。前者適用于結束培訓后，每隔一段時間以書面調查或面談的形式，了解受訓者在工作上取得的成績。如工作量有無增加，工作素質有無提高、人際交往能力是否有所提高等，從中可確認開發培訓工作有無成效；后者主要考察受訓者在開發培訓前后工作態度的變化。如通過培訓，他們在工作上能表現出高度的熱情、良好的工作態度、極強的組織紀律性和責任心等，則表明培訓具有成效。

培訓是新醫改中進行公立醫院人力資源改革中一個必不可少的一部分。作為醫院相關的培訓部門，應轉變培訓的觀念、加大力度建立系統、有效的醫院培訓體系，這樣可以幫助醫院解除培訓的瓶頸，促使醫院走向一個可持續發展的良性循環。③盡管培訓制度的改革不是討論就能完成，這還需要國家、公立醫院共同的人力、財力、物力的全面支持以及培訓者的配合。雖然在目前看來投入資本高，回報周期長，但是就整個醫療事業的長遠發展必定是值得的。

注釋：

①國家衛生計生委.2015年全面推進公立醫院改革.報告.[EB/OL].http：//www.chaj.com.cn/zgyynews/xwzx/2015-01-12/20556.html.2015-01-12.

②佟宇寧.S醫院培訓體系再設計研究[D].大連：大連理工大學，2007-04.

③陳倩，杜劍亮，劉洪江，曾卉，謝錦玲.綜合醫院員工培訓體系探析[J].現代醫院，2014，14（04）：133.

（作者單位：河北經貿大學公共管理學院）