淺析國企員工職業生涯發展規劃

孟琳

摘要：當前，大部分企業已經實施員工職業生涯發展規劃并且取得了顯著成效，但國有企業在這方面仍然有些落后。而在國有企業改革中，員工職業生涯發展規劃是特別重要的一個突破點。文章分析了當前我國國有企業的現狀，職業生涯發展的內涵及其對解決國企困境的作用，現階段我國國企員工職業生涯發展規劃存在的問題，并且針對這些問題提出了自己的建議。

關鍵詞：國有企業員工;職業發展

近年來，我國國有企業飛速發展，國企成為畢業生選擇就業的一大熱點，但是“在國企混沒前途”的說法也隨之喧囂塵上。我國的國企因為體制等特殊原因，在員工的職業生涯發展上遇到種種瓶頸，而這種員工職業生涯的瓶頸也直接導致了國企發展的滯后。

一、我國國有企業的現狀

（一）模式僵化、目標單一

由于國有企業素來有“行政化”的慣例，員工的晉升只有單一的行政級別的晉升，這就導致了有限資源和無限需求之間的矛盾。而技術型專業人才面臨的只能是得不到晉升或者得到晉升后專業技能的浪費。這樣，他們在國企中很難實現其價值，人才流失也隨之而來。

（二）考核機制不完善

在國有企業內部，由于技術、機制、管理者不愿得罪人等原因，對員工的考核不能有效的執行。長期以來的一團和氣，干好干壞一個樣，使得員工的積極性受挫，而員工的職業生涯也只是被動的接受“上面的”任務，并非自發的根據能力、興趣等做出的行為。

（三）薪酬分配差異導致的消極心理

近年來，國企高管的高額薪酬引起了社會的巨大關注。2012年《21世紀經濟報道》做的一項調查顯示，在一個老牌國有企業中，科室主任的薪酬是普通員工的7倍。這種薪酬分配不均的負激勵導致員工為使心理上平衡而做出一些反應。如：尋找第二職業以期增加收入;對集體活動缺乏熱情;員工之間矛盾增加等;嚴重者，甚至會采取一些極端措施，導致犯罪率的上升。

二、職業生涯發展的內涵及對解決國企目前困局的作用

職業生涯是一個人終生的職業經歷，它是一個動態的過程，是一個發展的概念。而職業生涯發展規劃，就是個人結合自己的興趣、能力，并結合面對的機遇、挑戰，為自己確立的職業目標，及為了實現該目標確定的行動方案。對員工個人而言，它可以幫助國企的員工進行全面的自我認識，明確自己的優勢和不足，再結合客觀環境的分析，可以幫助員工個人取得事業上的成功，實現自我價值;對企業而言，它可以幫助企業留住人才，促進企業的發展。

（一）職業生涯發展規劃可以幫助員工準確的進行自我定位

員工可根據自己“喜歡什么”、“擅長什么”對自己進行準確的自我定位，而不是被動地等待自己被安排到哪個崗位，從而避免在企業中的盲目感。這樣自己的才能才會得到充分的發揮，事業才會取得成功。

（二）職業生涯發展規劃可以幫助員工確立明確的發展目標

國企員工的工作有時是盲目的、被動的，從而也是消極的;有了職業生涯發展規劃，就可以幫助員工確立明確的發展目標，通過目標的激勵，使得工作變得更加主動;在向目標前進的過程，就是一個自己能力提升的過程。

（三）職業生涯發展規劃能夠進一步激發員工的潛能

沒有規劃的人，很容易分散注意力，不能全身心投入的工作，工作完成的質量也就可想而知。而職業發展規劃可以使員工在工作時為完成設定的一個個目標而全神貫注，從而激發自己的潛能。投入和收獲之間的正比關系也使得工作的質量有了很大提升。而這種工作質量提升帶來的滿足感又能進一步促進潛能的激發。

所有的企業都是團隊，是個人的組合，以上只敘述了職業生涯發展規劃對員工個人的作用和意義。每一個員工的提升對企業來講都會帶來巨大的效益。也就是說，員工職業生涯發展規劃除了對員工個人有重要的作用和意義，對企業的作用也不容小覷。

（四）職業生涯發展規劃有利于提升企業整體的凝聚力

凝聚力可以說在包括企業的任何團隊中都是非常重要的問題。企業要實現其經濟利益，及社會效益，一盤散沙是絕對不行的。而職業生涯發展規劃恰恰解決了這個問題。如果每個員工都知道自己“該做什么，需要做什么”;“不該做什么，不需要做什么”;有準確的自我定位，就不存在所謂的“辦公室政治”，不會上演什么“勾心斗角”的戲碼，凝聚力自然會提升。

（五）職業生涯發展規劃可以為企業留住優秀的人才

當前的經濟局勢瞬息萬變，企業想在這種大環境下得到發展，人才的競爭無疑是異常激烈的。既然職業生涯發展規劃可以使員工有清晰的發展目標，使得人才在工作中的滿足感有了巨大的提升，這樣，員工才會在工作中看到自己在企業的發展前途，就不會再謀求工作之外的滿足感。從而有一種“榮辱與共”的感覺，提升對企業的忠誠度。

（六）職業生涯發展規劃也可以促進企業的可持續發展

企業對員工的職業生涯發展進行規劃，可以幫助員工確認他們職業上有多少發展空間、發展機會。而員工職業生涯的發展，也可以提高企業整體對環境的適應能力，經濟上的競爭力，從而促進企業的可持續發展。

三、目前我國國有企業的職業生涯發展規劃存在的問題

既然員工職業生涯發展規劃對個人、對企業都起到了非常巨大的積極作用，它已經在較短的時間內被大多數企業所接受并應用。但從實施情況來看有些企業的成效似乎沒有理論上那么大。就國有企業而言，目前，我國國有企業中也有對員工進行的職業生涯發展規劃，但都多多少少存在一些問題，沒有發揮職業生涯發展規劃的實際意義。

（一）我國國有企業的職業生涯發展規劃僅僅停留在表面

長期的計劃經濟體制使得我國在企業管理方面存在很多缺陷，向國外學習先進的管理理論和經驗大多數時候也僅僅學到表面，內在的實質領會不到位。當前，也有不少國有企業會對員工的職業生涯發展進行規劃，但僅僅停留在文本的設計上，使得職業生涯發展規劃并沒有起到預期想要的效果，發揮它的作用。

（二）我國國企的職業生涯發展規劃范圍特別小

目前，我國國有企業對員工進行職業生涯發展規劃，僅僅限于一小部分員工，例如：專業技術人員。而在一個企業中，專業技術人員的比例不會很高，這樣就導致了，企業雖然在進行職業生涯發展規劃，但能起到的作用有限，作用的范圍也有限。

（三）在國有企業中，企業的發展規劃和員工發展規劃的平衡點很難統一

當前我國國有企業的管理模式存在僵化、行政化等特點，很大程度上導致了員工的被動化，所以在企業和員工之間，平衡點很難建立，員工自己的事業發展與企業的整體發展似乎并不在一條發展線上。這就導致了企業整體和員工個人都得不到自己想要的發展。

四、對當前提高國企員工職業生涯發展規劃管理的建議

（一）人力資源管理部門需要建立關于職業生涯發展規劃的咨詢機制

在員工的職業生涯發展規劃中，人力資源部門能發揮和應發揮的作用是巨大的。目前，國有企業的職業生涯發展規劃是不規范的，面對這種現狀，企業的人力資源部門應該承擔起建立咨詢機制的職責。從崗位的設置，職業生涯的發展等各方面為員工提供咨詢服務，充當企業發展戰略與員工職業發展之間的橋梁，為企業和員工構建一個平衡點。特別要說明的是，這種咨詢不僅僅是簡單的“授人以魚”——即字面式、表格式的咨詢，重要的是“授人以漁”——即教會員工做職業生涯發展規劃的方法。

（二）建立多元化的晉升機制與階梯式的薪酬制度

國企“行政化”一直是國企長期以來得不到發展的一大問題。企業中的員工不分類別，都在謀求行政職務的晉升，因為只有與行政級別的晉升會帶來薪酬的增加。如果在職業發展規劃中對職業發展途徑進行多元化的劃分，建立多渠道的晉升機制。比如：區分管理崗位和專業技術崗位，為專業技術人才建立單獨的晉升渠道和薪酬制度。這樣他們的才能才不會被浪費。隨著經濟的發展，越來越多新的崗位出現，如何建立相應的晉升機制，以滿足不同類型員工的需要，是國有企業迫切應該考慮的問題。

（三）完善企業的內部培訓機制

企業根據崗位的不同來招聘員工，但學校的專業未必與企業的崗位要求相符，同時，也缺乏對企業文化、企業價值觀的認同。那么，如何挑選既有過硬的理論知識，又符合企業實際用人要求的員工呢？這就要求企業在用人的過程中把內部培訓作為職業生涯發展規劃管理的一個部分，與咨詢機制相同，內部培訓機制同樣需要人力資源管理部門主導。

（四）規范績效考核制度，加強績效考核結果的應用

績效考核作為一個可以提高效率、增強運行活力的手段，已經被大多數企業運用。但從我國目前的國企的情況來看，績效考核并未起到它應有的作用。究其原因，是企業的績效考核不夠規范，沒能激發員工的積極工作，導致考核結果應用不到位，阻礙了員工職業生涯發展規劃管理工作的推進。所以，完善績效考核制度，也是完善企業員工職業生涯發展規劃的一個重要部分。

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（作者單位：中國移動通訊集團四川有限公司成都分公司）