傳統會計下對人力資源培訓成本的核算

龔可可

公司過去，人力資源的投資數額較小，按照穩健性原則，傳統會計把人力資源的投資支出全部計入當期費用，是具有現時性的。但隨著企業不斷發展，對人力資源的日益重視，人力資源的培訓支出已不是一個小數目，其收益期一般要超過一個會計期間。這違背了會計的重要性原則與配比原則，根據會計原則與理論必須將人力資源的培訓支出重新處理。該公司對人力資源培訓成本的供核算是，把所發生的培訓總成本全部計入期間費用，借記“管理費用”科目，貸記“銀行存款”、“應付工資”“應付福利費”等科目。培訓成本發生的當期，把培訓成本全部記入了當期管理費用，管理費用就虛增了，當期利潤就虛減，以后的利潤就虛增。這樣，傳統會計會導致各期盈虧報告不實與決策的失誤，也違背了會計的重要性原則與配比原則。那么在人力資源會計下如何核算：

1 人力資源成本會計需設置的賬戶

（1）“人力資產”科目。它屬于一個資產類賬戶，用來核算企業人力資產的增減變化情況。借方凳記人力資產的增加，貸方登記人力資產的減少，余額一般在借方。“人力資產的計價應由權威的人力資產評估機構，經過精確的測算評估來確定。

（2）“人力投資”，科目。它也屬于資產類科目，用來核算企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業對人力資源的投資成本中應予資本化的部分，貸方登記每期攤銷數，余額在借方。

（3）“人力資本”，科目。它屬于勞動者權益類賬戶，用來核算企業勞動者權益的增減變化情況，借方登記勞動者權益的減少數，貸方登記勞動者權益的增加數，其余額一般在貸方。

（4）“人力費用”科目。人力費用屬于期間費用類賬戶，借方登記企業對人力資源的投資成本應予費用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數，貸方登記期末結轉到“本年利潤”科目借方的數額。

（5）“人力資源開發”科目，以核算人力資源開發的費用。該賬戶借方歸集勞動力受雇后其成本中應予資本化的部分，包括招聘、選拔、培訓、開發等費用，貸方登記雇員交給有關部門使用時結轉到“人力投資”科目借方的金額；勞動力受雇后其成本中直接費用化的部分歸集在“人力費用”科目的借方。

4.3.2 賬務處理

根據人力資源各科目的性質，對其發生的業務分別進行核算。其具體的賬務處理是：（1）公司在發生應予資本化的招聘、選拔、培訓、開發等費用時

借：人力資源開發

貸：現金

銀行存款

應付工資

（2）雇員正式交付給有關部門使用時，結轉人力資源開發成本

借：人力投資

貸：人力資源開發

5 培訓效果的評估

凈現值法

凈現值法是用凈現值作為評價培訓方案優劣的一種會計方法，按照這種方法，所有未來現金流入、流出都將按預定的貼現率折算為現值，再計算差額。凈現值的計算公式如下：

凈現值 = —

式中：n為培訓涉及的年限；Yt為第t年的現金流入量；Qt為第t年的現金流出量；r為預定貼現率

凈現值法所依據的原理是基于預計的現金流入在年末肯定可以實現，并把培訓的支出看成是按預定貼現率借入的現金。

①當凈現值為正數時，償還本息后該培訓項目仍有剩余收益。

②當凈現值為零時，償還本息后該培訓項目將一無所獲：

③當凈現值為負數時，償還本息后該培訓項目將不足以償還本息。

所以，凈現值法大于零時才是可行的方案。

例2：

該企業今年3月份對一批員工進行某種技術培訓，培訓期為1年，受益期也為1年，培訓期間企業每月支付培訓費7000元，支付其它與培訓有關的費用為3000元，預計受訓后的員工每月可多獲利30000元。該企業的年最低利潤率為12%，該培訓方案的凈現值可以通過下列公式求得：

凈現值 = —

= — >0

所以，企業的該項人力資源投資是可以接受的。

2對人力資源培訓效果的計量和評估的改進建議及設想

2.1 合理選擇資本化與費用化

對于培訓成本的費用化與資本化的問題，要視具體情況而定，不能夠絕對說把人力資源的培訓成本全部費用化或者全部資產化。現在很多企業不是把培訓成本全部費用化就是把它全部資產化。傳統會計將人力資源培訓支出全部費用化，必然會高估當期費用，而低估當期利潤，這樣往往很容易導致決策失誤。而全部資產化，在有些情況下比如一些偶然性的支出，按照費用化來核算會更符合權責發生責原則和配比原則。本人認為，費用化還是資本化要看企業的發展程度和培訓的具體情況。例如，在企業創立初期，由于人力資源支出受益的滯后性，支出費用化會導致企業盈利的減少。而這種創業初期的微利或虧損現象，不致以為人們所誤解而導致決策失誤。培訓成本的攤銷，而只需對其中屬于資本性支出的部分進行資產化處理并分期攤銷。有些差旅費的臨時性支出完全可以作為當期費用，這樣更符合會計核算的權責發生原則和配比原則。又比如如果當期的培訓費用較少時，費用化和資產化核算對本期利潤影響不大時，最好就是把它費用化，因為費用化核算比較簡單。

2.2 加強培訓成本的歸集和預算

下面介紹全面歸集法歸集和預算非常常用的兩個工具，即成本分類表和成本估算工作表。它是企業有效和及時評估培訓效果的重要依據。

（1）成本分類表，全面歸集法有兩種分類方法。一種是按勞動力，材料，物資，差旅等來分類；另一種是按項目，如開發，實施，評價的程序或職能來分類。一個有效累計和預算成本的系統應該同時涉及兩種分類方法。

（2）成本估算工作表，就是把培訓項目有關的成本分類，將項目的實際成本與預算成本或計劃成本進行比較和監測，通過比較得出實際成本與預算成本或計劃成本之間的差異，并確定該差異是否在預算的范圍內。成本估算表，分別計算并列示培訓工作成本的預算成本。除了工作表之外，還有有關服務、物資、工資的現行收費率供編制預算時參考。

2.3 建立和完善人力資源部門

人力資源部門的職責主要就是制定人力規劃，招聘錄用職工，考核、薪酬的設計等工作效績多是無形的，如使職工士氣提高，認同公司經營管理理念，企業文化等。它通過比企業其他員工更高的勞動生產率體現出來的，間接地為企業創造出巨大的利潤。一個良好的機制可能使他創造出百倍以上的工作績效，一個良好機制的核心是有效的激勵機制，這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內容，所以，企業要盡量完善人力資源部門的職能。

2.4 編制人力資源培訓預算，進行培訓收益分析

人才是企業賺錢的搖錢樹，就像廠房和生產線能為企業創造利潤一樣。過去，企業主要把錢投在廠房、生產線這些硬件上，而到知識經濟時代，企業把錢投到員工身上，幫他們提高能力，也就是要以后賺更多的錢。培訓經費是進行培訓的物質基礎，而培訓成本預算就是對培訓項目進行成本預算對培訓項目進行成本效益分析，即通過會計方法決定培訓項目的經濟收益，所以要對培訓的項目應用合適的會計方法進行培訓效果的評估。

結論

本文通過公司培訓成本的計量與培訓效果評估的分析與研究。在成本確認方面，這里介紹了一種全面歸集法，這種方法能夠使公司更精確更全面地確認員工培訓成本的支出，而在成本核算方面，該公司原來是按照傳統會計來核算員工培訓成本的支出的。筆者在這里建議公司能夠設立人力資源部，并且建立起人力資源會計。如人力資源投資會計，人力資源成本會計，人力資源價值會計，人力資源收益會計和人力資源決策會計等。這里就以人力資源培訓成本會計來說明有關人力資源的核算應按人力資源會計比按傳統會計更合理更符合權責發生制和配比原則。企業不能夠盲目地只對員工進行培訓，而忽視培訓效果。在進行員工培訓的同時，要對培訓效果進行評估。通過評估培訓效果，來確定該項培訓支出是否值得投資，從而提高企業的培訓收益率。希望本文的一些觀點和建議能為企業的決策者提供有用的理論支持。

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