淺析高職院校教師績效考核

摘要：高職教師是高等職業院校發揮人才培養職能的載體，其工作績效直接影響人才培養的質量。教師績效考核作為激勵先進、鼓勵后進的主要措施，對完成高職院校辦學育人目標具有重要意義，而高職教師及其勞動本身的特殊性加大了績效考核工作的難度，也暴露出了一些問題。本文主要針對這些問題進行分析，進而為改進高職教師績效考核工作提出對策與建議。

關鍵詞：高職教師;績效考核

建立科學合理的高職院校教師績效考核體系是深化人事制度改革提高管理水平的關鍵。在高職院校實施績效考核，能夠激發教師工作的積極性，挖掘其工作潛力，同時也有利于高職院校考察教師綜合能力，打造一支高素質教師隊伍。但由于高職教師工作的自身特點和高職院校績效考核尚處初級階段，往往達不到預期的效果，反而還會有反作用。因此，高職院校在實施績效考核時不僅要注重遵循教師考核的基本規律，還要考慮各類教師的不同特點，廣泛開展調研后，制定詳細考核評價體系，以真正達到績效考核的目的。

一、高職院校教師績效考核存在的問題

（一）考核指標不科學

由于高職教師的工作內容具有較強的知識性、勞動成果認定具有一定周期性的特點，決定了其工作難以衡量。目前，高職院校通常是從德、能、勤、績、廉五個方面進行評價，這些大而全的方面，量化程度不高，不能考慮教師專業的特點，致使教師考核工作往往流于形式，達不到實際效果。

（二）重數量輕質量

多數高職院校的教師績效考核辦法都包含了教學、科研、社會服務等量化指標，但對質量的考核內容少之又少。比如有的教師年授課量在600課時以上，周課時量在20課時左右，幾乎成了上課機器，更談不上教學質量;有的教師為了完成科研任務不惜抄襲或雇傭“槍手”，其科研成果可想而知;有的教師同時指導近百人到企業頂崗實習，學生的實習效果自然不會太好。

（三）重科研輕教學

作為一名高等職業院校教師，教學工作任務要遠遠大于科研工作任務，然而在實際考核評價時教學內容評價指標僅為課時量和教學效果合格即可。由于科研工作好量化，論文、科研項目、獲獎情況又是學校人才培養水平評估和教師職稱評聘的重要考核指標，致使教師為了完成科研任務，忽視了對教學方法、教學手段的研究，影響了教學效果。

（四）考核標準“一刀切”

現行的高職教師考核指標為了體現“公平、公正”，學校常習慣于實行“一刀切”，即用統一的標準去要求教師，忽視了教師之間不同學科、不同崗位、不同學歷、不同年齡的差異性。如，小語種專業的教師學歷提升、課題申報相對其他學科較難;兼職教師工作重心主要在負責的行政事務上;年紀較長的教師教學手段創新性就不強等等，如果考核標準“一刀切”難免影響了考核效果的真實性。

（五）結果反饋運用不合理

科學應用考核結果是教師績效考核的重要組成部分，但是目前很多高職院校考核結果反饋很簡單，教師看到的結果只有優秀、合格、基本合格、不合格四種，詳細的打分明細卻處于保密狀態，考核者與教師溝通有限。考核結果運用只是頒發優秀證書、發放獎金，在工資提升，職務、職稱晉升，職業生涯規劃等方面運用的還遠遠不夠，沒有充分發揮考核作用，達不到促進教師提升素質、學校掌握實際情況的目的。

二、高職院校教師績效考核的對策

（一）績效考核理念要科學

要樹立“教學為先”的理念。高職院校主要任務是培養人才，培養人才的主要途徑就是教師教學。要在績效考核方案設計之初明確“教學為先”的觀點，在考核內容和考核標準的設計上要突出教學的重要性，在考核執行過程中防止具體實施出現偏差，在教師職稱評定和教師激勵政策上要體現教學工作的重要性。

要樹立“教師為上”的理念。教師作為高職院校實現職能的載體，理應成為高職院校的主體。要從思想上糾正管理者對教師定位的偏差，在考核中擺正考核者和教師的關系，確保教師的參與權和監督權，疏通教師溝通反饋渠道，保證教師的學術成果獨立享有。

（二）處理好考核過程中的兩個關系

努力實現數量和質量上的平衡。將創新性和同行評議作為質量評價的關鍵指標。教育部頒布的《高等學校哲學社會科學研究學術規范》提出，應將學術價值或社會效益作為學術評價的基本標準。其中，學術積累和學術創新應作為評價基礎研究成果的主要標準;社會效益或經濟效益應作為評價應用研究成果的關鍵指標。同行評議是甄別教師教學效果和學術成果質量的有效手段。在績效考核中引入同行評議，能夠提高教師對教學效果和學術成果的重視程度，減少量高質低的產出。

努力處理好教學和科研的關系。總體來講，高職院校要以教學為主科研為輔，科研要以實踐應用為主以理論研究為輔。具體要做到因專業而異、因人而異。對于高職院校的品牌專業、特色專業，已經在行業有一定學術影響力的學科，應教學與科研并重。對于高學歷、高職稱有一定研究能力的教師應注重培養和加強科研能力。

（三）完善績效考核實施

要加強考核結果的應用。一是深入了解本校教師工作現狀，分析原因、尋求改進教師績效、提升教師隊伍素質的辦法。二是存入人事檔案，作為教師崗位聘用、職稱晉升、職務提升的依據。三是為進一步改進績效考核方法、提高工作效率和滿意度提供依據。四是為高職院校管理工作提供決策依據。

要暢通監督渠道。一是建立由學校督查組、教師、學生等各類人群為代表的監督群體，確保考核公平公正。二是要對考核過程和后繼效應進行全程監督。三是要建立申訴受理委員會維護教師合法權益。教師對于考核過程、考核結果存在疑問或者不滿時，便可以向申訴受理委員會提出申訴。申訴受理委員應及時對教師申訴做出處理，向教師解釋考核結果或重新考核。

總之，高職院校教師績效考核不僅為教師職務晉升、崗位聘任、職稱評定提供依據，更是個人素質的培養、能力的提高以及人才選拔任用的重要前提，是高職院校提高管理效率和人才培養水平的重要途徑。充分發揮績效考核的作用，實現績效考核的公平、公正、客觀，才能使教師有良好的發展環境，為學校提供強大的發展動力。

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作者簡介：周少良（1982—），男，陜西寶雞人，江西外語外貿職業學院教師，研究方向：高等學校人力資源管理。