中小企業(yè)會(huì)計(jì)人員考核及激勵(lì)機(jī)制問題探討

王國棟

摘 要：中小企業(yè)已成為我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可缺少的力量，我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在很大程度上依賴于中小企業(yè)，而企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)工作的順利進(jìn)行，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)健康發(fā)展的關(guān)鍵要素。提升會(huì)計(jì)人力資源的整體素質(zhì)，是促進(jìn)其會(huì)計(jì)工作質(zhì)量提升的重要內(nèi)容，企業(yè)需要構(gòu)建更為科學(xué)，完善的人才激勵(lì)機(jī)制，通過多元化的手段提升會(huì)計(jì)人員的工作積極性與工作責(zé)任感，主動(dòng)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)會(huì)計(jì)考核；激勵(lì)機(jī)制；問題

在中小企業(yè)中會(huì)計(jì)人員的整體素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)會(huì)計(jì)工作的有效性，由于會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的優(yōu)劣對(duì)于企業(yè)的各項(xiàng)制度的制定以及未來發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)的培養(yǎng)是非常重要的。我國中小型企業(yè)在會(huì)計(jì)工作方面存在太多弊端和漏洞，因此嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。作為企業(yè)會(huì)計(jì)工作人員一旦自身素質(zhì)不高，道德素質(zhì)不夠，那么非常容易出現(xiàn)舞弊行為，導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真，嚴(yán)重影響企業(yè)以及國家的利益，所以說強(qiáng)化考核力度，構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，從會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍的建設(shè)入手，提升會(huì)計(jì)人力資源隊(duì)伍的整體素質(zhì)，是保障會(huì)計(jì)工作質(zhì)量的根本。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員考核激勵(lì)的現(xiàn)狀及其重要性

從目前我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀來看，在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員考核以及激勵(lì)機(jī)制制度方面的建設(shè)不夠重視，過于重視經(jīng)營的結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)管理人員思維上懶惰，這樣的問題嚴(yán)重的制約了企業(yè)財(cái)務(wù)工作質(zhì)量的提高，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國企業(yè)在生產(chǎn)，銷售人才的培養(yǎng)，考核以及激勵(lì)方面過于重視，從而使得財(cái)務(wù)人員在工作中中找不到定位，沒有成就感，工作得不到認(rèn)可，這樣的問題積累久了，必然會(huì)導(dǎo)致員工心理存在不滿情緒，這樣在工作中則很難集中注意力或者是投入經(jīng)歷，財(cái)務(wù)工作質(zhì)量也無法得到保障。另外由于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的聯(lián)系屬于間接性質(zhì)的，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者管理人員往往忽視了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作各方面的建設(shè)，企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的地位以及工作性質(zhì)，如果財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的整體素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)能力較低，職業(yè)道德品質(zhì)差，那么必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)受到阻礙，經(jīng)濟(jì)利益受到損失，因?yàn)閮?nèi)部會(huì)計(jì)人員本身素質(zhì)問題，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績受到拖累的例子不乏多見，因此構(gòu)建完善的會(huì)計(jì)人員考核制度以及激勵(lì)機(jī)制是非常必要的，只有這樣才能夠規(guī)范企業(yè)會(huì)計(jì)人員行為，激發(fā)工作熱情，使其建立主人翁責(zé)任感，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

二、構(gòu)建中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員考核激勵(lì)機(jī)制

為了建立一套較為完善的企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的激勵(lì)考核制度，就必須把握系統(tǒng)觀的觀點(diǎn)，堅(jiān)持以吸引會(huì)計(jì)專業(yè)人才，加強(qiáng)會(huì)計(jì)人才專業(yè)培訓(xùn)，把握與留住企業(yè)優(yōu)秀的會(huì)計(jì)人才為基礎(chǔ)。因此，激勵(lì)工作將成為我國企業(yè)現(xiàn)有階段發(fā)展的重要工作之一。

1.調(diào)整企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)

對(duì)于會(huì)計(jì)崗位這一工作而言，其相對(duì)于企業(yè)當(dāng)中的其他工作而言，是一種員工所學(xué)專業(yè)、所從事工作內(nèi)容基本相似的工種。因此，在對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行組織安排的時(shí)候，就必須具有針對(duì)性的把握好不同獨(dú)立的管理部門之間的差異與相同點(diǎn)。不能夠過于相同，但又不能夠相差過大，從而易于引發(fā)員工之間比較之后的不滿。除此之外，我國企業(yè)在進(jìn)行績效考核以及培訓(xùn)管理過程當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立具有第三方性質(zhì)的公正人員，從而利用其職責(zé)的形式，有效的缺乏企業(yè)會(huì)計(jì)激勵(lì)制度的實(shí)施，并且能夠幫助企業(yè)建立起較為完善的激勵(lì)考核與評(píng)價(jià)體系。我國企業(yè)通常可以采用的方式是讓一個(gè)公司的總會(huì)計(jì)師，或者是財(cái)務(wù)總監(jiān)對(duì)上述情況進(jìn)行全權(quán)的負(fù)責(zé)。并且，還需要在總會(huì)計(jì)師之下的職務(wù)當(dāng)中專設(shè)輔助機(jī)構(gòu)，此機(jī)構(gòu)應(yīng)獨(dú)立于其他機(jī)構(gòu)，并且內(nèi)部具有嚴(yán)格且明確的崗位分工。

2.優(yōu)化績效考核的指標(biāo)體系

在我國現(xiàn)有企業(yè)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)當(dāng)中，大多數(shù)企業(yè)采用的定性部分較多，在總體評(píng)分當(dāng)中所占有的權(quán)重過大。為此，作者認(rèn)為這種評(píng)分方式是極為不合理的。原因在于定性的標(biāo)準(zhǔn)過于依賴于領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，而缺乏了企業(yè)各個(gè)部門員工之間的評(píng)價(jià)。這種情況的存在就導(dǎo)致在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某一人進(jìn)行定性的評(píng)價(jià)之后，往往就決定了該名員工今后的工作方向及其績效評(píng)分。為此，大多數(shù)員工僅僅注重討好領(lǐng)導(dǎo)，而忽略了對(duì)自身工作專業(yè)化能力的提升，或者是與其他部門員工之間的交流。除此之外，還需要在現(xiàn)有的定性考核指標(biāo)體系當(dāng)中添加對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)人員有關(guān)“品德”、“素質(zhì)”等與會(huì)計(jì)日常信息質(zhì)量提升有著緊密聯(lián)系的方面進(jìn)行考核。對(duì)于企業(yè)會(huì)計(jì)人員，對(duì)其進(jìn)行要求的不僅僅是個(gè)人專業(yè)素質(zhì)及能力，而且需要對(duì)其本身所內(nèi)在的品德、素質(zhì)等方面考核的方面，注重企業(yè)會(huì)計(jì)人員遵守基本的國家職業(yè)道德與操守，并且對(duì)企業(yè)現(xiàn)有戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)資金使用情況進(jìn)行嚴(yán)格的秘密保護(hù)，不將企業(yè)重要信息透露給競爭對(duì)手或者是外部信息使用者。另外，還需要對(duì)現(xiàn)有會(huì)計(jì)人員與人合作的能力、與人溝通的能力等進(jìn)行充分的培養(yǎng)，以期利用會(huì)計(jì)人員的工作不斷完善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，促使企業(yè)內(nèi)部管理整體質(zhì)量的提升。

3.完善企業(yè)考評(píng)評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度

第一，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)員工的日常考核結(jié)果要與其日常所能夠拿到的薪酬相互掛鉤。這一方面主要是為了解決員工工作的責(zé)任心所產(chǎn)生的問題。在對(duì)上述措施進(jìn)行具體實(shí)施的時(shí)候，通常是可以將薪酬與福利分成兩個(gè)部分：其中一個(gè)部分主要是為了保證員工的保底工資，也就是我國政府公布所公布的當(dāng)?shù)貑T工所應(yīng)當(dāng)能夠拿到的最低工資。該部分通常是不與企業(yè)員工的個(gè)人績效相互掛鉤的；而另一部分工資的組成部分通常被稱為員工的崗位工資，該部分的工資在具體設(shè)置時(shí)，應(yīng)當(dāng)將其安排在員工所能夠拿到總體工資的百分之五十左右，并將這部分工資與員工個(gè)人績效相互掛鉤。除此之外，還應(yīng)當(dāng)將企業(yè)員工的考核結(jié)果與員工個(gè)人的晉升通道相互連接起來，從而促使員工能夠獲得良好的激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

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