企業人力資源管理勝任素質模型的構建

吳 梅

（西華師范大學 商學院，四川 南充 637009）

0 引言

傳統的人力資源管理模式均是基于工作分析的模式，這種模式在簡單的管理模式中能夠發揮作用，但隨著時代發展，人力資源管理被賦予了更多的職能與屬性，傳統的模式已經無法在新形勢下為人力資源管理提供可持續的保障。目前企業廣泛使用的基于工作分析模式的人力資源管理模式的局限性也逐漸凸顯。為適應當代企業人力資源管理的模式及企業對人才的需求，通過各方學者不斷研究探索，新型的勝任素質模型應運而生，它將人力資源及組織關系充分緊密的結合起來，以企業對員工的素質要求作為模型的組成，通過一系列的人力資源管理者所需素質，由各種因素綜合來建模，研究出一套適用于不同企業的勝任素質模型。

1 勝任素質模型的構建

1.1 勝任素質模型構建的要素分析

勝任素質模型是由能夠促使員工產生高績效的眾多影響因素組成，它為人力資源管理提供了一套完整的指導方案。當代社會是一個知識經濟為主導的時代，知識型員工已成為當代企業的主導力量，勝任素質模型在企業的人力資源管理中的地位也是到了不可替代的位置，勝任素質的模型也在應用中不斷得到完善與更新。具體來說，勝任素質模型在人力資源管理中的要素主要包括以下幾個方面[1]：

（1）工作分析

工作分析包括工作描述和工作規范兩個部分，通過對企業中的優秀員工的行為進行勝任分析，并定義崗位的職責及要求，這種方法使得工作績效預測性的提高。這種方式下確定的崗位素質要求，既能尋求滿足崗位需要的人才，又能把組織經營目標與公司長期的戰略目標結合。

（2）人員招聘與甄選

企業必須尋求能夠為企業創造價值并能為企業長久的發展做貢獻的人才。以勝任素質為基礎的人員招聘，能夠以企業短期目標及長久戰略目標為基礎，能夠以企業中最重視的要素為重點，同時兼具崗位所要求的要素，從而快速方便地對人員進行甄選，可以提高企業選擇人才的速度及準確、有效性。促進企業找到具有核心價值及能力的員工，可以為企業節省招聘費用的同時又能得到高效的業績回報。

（3）員工培訓

通過評估員工素質以及員工所需的技能來確定培訓需求，找出培訓的重點，使得培訓工作的效果顯著而有效，同時降低了盲目培訓的次數，大大降低了培訓的成本，提高了培訓的效果。同時學員也能通過有效的培訓，利用所學的知識在工作中發揮真正的作用，從而使得企業員工能夠進步，促進企業的效益進一步提升。同時可對培訓效果進行評估，與培訓前員工的素質評估進行對比，可以對培訓結果進行有效的評估和判斷。

（4）績效管理

績效標準的簡歷和勝任素質模型的建立是相輔相成的，建立績效考核的指標，目的是為了反映員工工作的綜合表現。在績效考核中引入勝任素質考核，能夠了解員工的工作能力狀態，分析出員工遇到的阻礙其能夠獲得更好績效的不良因素，結合員工的事業目標，幫助他們制定績效和職業發展的目標及步驟，能夠促進員工在工作中不斷完善自身的行為，使得員工能夠按照自己的理想實現自己的價值。同時，勝任素質可以評估各員工的工作行為和工作狀態是否達到了其定的目標。

（5）薪酬管理

勝任素質模型下的薪酬管理方法是一種全新的操作方式，究其精髓是以員工的能力為依據，通過對員工所具備的知識、技能和個人素質等對于提高績效有著直接推動作用的勝任素質來確定其為企業創造的價值，從而根據其價值來分配其應有的薪酬。基于勝任素質的薪酬模式有利于員工不斷提高其綜合素質，同時也不斷的為企業的發展創造價值，在一定程度上有著很強的戰略性。在知識型企業中應廣泛采用此考核方式，能夠避免出現工作中績效難直接評價的問題，績效的實現則更多的依賴于員工自己的勝任素質。

（6）員工職業發展

勝任素質模型的構建幫助員工制定詳細的職業發展規劃，并在員工職業生涯中有計劃有針對性的對員工進行支持和輔導。能夠使其實現自身的發展目標，發揮其職業潛能，同時也促使員工創造高績效給企業，使得企業能夠更好的發展，從而使個人計劃、目標與企業戰略得到一致的發展。

1.2 勝任素質模型要素構建

許多學者對企業人力資源管理者所需素質展開了長期的、廣泛的研究。不可忽視的是，人力資源管理者不僅僅是人事管理人員，更是企業戰略合作伙伴、企業變革的重要力量組成，因此人力資源管理部門的發展要以戰略為導向，選取高素質人才[2]。人力資源管理者應當具備多方面的素質，這部分的素質要求貼近于知識及技能的提升。變化管理包涵組織、溝通及創新的能力，此部分則要求個人特質的能力。因此在本文中，從知識、技能及個人特質三個層面進行探討，從而對企業人力資源管理勝任素質建模及研究。

（1）知識方面

首先對于企業來講，人力資源管理人員需具備企業業務、行業相關信息及所屬行業的專業知識，可概括為理論知識、管理知識及扎實的專業理論知識，并且需要能夠適應現代化社會的需求，此項知識也是影響企業最多的方面，同時也是最缺乏的一點[3]。知識方面的具體構成見表1。

表1 知識要素組成表

（2）技能方面

工作技能是能夠合格完成工作的必要技能，技能是企業變革的主導，在不斷鞏固相關的理論知識及實踐知識的基礎上，還需在工作中不斷學習，掌握深厚的工作技能[4]。工作技能方面的具體要求詳見表2。

表2 技能要素組成表

（3）個人特質方面

個人特質則為素質中的隱性部分，此部分的特質是一個人固有的內部屬性，很難被覺察和很亮。潛在的個人特質對企業人力資源管理人員能夠出類拔萃，顯示其突出性有著不可忽視的影響。良好的特質對人的各方面的提升有著促進作用，反之則阻礙一個人發揮其能力。個人特質在如今已越來越受到企業的重視，在人員的選拔中，許多名企已將人的潛在特質作為衡量是否滿足工作需求的硬性標準。初步探討的需掌握的個人特質如下表3所示。

表3 個人特質要素組成表

2 實證檢驗

2.1 對勝任素質的實際調查

由上述勝任素質理論模型的探討，共計提出38種勝任素質。接下來根據此模型，對全國的100家企業的人力資源部負責人進行了調查，根據總的打分分析模型的合理性并進行優化。

實際調查中采用問卷調查，實際調查中采用上述探討的部分素質要求作為問卷，調查結果統計如下：

（1）知識方面

問卷調查以專業理論知識為主，調查內容及結果見表4。

根據調查的結果，綜合上表，可以看出：當前人力資源管理中，對知識需求情況比較偏重于現代人力資源理念與績效考核兩點，比重分別為11.5%，11.0%。其次重視的就是人員的培訓與開發、勞動用人法規、酬勞體系等等。

（2）技能需求情況

表4 企業人力資源管理應知識要素調查表

本次調查共計11項能力指標，調查內容及結果見表5。

表5 企業人力資源管理應技能要素調查表

從上表可以體現，企業中最重視的是合作能力、創新能力及組織管理能力，此三項合計比例占據超過總的40%；其次為系統思考能力。同時培訓指導能力、文字寫作及語言表達能力的比重相當。從這里可以看出這是企業人力資源管理者所具需具備的基本技能。

（3）個人特質需求情況

個人特質需求的調查分11項，調查結果見表6。

表6 企業人力資源管理應具備的個人特質調查表

根據上表可以判斷，企業重視個人特質中為人正直，一顆正直的心是做好人力資源管理最好的特質，同樣的有事業心、善于學習及創新、工作踏實也相當重要，這幾部分總的比重高達73%。可以看出這幾點個人特質要求為重要素質，企業在選擇人力資源管理人員時普遍較多的關注這幾點。

2.2 勝任素質模型的驗證

根據本文中上一部分探討的企業人力資源管理理論勝任素質模型，其中勝任素質的構成繁多，且重要素質及普通素質沒有得到很好的區分，此部分我們將重要素質分出來，建立高績效勝任素質模型。

為建立高績效人力資源管理模型，對上一部分中的理論勝任素質模型進行優化，通過對重要素質和一般素質加以區分，使得勝任素質模型能夠更貼近于企業人力資源管理的需求，能夠將優化后的模型放到實際應用中實踐。本文采用求平均值的方法來區分重要素質和一般素質，對于重要權數大于平均值的定義為重要素質，小于平均值的則定義為一般數據[5-6]。同時，現階段對企業人力資源管理人員的要求確實重要，但是權數小于平均值的，我們根據實際情況看能否列入重要素質。根據此方法，得出高績效企業人力資源管理勝任素質模型，如表7所示。

各素質要素的重要性隨著企業的不斷發展、企業人員結構的變動都有可能會發生變化，此模型也應當隨著社會環境的改變而不斷完善與優化。另外對于大型企業來說，其人力資源管理的層次有所不同，對應的人力資源管理人員的角色也有很大區別，則對于不同層次的人力資源管理則應當用不同的標準去制定、通過細化得出適用于不同人力資源管理人員的勝任素質模型。

表7 高績效的人力資源管理的勝任素質要素組成

3 結論

本文通過企業對人力資源管理者的要求素質組成的問卷，根據問卷調查結果進行統計，探究高績效者與一般績效者在具備的素質上的差異，進而確保構建企業人力資源管理勝任素質模型時選取優質高效的素質。根據本文的研究可以得出，企業的人力資源管理者必備的素質涵蓋了5大點，分別為人固有屬性以及知識水平及技能水平。為探討人力資源管理者所需的方面的素質要求，本文詳細列舉各層面的素質要素，探討了38種要素。

企業人力資源管理高績效者與一般績效者勝任素質存在明顯的差異，通過對高績效管理人員所需素質分析，將重要素質和普通素質區別開來，得出15種高績效人力資源管理勝任素質要素。

本文在借鑒國內外研究成果的基礎上，以企業為實證研究對象，通過對企業人力資源管理勝任素質的書面調查，并根據書面調查的數據結果，提取出重要素質，用于高績效管理者勝任素質模型的研究，同時建立了企業人力資源管理勝任素質模型，并指明高績效管理者應具備的素質。在此基礎上提出了提升人力資源管理者勝任素質的培訓建議，為企業培養符合企業發展所需的人才，應當充分發揮管理者的潛在能力，提高企業人力資源管理者的綜合素質。

[1]杜娟.勝任力能決定個人績效嗎?——以人力資源專業人員為例的實證研究[J].北京師范大學學報(社會科學版)，2010，(5).

[2]張穎.勝任力模型開發研究評述[J].消費導刊,2013,(5).

[3]潘一坤.簡論勝任力素質模型的新用途[J].商場現代化,2013,(12).

[4]朱俊.袁賀偉.基于勝任力的人力資源管理模式研究[J].商場現代化,2013,(10).

[5]尹紅.企業崗位勝任特征模型及其構建分析[J].企業家天地,2011,(3).

[6]王瑞永.基于勝任素質的人力資源應用開發[J].經濟論壇,2010,(6).