初探醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀與對(duì)策

張國(guó)棟

（寧夏醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院，寧夏 銀川750004）

醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最關(guān)鍵和最根本的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，樹(shù)立人力資源是第一資源，必須從思想上和行為上重視人力資源管理。人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，只有具有充足的人力資源儲(chǔ)備，醫(yī)院的發(fā)展才具有可持續(xù)性；只有具有大量的高技術(shù)人才，醫(yī)院的發(fā)展才具有前瞻性，醫(yī)院的發(fā)展才能在當(dāng)前的激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掙得一席之地，才能立于不敗之地?，F(xiàn)就醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題現(xiàn)狀予以分析，并提出一定的可行性措施。

1 我國(guó)目前醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題

1.1 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位

醫(yī)院管理者把人力資源開(kāi)發(fā)管理與日常的醫(yī)院勞動(dòng)、人事、工資等管理等同起來(lái)，把這一工作簡(jiǎn)單的概括為：招工調(diào)動(dòng)、發(fā)發(fā)工資、辦理退休；具體從事勞動(dòng)、人事、工資的同志也把工作的好壞，界定在以上各個(gè)環(huán)節(jié)工作是否出差錯(cuò)和領(lǐng)導(dǎo)及職工是否滿(mǎn)意上，很少?gòu)纳顚哟慰紤]自己這方面的工作同知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求、與人力資源開(kāi)發(fā)管理本身的要求存在的差距。

1.2 人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，用人體制不完善

平均廣義的分配方式和過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)，用人方面不能“為才是用”，制約職工積極性的發(fā)揮。雖說(shuō)很多醫(yī)院在工資分配上進(jìn)行了一些改革和探討，收入分配的杠桿作用未真正發(fā)揮出來(lái)。特別是優(yōu)秀人才收入太低，管理者與一般員工收入差距過(guò)大。影響員工的積極性，而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需要差異的激勵(lì)方式。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

由于國(guó)有醫(yī)院用人機(jī)制不靈活，加上國(guó)有醫(yī)院在用人上過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，高素質(zhì)人才過(guò)少，低層次人員過(guò)多。高層次管理人才流失成為醫(yī)院人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)槭菦](méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，缺乏危機(jī)感；論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)；分配不均獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣；用人制度、薪酬制度公式化，缺乏拓展空間；地域環(huán)境影響，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流失。

1.4 沒(méi)有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

醫(yī)院的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問(wèn)題：（1）考核走過(guò)場(chǎng)，不認(rèn)真。到了年底，開(kāi)個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。（2）沒(méi)有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺(jué)，易受證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒的影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。（3）考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)醫(yī)院都沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

2 醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理制度的慣性直接相關(guān)。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來(lái)看，醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)和管理上存在諸多問(wèn)題的具體原因如下：

2.1 醫(yī)院人力資源管理體制改革滯后于經(jīng)濟(jì)體制改革

多年改革，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)體制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然落后于經(jīng)濟(jì)體制改革，存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。醫(yī)院特別是大中型醫(yī)院，普遍缺乏統(tǒng)一的、與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門(mén)消極管人的落后狀態(tài)，不能按醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃。

2.2 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善

目前，國(guó)有醫(yī)院受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒(méi)有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，國(guó)有醫(yī)院對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人用為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的國(guó)有醫(yī)院認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。再次，對(duì)人力資源的職能范圍認(rèn)識(shí)不清。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的的事情，還是各部門(mén)負(fù)責(zé)人的事情。

2.3 國(guó)有醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求

目前我國(guó)國(guó)有醫(yī)院缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)企業(yè)家隊(duì)伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，在醫(yī)院內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)要，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)醫(yī)院的關(guān)愛(ài)和主動(dòng)性，醫(yī)院內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。

3 我國(guó)國(guó)有醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對(duì)策

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。國(guó)有醫(yī)院在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。要解決國(guó)有醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，應(yīng)從以下幾方面入手：

3.1 更新用人觀念，完善用人機(jī)制

政府各部門(mén)、醫(yī)院各級(jí)管理者必須提高認(rèn)識(shí)，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)管理，把其放到提高綜合實(shí)力和綜合競(jìng)爭(zhēng)的首要位置。

3.2 建立績(jī)效評(píng)估體系，科學(xué)考核工作成果

績(jī)效評(píng)估可以提示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能在，從而使員工本身、組織乃至社會(huì)都受益?，F(xiàn)在，很多國(guó)有醫(yī)院已清醒地認(rèn)識(shí)到員工的工作績(jī)效對(duì)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力所產(chǎn)生的重大影響，紛紛加強(qiáng)了員工的績(jī)效管理，以此來(lái)提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.3 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

一方面要培養(yǎng)，引進(jìn)大批人才，另一方面要實(shí)行淘汰制，堅(jiān)決分流出那批富余人員，只有“有進(jìn)有出”，才能保持國(guó)有醫(yī)院人力資源的持續(xù)優(yōu)勢(shì)。

3.4 努力培育積極向上具有強(qiáng)大凝聚力的醫(yī)院文化

國(guó)有醫(yī)院在培育醫(yī)院文化時(shí)應(yīng)注意：（1）強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。國(guó)有醫(yī)院只有“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工人格的尊重，才能贏得員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)。（2）促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與使用，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合。國(guó)有醫(yī)院要打破論資排輩，在“公平、公正、公開(kāi)”的基礎(chǔ)上展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。另外，要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，這種協(xié)作精神是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制形成的，是一種競(jìng)爭(zhēng)性合作。（3）形成以創(chuàng)新為特征的寬松的醫(yī)院氛圍。國(guó)有醫(yī)院要想在行業(yè)中領(lǐng)先，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。

［1］付晶,劉拂翔.完善我國(guó)醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策研究[J].金融經(jīng)濟(jì)(理論版),2008(3)：105-106.

［2］王雪梅.對(duì)醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)和管理的思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2014(3)：38-39.