當前事業單位人力資源開發中存在的問題與對策

劉國梁

摘要：目前，我國事業單位在人力資源開發過程中仍然存在許多的問題，對人力資源的開發與管理缺乏正確全面的認識，使得人力資源開發工作沒有得到有效的開展，未能實現員工工作潛能的最大化發揮。文章主要針對當前事業單位人力資源開發過程中存在的問題，提出相應的應對之策，希望對事業單位提高人力資源管理水平能夠提供相應的借鑒和參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源開發；問題；對策

事業單位社會服務職能的實現，在很大程度上依賴于單位內部職工的工作能力和責任意識，這也就凸顯了事業單位人力資源開發工作的重要性。事業單位人力資源管理水平的高低以及人力資源管理工作開展是否順利，將直接決定著事業單位人才隊伍的整體服務水平。尤其是隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，對事業單位的工作能力和服務水平都提出了更高的要求，迫切需要對傳統的人事管理制度進行改革與創新。

一、當前事業單位人力資源開發中存在的主要問題

當前，我國事業單位人力資源在開發過程中之所以難以達到理想的效果，主要是因為存在以下四個方面的問題。

（一）對人力資源開發工作缺乏全面科學的認識

現在很多事業單位的領導，缺乏對人力資源開發的正確認識，將開發與管理混為一談，認為所謂人力資源開發只是分派給單位人事部職工的工作任務，而單位本身不需要給予太多的關注以及投入。同時，因為事業單位在改革過程中受到多種傳統因素的制約，使得事業單位人事管理方面的工作理念相對滯后，正處于向現代化人力資源管理模式轉化之中，所以在人力資源管理活動中，還缺少對于開發人員的合理安排以及開發工作職能的科學配置，這也就容易造成人力資源開發工作理念上的落后和高素質專業人才配置上的缺失。

（二）人力資源管理隊伍的人才配置不合理

事業單位人力資源管理的實踐證明，當前人力資源開發工作中，缺乏對人才的有效配置，將會直接影響事業單位在日后人力資源管理中各項工作的有序開展，會導致事業單位在各個人力資源管理模塊之間的工作不夠協調。比如說，人力資源管理中的招聘，以及招聘后的人員配置工作，其作為人力資源管理中的重要環節，只有實現了個人與工作崗位相適應，實現合理的人員配置，才能夠充分地激發員工工作的熱情以及員工自身的潛能。但是，就現實而言，事業單位在對人員進行配置時，往往會出現效率低下、人崗不匹配、大材小用、人員浪費等問題。同時，在進行人員配置時沒有考慮到職工個人的興趣愛好以及個人的職業規劃，導致人力資源激勵機制失效，日后的開發工作也難以有效的進行，阻礙了人力資源管理工作的有序發展。

（三）人力資源開發與管理的體制不健全

當前，很多事業單位人力資源開發管理工作正處于初級階段，管理體制不健全等方面的問題也就格外明顯。整體來講，事業單位人力資源的開發還沒有形成一套系統的、完整的、全局性的制度體系，也沒有相對應的保障體系作為支撐，很多事業單位的人力資源開發工作缺乏自身的特色，也沒有針對性。再者，由于事業單位沒有形成一套從理論到體制、到開發措施、再到實施準則的具體管理制度，使得人力資源開發工作比較隨意，缺乏科學性以及整體性，最終導致事業單位人力資源的開發始終難以步入正軌之中。

（四）培訓工作不夠高效

人力資源開發工作要想順利的實施，一定離不開高效的培訓工作，人力資源的培訓，是充分調動員工工作積極性以及主觀能動性的重要途徑。但有的事業單位在人力資源開發中對培訓工作不夠重視，缺乏高效的培訓措施，低效的培訓難以給職工帶來積極性的影響。如果事業單位在人力資源開發中，只是將培訓作為形式進行，簡單的走過場，或者說脫離工作現實以及職工發展需要，單純進行理論上的培訓，只會使培訓工作適得其反，無法達到理想效果。同時，事業單位的培訓工作，還存在培訓方式滯后，以及培訓評估不到位等問題，無法全面地反映出培訓的最終效果，導致人力資源開發工作在原地踏步，難以發揮其應有的作用。

二、加強事業單位人力資源開發工作的有效對策

（一）更新人力資源開發與管理觀念

就目前的事業單位人才招聘和錄用制度而言，因為其規范性以及較高的競爭性，使得在事業單位中聚集著多種不同專業的高水平人才。因此，對于事業單位的改革，不能將改革重點聚焦在單位職工人數的增減中，這樣不僅不利于對人才的合理配置，也會造成人才資源的外流。事業單位應該在改革之中善于把握好機遇，也敢于迎接挑戰，將改革的重點放在人力資源的開發上，尤其是在人才隊伍文化素質水平較高的情況下，一定要改變傳統的工作理念，樹立“以人為本”的人力資源開發新觀念，做到人盡其才，對人才開發與管理工作進行科學合理的安排，為事業單位激發新的生機與活力。因此，對于事業單位的領導而言，不僅要改變傳統的、落后的人事管理思維，還要注重對于人才的安排與開發，真正的重視人力資源開發工作，確保人力資源管理工作的順利開展，帶動事業單位的持續高效發展。

（二）統籌規劃人才隊伍建設

在事業單位的人力資源開發工作中，要充分的運用招聘制度，利用考試招聘、擇優錄取的方式來確保事業單位在招聘過程中的公平公正性，以及科學合理的錄用人才，確保人才隊伍建設的透明化、規范化。通過人才隊伍建設的統籌規劃，可以使事業單位中的人員都有強烈的競爭意識以及憂患意識，在激發他們工作積極性的同時，還能夠更好地保證人才隊伍的合理協調配置，促進日后人力資源開發工作的順利實施。同時，要重視對職工的薪酬激勵和績效考核，要與前期的招聘制度相適應，積極改變傳統績效制度，制定適合事業單位特征的分配制度，這樣才能有利于提高職工的福利待遇，提升職工工作的動力。

（三）加快人力資源開發制度建設

事業單位對于人力資源的開發應該建立一套專業的、系統的制度。首先，必須要建立起專業的人力資源管理方面的組織機構，讓一些專業性的人才去負責人力資源開發方面的工作，從而保證人才資源管理制度建設的科學性以及合理性，或者可以邀請一些留學歸來的專家來擔任這方面的專業顧問，提高人力資源開發制度建設的先進性水平。同時，人力資源開發負責人員還要不斷的進行學習，挖掘單位內部中的人才，了解他們自身的特點以及成長的規律，為日后人才開發儲備人才資源。再者，事業單位還可以建立起一套內部系統的人才信息數據庫，將單位職工的基本情況、考核狀況、培訓經歷、績效水平等都記錄在內，并且將這些信息進行分析整理，為人力資源開發工作提供更多的參考依據。對于那些表現突出、發展潛力較大的人員，更要進行特別的關注和重點的培養，增強人力資源開發活動的針對性、延續性和有效性。

（四）提高培訓工作的效率

事業單位的培訓工作對于人力資源的有效開發有著十分重要的作用。高效的培訓工作，有利于提高單位職工的整體水平，確保人力效益的增值。首先，事業單位要充分重視起人力資源的培訓工作，在對職工進行培訓時一定要堅持以人為本，重視每個人的實際需求，尤其是事業單位的領導者，必須將培訓工作看成是職工隊伍建設的關鍵，建立起定期培訓與不定期培訓相結合的培訓方案。其次，要建立起與實際工作相匹配的培訓制度，根據事業單位特點和職工隊伍的建設需要制定培訓細則，確定培訓的目標與計劃，建立起規范的培訓制度和培訓方案，并進行嚴格的貫徹與落實。再次，要依據職工的自身特點，制定出適合的培訓內容，對具體培訓方式、培訓時間以及評估職責等進行明確劃分，這樣才能確保各項培訓工作得以有序開展，從而進一步提高事業單位的人才資源開發水平。此外，要重視事業單位職工的職業生涯規劃，引導職工將單位工作同個人的職業生涯發展進行有效的結合，避免職工迷失職業發展方向，增強其個人的工作動力，提升職工隊伍的穩定性，激發職工隊伍的整體工作潛力。

三、結語

總而言之，事業單位要想更好地實現自身的公益性、服務性職能，必須進一步提高自身人力資源開發與管理的水平，樹立以人為本的人力資源管理觀念，完善人力資源開發與管理制度，進一步提高人力資源管理的水平，提升事業單位內部員工的整體素質，從而促進事業單位的穩定與健康發展。

參考文獻：

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[2]許祥雁.高校領導團隊的培訓與開發[J].寧德師范學院學報，2014（01）.

（作者單位：膠州市人力資源和社會保障局）