高職教師職業能力提升路徑研究

朱健 李萌 韓怡

（沈陽航空職業技術學院 遼寧 沈陽 110034）

高職教師職業能力提升路徑不暢，職業倦怠現象較為突出，大部分教師專業發展觀念淡薄，缺乏自我提升、自我更新的主觀能動性，專業發展目標迷失，這就必然導致教師隊伍專業發展的滯后。對高職教師的整體教學水平以及專業發展產生了直接的影響，阻礙了高職院校教師專業發展規劃的持續性，間接影響了高職教師專業發展團隊建設的完整性。

一、高職教師職業能力發展的不足

高職教師應具有能勝任職業教育教學的能力，既包括理論教學能力，又包括實踐教學能力，更要具有在教學中以能力為中心，以學生為主體，以職業活動為導向，圍繞學生能力訓練來設計課程內容、組織教學、選擇和運用教學方法的能力。本著科學、合理、綜合的原則，通過問卷調查，整合專家意見，針對高職教師職業能力確定了5個一級指標（素質指標、能力指標、態度指標、業績指標、發展性指標），并進一步劃分為23個二級指標、82個三級指標。

研究表明，高職教師在職業能力發展中存在如下問題：第一，專業知識的掌握程度參差不齊，科研及知識更新能力欠佳。柴文學等人認為，目前我國高職師資隊伍建設中最大的問題是：教師專業知識掌握程度偏低、學歷參差不齊、動手能力不強、結構不合理、知識更新不夠、職稱評定政策不配套。肖稱萍、陳星提出，目前高職教師存在著掌握高水平專業知識的教師非常匱乏、高職教師待遇偏低、教師專業化程度整體偏低、兼職教師資源有限等問題。第二，高職教師的教學能力和實踐能力不強，“雙師型”教師數量偏少，缺乏對教學知識及技能的統一培訓。盧方衛認為，高職教師要具備優良的理論素質，較高的引導、評審、組織水平，擁有教師資格證書，具有創新能力。這些問題在一定程度上制約了高職院校的發展，需要有針對性地克服。

二、國內外教師職業發展的成功經驗

提升高職教師素養及品質的關鍵辦法是強化 “雙師型”教師團隊的構建，完成師資隊伍素養及品質培養的基本方案，必須以在職教育和自主教育相互結合為準則。李穎認為：引進學院發展所需的師資隊伍、重視對現有師資隊伍培養工作，建立規章制度，為教師發展創設平臺，能有效提升教師教學、科研的積極性。楊在春提出了培養“雙師型”教師的措施：一是大力提高現有教師的“雙師”素質；二是積極吸收優秀人才，充實“雙師”教師隊伍。王素芳認為，必須通過進行全員培訓來促進教師的實踐水平、職業道德及教育能力的提升。

德國采取綜合培養模式對教師進行培養，有意從事教師職業的學生要進入綜合性學院或職業院校學習5年，可充分參考學校提供的培養計劃和課程安排，結合自身的喜好、教師的職業需求，設計自己的包含教育科學、專業方向研究、輔修專業三個內容的課程學習體系。高職教師作為知識傳播者，在加強培養自身理論教學能力的同時，還需要具備較強的科研能力和實際操作能力。在高職教師專業知識培養、科研更新能力培訓方面，美國教師培養最為顯著的經驗是重視對教師教學能力的培養，注重教學知識的拓展及技能的提高。政府、企業、行業、高等學校、教師認證組織等各方積極參與教師的培養培訓計劃，建立伙伴關系，對教師進行培養、培訓、評價。全美教師教育認證委員會（NACTE）、美國州際初任教師評估委員會（IN-TASC）和全美專業教學標準委員會（NBPTS）開發的教師勝任力各方面的能力標準，是美國教師資格認定實踐中的依據，對于完善技術專業知識理論、加強科研水平、提升知識更新能力、提高教師教學水平具有積極的意義。

發達國家在教師教學能力的培養上都制定了嚴格的標準，并進行嚴格的考核，從源頭上保證高職師資的整體素質。日本的做法具有很強的代表性：重視提高教師的職業能力和社會地位，一方面，要求教師要具備扎實的專業知識，又注重教師素質修養提升；另一方面，重視教師“師道”精神的傳承，以此來約束教師培養自身的職業素養和敬業精神，提升自身職業能力，獲得人們的尊敬和優厚的待遇。

三、促進高職教師職業能力提升的路徑與對策

（一）完善高職教師評價機制

目前，我國高等職業院校教師的評價機制還不夠完善，一般根據普通高等學校的評價機制進行職稱評定和教學評估工作，尤為側重對科研成果的考核。然而在實際教學工作中，教師缺乏對科研工作的自覺性。應該把教師的專業發展提升作為工作的目標，并以此為基礎建立一套科學、完善且有利于教師發展的教師評價機制，要針對教學方法、專業知識以及對課程目標進行描述，充分考慮教師個人教學目標的長期性、接受再教育情況、專業的發展性、閱讀書籍的質量、個人進修情況以及自我評價，等等。

（二）制定高職教師專業標準

高職教師必須具有本科及以上的學歷證書、行業技術職務證書、高校教師資格證書、繼續教育培訓證書。高職教師要在整個教育教學過程中擔當教書育人的職責，這是教師職業的本質，是區別于其他職業的特殊性質。高職教師不僅能夠做好專業理論或文化課程的教學工作，同時也要承擔專業技能實踐教學，具有理論與實踐教學的“雙師”素質。

（三）加大學生評價環節在教師評定機制中的比重

高等職業院校起步較晚，專業教師資源匱乏，還存在一定數量的非專業教師。教學模式依然存在傳統的理論灌輸現象，不重視學生的主體作用，不注重在實訓教學環境中進行專業技能的指導，教學評估中筆試成績比重較大，很難貫徹實踐教學理念。學生不僅直接參與了課堂教學，更是課堂教學的受眾，對于教師在課堂中的教學風格、方式以及教學效果，學生的感受也是最深最直接的，故而也最有資格評價教師的教學過程和結果。學生應對授課教師的課堂教學工作進行客觀的反饋，因此，應加大學生評價環節的比重，以便促進教師教學工作質量的提升。教師可以結合學生的評價結果，有針對性地提升自身的專業素質，通過自主學習使得教學方式得以改善，以此來最大限度地激發學生的學習興趣。

（四）科學構建師資培養體系，促進高職教師教學能力提升

外國相對成熟的高等職業教育均建立了較為完善的高等職業教育師資培養體系，有的國家甚至把企業培訓提升為職業教育主體，積極拓展校企合作，充分發揮職業院校與企業高技能人才雙向交流機制的作用，以此來完善職業教育師資隊伍建設。

通過實施人性化管理，建立激勵型薪酬制度，促進教師教學能力發展。積極倡導人性化管理，保障高等職業院校教師專業發展。在專業教師管理中，要盡可能降低行政方面的干涉，注重對師資隊伍的情感投入，讓高職教師積極參與院校的相關管理，進而提升教師的責任意識。制定行之有效的薪資管理制度，加大業績薪酬在教師薪資中的比例，對任課教師的工資情況按照其工作水平及課堂教學質量進行階梯式分配管理，進而提升任課教師自身專業發展的動力，推進高等職業院校教師專業發展。

構建科學合理的階梯式培訓體系以適應高職院校教師專業發展的需求。針對新入職的高職教師以及缺乏實訓教學經驗的教師，要選派到校企合作基地進行為期一年的生產一線實踐學習，以提升其實際操作能力，積累豐富的實訓教學經驗；針對從企事業單位高薪聘請的高技能人才，應大力扶持他們參與學位進修或邀請對資深學者和教授進行集中培訓，旨在提升其理論教學水平；對于師資隊伍中骨干教師，他們已達到專業發展的成熟期，應該盡可能多地提供參加國內外進修訪學的機會，進而提升他們的專業學術水平與教科研攻關能力，幫助其樹立創新觀念。

結合目前我國職業教育的突出特點和需求，在專業學位設置上，應增加職業教育（教育技術）碩士和博士，培訓高學歷科班出身的雙師型教師，以適應中高職及實用型本科教師的用人需求。大膽嘗試實行職業教育類碩士研究生自主招生的方案，招收致力于高等職業教育事業的技能型人才，通過系統化的師范類專業教育以及高層次的雙師技能培養以適應現代化高等職業教育的發展。

（五）激發高職教師個人專業發展的內在動力

統計表明，部分教師認為本校關于激勵教師職業精神的制度不完善，在對學歷的盲目崇拜以及對職業教育存在偏見的社會環境下，職業教師的專業發展受到影響，同時高職院校普遍存在著專業教師工資待遇偏低的狀況，這也直接導致教師團隊的不和諧，嚴重影響到隊伍建設的穩定性。專業發展目標不明確，專業發展的意義不能夠準確把握，長此以往將直接導致高職教師職業倦怠的現象時常發生。

全面的學科專業知識、扎實的理論教學能力、豐富的實踐應用性知識，是高職教師的核心能力。教師的專業知識大多來源于對日常教學工作的經驗積累，具有鮮明的個性化和情境性。教師的專業知識大多融入到對某些教學問題的處理中，具有隱性特征，如對特有教學環境、特有教學問題以及特有教學目標進行科學有效的處理和積極應變。教師專業發展更多體現為教師教育教學實踐能力的發展，以扎實的理論教學知識為依托，充分結合實踐操作環境的特殊需求，有效銜接理論教學與實訓教學的沖突點，使得自身專業能力得以有效提升。如今，最被認可的方式是行業實踐鍛煉和外出學習交流參觀，有計劃地推薦選拔一批具有實力或發展潛力的專業帶頭人和骨干教師，優先參加在職培訓、行業實踐或掛職鍛煉、外出學習交流等活動。值得關注的是，技術開發和服務這一方式作為高等職業院校教師專業發展的新途徑之一，已獲取很多教師的認可和青睞。

目前，高職教師在職培訓依舊屬于自上而下的行政層面，由上級主管部門指定培訓地點、方式以及內容，受訓的教師只是被動地完成培訓任務，達不到汲取新的專業知識、擴展自己的專業程度的目的，降低了教師對自身專業能力提升的動力。師資培訓內容脫離教學實際而且非常陳舊、培訓的方式單調落后、培訓評估體制不夠完善等問題都在很大程度上降低了受訓教師自我提升的積極性以及主動性。解決這一問題的根本還是在于充分調動高職教師實現專業成長的積極性，使其自身產生相應的動力。高職院校可以從改革教學模式和教學方法入手，通過推廣理實一體化的教學，來促進教師專業成長需求的產生。采取與傳統教學模式完全不同的教學模式和教學方法，要求教師在個人的專業水平、認知水平、實踐能力等方面均有較大的提升，這就間接推動其專業發展的步伐。之后再輔以相應的獎懲制度及措施，使高職教師專業發展的動力由被動變為主動，從而形成全體高職教師追求卓越、自我成長的工作氛圍。

（六）注重自主學習和教學經驗傳授

對于學歷低于《教師法》規定標準的教師，要督促其通過脫產進修、成人高考、成人自考等方式盡快提升自己的學歷水平，并限期達標；對于非師范院校畢業的青年教師或從科研生產一線調入的教師必須參加高等學校教師崗前培訓，且考取高校教師資格證，方可聘任上崗；對于未經歷企業實踐的教師，要制定實踐培養計劃，分批次分專業選派其到相應企業進行頂崗實習和鍛煉，參與企業的管理和服務、項目建設、科研生產等工作；對于中青年骨干教師要制定學歷培養進修計劃，鼓勵他們進一步攻讀研究生或博士學位，培養專業帶頭人。

加強“名師工程”建設，大力培育專業帶頭人。培育專業帶頭人直接關乎到學校的教學質量以及學校的名聲。培養名師和學科（專業）帶頭人需要把握好幾個方面。第一要明確名師標準。名師標準的確定要考慮周全，需要涵蓋教學能力、學歷水平、師德水準、智能結構等方面。第二是保障措施的有效性，積極構建教師成才環境。不僅要從整體上努力提高教師的素質，還要以標準為依據，按照科學程序對名師公正地篩選，再從名師中篩選專業帶頭人，對培養目標與對象予以確定。在培養過程中對他們寄予厚望，設立總體目標與分階段目標，同時還要落實嚴格的考核，創造豐富的機會，對這部分人應當優先送培，要多提供學術進修機會，多參加各種學術會議及生產實踐研究項目。尤其要與學校專業現代化建設相結合，最終使他們能夠擔負起學校的專業建設、教學研究與改革、課題開發、科技創新等攻堅工作的重任，實現學校教師整體素質的提高，甚至成長為在本校、本地區、本省乃至全國的優秀專業帶頭人。制定優厚待遇專業帶頭人、名師，采取有效的管理措施，提高獎勵力度，對這部分人在住房、報酬、工資、晉級等方面優先考慮。采取定期考核制度，實施動態化管理，每兩年評選一次名師骨干，以此來激勵更多的教師躋身名師的行列。

高職院校要轉變思想，脫離過去以學歷教育和學科教學為主體的辦學思想，抓住高等職業教育自身的特征，明確高等職業教育的定位，吸收德國、加拿大、澳大利亞等發達國家的成功經驗，摸索出適合我國國情和本地區經濟發展形勢的高職教師職業發展模式，為高職教師的專業發展和個人成長提供良好的環境與條件。

[1]柴文學，趙洪斌.高職教師隊伍建設現狀思考[J].中國電力教育，2005（S1）：10-11.

[2]肖稱萍，陳星．淺談高職院校師資隊伍建設[J]．職教論壇，2005（29）：18-19．

[3]盧方衛.對高職院校加強師資隊伍建設的思考[J].職業教育研究，2006（11）：56-57.

[4]李穎，任君慶.加快高職師資隊伍建設的認識與實踐[J].寧波職業技術學院學報，2005（3）：39-41.

[5]楊再春，吳秀水.談高職“雙師型”師資隊伍建設的途徑[J].職教論壇，2005（17）：20-21.

[6]王素芳.高職院校師資隊伍存在的問題及對策分析[J].教育與職業，2007（6）：60-61.

[7]彭爽.美國、德國、日本高職師資隊伍建設的特色與啟示[J].職業教育研究，2006（12）：177-178.

[8]張建芹.德國師資培養模式對我國高職師資培養的啟示[J].職業技術教育，2006（20）：81-82.

[9]王進軍，許有才.美國職業技術教育對我國的啟示[J].職業技術教育，2006（23）：78-79.

[10]徐環.高職教師專業化問題研究[D].天津：天津大學，2009.

[11]徐紅梅.民辦高職院校教師專業發展問題的個案研究[D].南京：南京師范大學，2007.

[12]王錦超.示范性高職院校師資隊伍建設的若干問題思考[J].武漢船舶職業技術學院學報，2007（5）：13-14.