醫務人員績效薪酬滿意度的調查研究

呂麗紅

摘要：文章主要采取問卷調查的方式，對河南省腫瘤醫院360名醫務人員的績效薪酬滿意度進行調查，分析了影響其滿意度的主要因素。結果表明工作年限越短，收入越高、忠誠度越高的醫務人員，其對醫院的績效薪酬滿意度也越高。目前公立醫院當前的績效薪酬滿意度還有待提高，可以通過提高醫院管理者的認識、設計出合理的績效薪酬體系、制定有效的內部分配制度、加強宣傳和教育幫助醫務人員樹立正確的價值觀、完善績效薪酬管理制度這五個方面提高醫院醫務人員的績效薪酬滿意度。

關鍵詞：公立醫院;績效薪酬;滿意度;調查研究

近幾年，隨著我國新一輪醫療改革的不斷實施和深入，公立醫院的績效評估制度和薪酬分配制度發揮著越來越重要的作用。而績效評價指標的建立、績效目標的制定、績效監督評價及反饋信息機制的建立等，有效促進了公立醫院戰略目標的實現。因此，公立醫院應該重視醫務人員的績效薪酬滿意度，并采取各種有效措施提高醫務人員的績效薪酬滿意度。本文通過對河南省腫瘤醫院2014年360名醫務人員績效薪酬滿意度進行調查研究，針對當前績效滿意度不高的問題提出了相應解決措施。

一、對象和方法

（一）研究對象

河南省腫瘤醫院現有正式職工1100人，本文設計的問卷調查時間為一周，其中因為各方面原因而不能接受問卷調查的共計75人，實際可以接受調查的醫務人員為1025人，筆者采用方便抽樣法在研究對象中進行抽樣，發放問卷共計360份，回收有效問卷360份，有效問卷回收率為100%。

（二）研究方法

筆者自行設計了《績效薪酬滿意度的調查問卷》，調查內容主要為醫務人員個人基本情況、績效薪酬滿意度、工作忠誠度。其中，對薪酬滿意度調查主要包含醫務人員對醫院薪酬水平、分配制度、公平性等滿意程度，對滿意度的衡量主要是采用Likert 5點記分法評定，其中“非常不滿意”計為1分，“不滿意”計為2分，“一般”計為3分，“滿意”計為4分，“非常滿意”計為5分。為了盡可能體現收集數據的客觀性，本調查問卷主要由科室主管進行發放，并且每份問卷都有相應的調查并附有相關解釋，在介紹調查目的及填寫方法后，由被調查者自行匿名填寫，填寫完畢后裝入收集袋，并按照無序排列。

（三）統計學方法

針對本文所有的數據資料都是采用Excel 2003軟件錄入，采用SPPS18.0軟件包對數據進行統計分析。

二、結果

（一）基本情況分析

在本次接受研究的360名調查對象中，男性216人（60%）、女性144人（40%）。

年齡分布：年齡25歲以下64人（17.8%）、26～35歲105人（29.2%）、36～45歲138人（38.3%）、46～55歲53人（14.7%）

婚姻狀況分布：已婚人員275人（76.3%）、未婚人員85人（23.7%）。

學歷情況：研究生及以上學歷93人（25.8%）、大學本科139人（38.6%）、大學專科128人（35.6%）。

職稱情況：高職88人（24.4%）、中職186人（51.7%）、初職86人（23.9%）。

工作年限：2年及以下44人（12.2%） 、3～5年64人（17.7%）、6～10年102人（28.3%）、11～20年71人（19.7%）、20年以上79人（22.1%）。

月均收入情況：4000 元及以下80人（22.2%）、4001～6000元110人（占 30.6%）、6001～8000 元164人（45.6%）、8000元以上的6人占（1.6%）。

（二）對當前工作的忠誠度

通過設計“如果有機會選擇其他工作，你是否還會繼續選擇現在的工作”該項問題，其中有38.4%被調查者回答為“是”，有28.3%的人不確定，剩下33.3%的人回答為“否”。

（三）醫務人員績效薪酬滿意度得分情況分析

河南省腫瘤醫院醫務人員績效薪酬滿意度得分情況具體如表1所示。

從表1中我們可以看出：該院醫務人員績效薪酬評分最高的是“你對當前醫院績效薪酬滿意度”，為（3.58±0.76）分，評分最低的為“你得到的報酬體現了自身的勞動價值了嗎”，為（2.34±0.54）分。

（四）醫務人員績效薪酬滿意度的影響因素分析

通過回收的360名醫務人員對績效薪酬滿意度的問卷調查中可以發現：在該院醫務人員對績效薪酬的滿意度上男性要多于女性、未婚人數要明顯高于已婚人數、學歷高人數高于學歷較低人數，然而在職稱方面初級和中級職稱對薪酬滿意度要明顯高于高級職稱。在影響績效薪酬滿意度因素方面除了上述幾個原因外，還有其他三個因素，分別是醫務人員的工作年限、月收入水平及對醫院的忠誠度。在這次調查中，其中工作年限5年及5年以下的人數要明顯高于在工作年限5年以上的人數，并且呈現出隨著醫務人員工作年限的不斷增加，滿意度反而逐漸降低的趨勢。在月收入方面，月收入高于4000的醫務人員對薪酬滿意度明顯高于月收入低于4000的。在醫務人員對醫院忠誠度方面，選擇“是”的被調查者對績效薪酬的滿意度要明顯高于選擇“否”的被調查者，因此我們可以判斷醫務人員的忠誠度越高，對績效薪酬的滿意度越高。

三、討論

本文通過對河南省腫瘤醫院360例醫務人員對績效薪酬進行的問卷調查發現，醫務人員對績效薪酬較為滿意，但是依然還有少部分人不滿意。筆者認為，提高醫務人員的績效薪酬滿意度可以從以下幾個方面出發。

（一）提高醫院管理者的認識

要提高醫務人員對績效薪酬的滿意度，首先需要醫院的管理者充分意識到績效薪酬滿意度的重要性，加強對醫務人員績效薪酬滿意度的管理，重視醫務人員的需求，從而為醫院制定人力資源管理政策提供參考依據;其次在公立醫院中，績效薪酬滿意度管理是一項系統性的工程，醫院應該以制訂績效薪酬調查計劃為起點，采用有效的調查方法并對調查結果進行分析，從而制定出有效的整改措施，并對實施的效果進行及時跟蹤和反饋;最后，醫院應該將提高醫務人員的績效薪酬滿意度作為自身人力資源管理的日常工作來抓。

要設計出合理的績效薪酬體系，就需要相關部門深入薪酬市場開展調研工作，通過調查了解其他醫院的薪酬狀況，從而制定出合理的績效薪酬體系。醫院如果要想保證自身的績效薪酬體系能夠準確反映出不同科室、不同崗位的薪酬水平之間的差異，真正實現內部公平，就需要醫院制定出一套規范、合理及相對公正的崗位評估體系，通過對各個崗位進行科學的測評，從而使不同科室之間能夠實現相對的公平。

（三）制定有效的內部分配制度

早在2002年，我國醫院就按照“發展優先、注重效率、制度約束”三項基本原則，對醫院內部的分配制度進行改革，并將績效考核作為獎勵分配依據，實行院科二級分配，并根據醫務人員的工作效率、技術勞動價值及資源利用情況等，對崗位實行合理的設置，制定有效的內部分配制度，從而將醫務人員的勞動價值充分體現出來。

（四）加強宣傳和教育，幫助醫務人員樹立正確的價值觀

在本文的研究中，醫務人員的工齡越長，他們的職稱、收入水平也將越高，但是對于績效薪酬的滿意度反而越低，這說明了績效薪酬滿意度并不能單純從收入上進行比較，而是醫務人員的主觀判斷和感受，其影響因素是多方面的。不僅跟醫務人員自身在工作上的投入和產生的心理判斷是否公平有很大關系，還跟其人生觀、社會價值觀有很大關系。另外，還可以通過醫院黨委、團委、人力資源部、醫務部和護理部開展評先創優等工作，對先進人物和事跡進行宣傳教育，給予員工多種形式的激勵，激發個人對醫務工作本身的成就感。

（五）完善績效薪酬管理制度

進一步完善績效薪酬管理制度，幫助醫院的各個部門和崗位進一步理順自身的責任和權限，從而使績效薪酬分配做到有章可依，徹底解決傳統績效管理不透明、不公平的問題。完善績效薪酬管理制度，必須要建立在公平的基礎上，通過合理的考核、評價及獎懲制度，突出公平基礎上的合理差距。

參考文獻：

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*基金項目：河南省衛生計生委衛生政策研究課題（YWZY201473）

（作者單位：河南省腫瘤醫院）