淺析評(píng)價(jià)中心在企業(yè)中應(yīng)用

曲彩虹

摘要：本文首先對(duì)評(píng)價(jià)中心這一新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)作了簡(jiǎn)單的介紹，隨后說(shuō)明其在企業(yè)中的具體應(yīng)用。最后針對(duì)評(píng)價(jià)中心在企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題，提出了一些完善和發(fā)展的建議，以期提高其在實(shí)際應(yīng)用中的效度。

關(guān)鍵詞：評(píng)價(jià)中心；人才測(cè)評(píng)；測(cè)評(píng)技術(shù)

評(píng)價(jià)中心是一種新型人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，與傳統(tǒng)的面試和心理測(cè)驗(yàn)等測(cè)評(píng)方法相比，評(píng)價(jià)中心以其強(qiáng)調(diào)工作的情景模擬性、強(qiáng)調(diào)對(duì)被測(cè)人員實(shí)際工作能力的測(cè)評(píng)、多種測(cè)評(píng)方法綜合應(yīng)用等鮮明特色在中高級(jí)管理人才的評(píng)價(jià)方面起著越來(lái)越重要的作用。

一、評(píng)價(jià)中心簡(jiǎn)介

評(píng)價(jià)中心起源于德國(guó)軍事心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。今天廣泛使用的評(píng)價(jià)中心基本模式起源于美國(guó)電報(bào)電話公司，現(xiàn)在美國(guó)許多大公司都建有自己的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)。由于評(píng)價(jià)中心在人才選拔中具有良好的預(yù)測(cè)效度以及企業(yè)對(duì)選才工作的重視，因此在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作中也開(kāi)始逐步應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。

評(píng)價(jià)中心的表現(xiàn)形式是多種多樣的，根據(jù)待測(cè)崗位而設(shè)計(jì)的各類相關(guān)情景模擬技術(shù)被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心最主要的技術(shù)及方法，比較經(jīng)典的有公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等。

1.公文處理法。又稱文件筐測(cè)驗(yàn)，測(cè)評(píng)對(duì)象在此測(cè)驗(yàn)中扮演的是某企業(yè)某職位上的管理人員，一般要求其在特定的時(shí)間內(nèi)處理相關(guān)的公文。評(píng)價(jià)人員將會(huì)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象對(duì)文件的處理是否有輕重緩急之分，是否適當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)或授權(quán)下屬等，以此來(lái)評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)對(duì)象。

2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)，即不指定某人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，所有測(cè)評(píng)對(duì)象在討論中的地位是平等的。這種形式將測(cè)評(píng)對(duì)象分成幾組，一般一組為4-8人，要求就測(cè)評(píng)人員提供的背景材料中的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組意見(jiàn)。測(cè)評(píng)人員會(huì)在測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行討論時(shí)對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評(píng)估。

3.企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法。由于模擬的活動(dòng)大多要求測(cè)評(píng)對(duì)象通過(guò)游戲的形式進(jìn)行，因此此法也被稱為管理游戲。通常4-7名測(cè)評(píng)對(duì)象為一組，組成一個(gè)“微型企業(yè)”，小組成員的職務(wù)由每個(gè)人自報(bào)或推舉，不予指派。各小組成員在游戲中的表現(xiàn)都會(huì)被測(cè)評(píng)人員予以紀(jì)錄，然后按照既定的考評(píng)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

4.角色扮演法。測(cè)評(píng)人員要求測(cè)評(píng)對(duì)象扮演某一特定的角色來(lái)處理日常遇到的各種問(wèn)題，比如扮演一名銷售人員向顧客推銷產(chǎn)品。在此法實(shí)施過(guò)程中，測(cè)評(píng)人員設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，這樣能夠使測(cè)評(píng)對(duì)象感到真實(shí)，而不是像在演戲。測(cè)評(píng)人員通過(guò)觀察和記錄測(cè)評(píng)對(duì)象的表現(xiàn)來(lái)對(duì)其相關(guān)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

二、評(píng)價(jià)中心的應(yīng)用

近幾年經(jīng)企業(yè)的管理實(shí)踐證實(shí)，評(píng)價(jià)中心可以為人力資源管理系統(tǒng)的眾多職能提供有價(jià)值的信息，從而確保企業(yè)的人員招聘、選拔、晉升、考核、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等更為科學(xué)有效。

1.人員招聘。傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)性的招聘方法很難保證其質(zhì)量，而評(píng)價(jià)中心作為一種綜合的情景模擬測(cè)評(píng)方法，能夠根據(jù)目標(biāo)崗位的要求設(shè)計(jì)一套評(píng)價(jià)方案，用這套評(píng)價(jià)方案對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象實(shí)施測(cè)評(píng)，可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，人職匹配。

2.人員選拔、晉升。傳統(tǒng)的對(duì)人員的選拔、晉升一般是將低一級(jí)工作崗位上的人員提拔到高級(jí)崗位上去，但這種方法沒(méi)有考慮到下級(jí)人員是否具備勝任更高職位的能力。通過(guò)評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)，可以了解到各候選人員的崗位勝任能力、管理潛力等，從而大大提高人員選拔、晉升的效率和成功率。

3.員工素質(zhì)考核。評(píng)價(jià)中心由于是對(duì)真實(shí)工作情景的模擬，因此可以被用來(lái)評(píng)估員工完成工作所必需的才能，便于企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)及合理的利用。

4.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)評(píng)價(jià)中心的評(píng)估，員工可以更加了解自己，明確自己的長(zhǎng)處和短處、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而可以制定針對(duì)自身的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)也可以針對(duì)不同類型的員工實(shí)施個(gè)性化的培訓(xùn)。

5.指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。應(yīng)用評(píng)價(jià)中心，可以幫助企業(yè)了解員工相當(dāng)多的信息，比如員工的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)摿Α⑦m合的發(fā)展方向等，從而可以為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展道路，同時(shí)也有利于增強(qiáng)員工的組織歸屬感。

三、企業(yè)應(yīng)用評(píng)價(jià)中心存在的問(wèn)題

1.實(shí)施前存在的問(wèn)題

評(píng)價(jià)中心實(shí)施前的準(zhǔn)備工作是十分重要的，如果準(zhǔn)備不當(dāng)將會(huì)無(wú)法順利完成測(cè)評(píng)，當(dāng)然測(cè)評(píng)的結(jié)果也會(huì)出現(xiàn)偏差。

（1）高層管理人員不支持。一個(gè)評(píng)價(jià)中心即使設(shè)計(jì)得再好，準(zhǔn)備得再充分，如果得不到企業(yè)高層管理人員，尤其是關(guān)鍵人物的支持，仍然會(huì)失敗。然而，企業(yè)的許多高層管理人員并不支持評(píng)價(jià)中心的使用。企業(yè)的中層管理人員一般會(huì)參與整個(gè)測(cè)評(píng)，如果高層管理人員對(duì)評(píng)價(jià)中心不支持，中層管理人員的參與積極性就會(huì)受到影響。

（2）測(cè)評(píng)人員素質(zhì)低。目前我國(guó)企業(yè)中實(shí)施評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)人員素質(zhì)普遍較低，許多人對(duì)評(píng)價(jià)中心的方法和原理一知半解。實(shí)際工作中的測(cè)評(píng)人員大都由以前從事人力資源管理工作的人員直接進(jìn)行操作，他們對(duì)評(píng)價(jià)中心了解較少，而且在測(cè)評(píng)實(shí)施中容易出現(xiàn)主觀的偏差，因而測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性便得不到保證。

2.實(shí)施中存在的問(wèn)題

企業(yè)在實(shí)際實(shí)施評(píng)價(jià)中心的過(guò)程中也存在著許多問(wèn)題，比如說(shuō)企業(yè)可能會(huì)盲目選擇測(cè)評(píng)工具。此外，評(píng)價(jià)中心實(shí)施費(fèi)用較大，成本較高，實(shí)際應(yīng)用起來(lái)也比較困難。

（1）盲目選擇測(cè)評(píng)工具。國(guó)內(nèi)許多測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和企業(yè)大都引進(jìn)和借鑒國(guó)外的測(cè)評(píng)工具，自己開(kāi)發(fā)的很少。但是國(guó)外的測(cè)評(píng)工具并不符合中國(guó)的文化背景和企業(yè)的實(shí)際情況，如果測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和企業(yè)照搬國(guó)外模式或僅對(duì)國(guó)外測(cè)評(píng)工具做一簡(jiǎn)單修訂，這種測(cè)評(píng)的信度和效度便可想而知。

（2）實(shí)施費(fèi)用大，成本高。一個(gè)評(píng)價(jià)中心包括多種測(cè)評(píng)技術(shù)及方法，許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用評(píng)價(jià)中心時(shí)，往往不是單獨(dú)地使用其中的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，而是將幾種測(cè)評(píng)技術(shù)融進(jìn)一次測(cè)評(píng)中，常常要花2-3天的時(shí)間來(lái)完成測(cè)評(píng)，而且編寫模擬測(cè)評(píng)情景與培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員都要耗費(fèi)時(shí)間，不管是物質(zhì)成本，還是精神成本都很高。

3.實(shí)施后存在的問(wèn)題

有些企業(yè)在利用評(píng)價(jià)中心時(shí)得到了診斷或發(fā)展項(xiàng)目的測(cè)評(píng)結(jié)果，但由于對(duì)評(píng)價(jià)中心存在認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，卻將這些結(jié)果錯(cuò)誤地用于晉升決策，從而破壞了評(píng)價(jià)中心的信度水平。還有些企業(yè)運(yùn)用評(píng)價(jià)中心找到了有能力的候選人，也診斷出了相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展需求，但是由于種種原因遲遲未能付諸行動(dòng)，致使測(cè)評(píng)結(jié)果根本得不到任何利用。

四、針對(duì)問(wèn)題的解決建議

1.大力宣傳評(píng)價(jià)中心。要讓企業(yè)中的每一位員工，尤其是高層管理人員了解評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的過(guò)程，認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)活動(dòng)的目的和意義，進(jìn)而從思想上接受評(píng)價(jià)中心這一新的人才測(cè)評(píng)方法。與此同時(shí)還要借鑒其他企業(yè)在實(shí)施評(píng)價(jià)中心的過(guò)程中所取得的成績(jī)和總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)人力資源管理工作者要大力宣傳評(píng)價(jià)中心使得高層管理人員認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)中心的高信度和高效度以及其在企業(yè)人力資源管理決策中的作用，從而對(duì)企業(yè)實(shí)施評(píng)價(jià)中心給予各種支持。他們的支持包括時(shí)間投入、財(cái)力支持、設(shè)施配備以及口頭的鼓動(dòng)和號(hào)召等，這些支持對(duì)評(píng)價(jià)中心的成功實(shí)施是十分重要的。

2.培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)人員應(yīng)該具有行為科學(xué)、管理科學(xué)、考試學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科的綜合知識(shí)，并且熟知中國(guó)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)加大對(duì)評(píng)價(jià)中心從業(yè)人員專業(yè)理論、具體測(cè)評(píng)技術(shù)、職業(yè)道德的培訓(xùn)，迅速提高測(cè)評(píng)人員的整體素質(zhì)，確保評(píng)價(jià)中心的健康發(fā)展。

3.自主開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具。專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和咨詢公司應(yīng)該依照中國(guó)的文化背景和企業(yè)實(shí)際，自主開(kāi)發(fā)有針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具，從而加速測(cè)評(píng)工具的本土化進(jìn)程。企業(yè)也要結(jié)合自己的企業(yè)文化、管理哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方式等，選擇適合本企業(yè)的測(cè)評(píng)工具。

4.縮短測(cè)評(píng)時(shí)間，節(jié)約成本。企業(yè)可以在評(píng)價(jià)中心的實(shí)施中加入計(jì)算機(jī)和其他輔助設(shè)備，比如錄像機(jī)、攝像機(jī)等，這樣能夠縮短評(píng)價(jià)中心的實(shí)施時(shí)間。也可以在實(shí)際應(yīng)用中，將評(píng)價(jià)中心流程作為人才選拔和考核的最后一個(gè)階段：在前期運(yùn)用傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷篩選、專業(yè)知識(shí)和技能的測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試等方法，考察基本的工作要求和能力要求，進(jìn)而篩選掉明顯不合格的人選，然后讓留下的應(yīng)聘人員進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程，這樣可以保證在不同的層次上測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的各方面關(guān)鍵潛質(zhì)，又能節(jié)約用于人員選拔的成本。

5.正確利用測(cè)評(píng)結(jié)果。不同的測(cè)評(píng)目的其測(cè)評(píng)要點(diǎn)是不同的，將其結(jié)果誤用不僅會(huì)使評(píng)價(jià)中心失去信度，而且很容易使被測(cè)人員對(duì)以后類似的測(cè)評(píng)產(chǎn)生抵觸情緒。因此企業(yè)不僅要針對(duì)不同的測(cè)評(píng)目的選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具，還要將得到的測(cè)評(píng)結(jié)果用于最初的測(cè)評(píng)目的。

五、結(jié)論

評(píng)價(jià)中心作為一種評(píng)價(jià)、選拔和培訓(xùn)管理人員尤其是中高級(jí)管理人員的綜合性人員測(cè)評(píng)方法，正在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。本文根據(jù)學(xué)術(shù)界對(duì)評(píng)價(jià)中心的諸多論述和研究成果，對(duì)于評(píng)價(jià)中心的主要形式以及其在企業(yè)人力資源管理工作中具體的應(yīng)用等問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析和初步探討。同時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的解決建議，進(jìn)一步完善和發(fā)展了評(píng)價(jià)中心在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用。

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