我國家族企業權力代際傳承的績效研究

（蘭州理工大學經濟管理學院 甘肅蘭州730050）

改革開放以來，民營企業在擴大就業、促進經濟增長等方面發揮著舉足輕重的作用，其中80%以上是家族企業，經過二三十年的發展，我國家族企業陸續進入權力交接高峰。從權力傳承關系角度看，在家族企業中，80%不能傳給第二代，家族第三代成員依然控制企業的僅為13%，控制權轉移會引起企業績效的變化，企業權力繼承問題已成為家族企業持續經營所面臨的重大課題。

一、已有研究及啟示

家族企業是“家庭”和“企業”相融合的“二元”組織結構，對其研究包括公司治理、代際傳承、決策結構、企業文化、資本結構、人力資源等。當前，對家族企業代際傳承的研究主要集中于以下領域：（1）傳承過程研究。Longenecker（1978）率先提出“家族企業的代際傳承是一個長期的社會化過程”的觀點，后來學者發展地提出七階段接班模型（longenecker，1991）、 三層次代際傳承模型（Stvarou，1998）、家族企業三級發展模式 （Gersick，1998）、接力賽跑模型（Bruno，2002），“過程觀”思想得到廣泛認同。 （2）繼承模式及路徑優化研究。長期以來，大部分學者（Barnes，1988；Kao，1993；Chrisman，1998；陳凌，2003；戴志強，2009 等）幾乎都認為應該“子承父業”，原因主要歸結于儒家思想和“家文化”影響、法律環境因素、社會信用體系因素、職業經理人因素、風險控制等因素，隨著研究不斷深入和制度不斷完善，有學者（Venter，2003；李新春、蘇曉華，2001；張兵、徐金發，2005等）認為職業經理人繼任模式更適合家族企業的可持續發展。（3）繼承人選擇標準。通過對研究成果（Royer，2008；應麗芬，2005；王連娟，2010；和軒，2010 等）的梳理，繼任者選擇有四大影響因素，包括繼任者特征：知識、勝任力、性別、接班意愿等；人際因素：繼承者和傳承者的信任關系；企業因素：企業所需知識類型、企業成長階段、企業規模等；環境因素：社會文化和制度因素。目前，有學者從利益相關者（趙瑞君、蘇欣，2013）、家庭結構（郭萍，2014）、性別構成（傅穎、王重鳴，2014）等新的角度對家族企業代際傳承進行了研究。由此可見，傳承過程中，在任者在傳承時機、繼承模式、繼承者標準三個方面的選擇會對企業績效產生深遠影響。

二、假設提出

傳承時機的選擇既要考慮企業的內部環境因素 （企業的治理情況、利益相關者、企業規模），也要考慮外部環境因素（社會文化因素、行業現狀）。上市家族企業規模較大，在傳承過程中更加注重對企業的控制以及整個傳承過程的穩定性，只有在通盤考慮的情況下才能進行權力交接。另外，根據錦標賽理論，當傳承發生后，繼任者與原高管團隊在經營理念、戰略規劃等方面會產生沖突，這勢必會引起高管人事變動，傳承時機越早，高管團隊變更的概率越高，從而影響企業的長遠發展。因此，提出第一個假設：

H1：傳承時機與上市家族企業業績呈正相關關系。

家族企業發展初期規模較小，尋找外部繼承人會付出較高的交易成本和委托代理成本。再加之我國市場經濟處于初創期，規則不健全、制度不健全，職業經理人市場不完善，尋找外部接班人會增加企業的監督成本和信任風險。然而，隨著市場經濟的不斷發展，制度的不斷完善，需要上市家族企業突破自身局限，以家族資本去融合社會資本，并與非家族成員共享剩余索取權、資產所有權和經營控制權，這就要求選擇職業經理人來保持家族企業的持續發展。因此，提出第二個假設：

H2：外部傳承與上市家族企業業績呈正相關關系。

作為一個管理者，其技術能力、管理經驗、管理者類型、教育背景、財務運作等因素對企業的發展具有非常重要的影響。每一個企業主都希望其接班人能夠為企業增強競爭力和適應環境的能力，從而提高企業業績。因此，是否具備領導企業的能力成為家族企業遴選繼承人的重要標準，例如年齡、性別、學歷等。另外，錦標賽理論指出，繼任者年齡越小，則意味著其可能有較長的任期，會降低高管的晉升預期，增加離職率。因此，本文提出如下假設：

H3：繼承人學歷與上市家族企業業績呈正相關關系。

H4：繼承人年齡與上市家族企業業績呈正相關關系。

三、研究設計

（一）樣本選取及數據來源。國內外學者從所有權（Chandler，1987）、經營權（Donnely，1964；孫治本，1995）、所有權和經營權（潘必勝，1998；栗戰書，2003）、關系網絡（Hamilton，1991）等角度對家族企業進行界定，根據已有研究，本文對家族企業的界定標準為：（1）傳承前由家族成員任董事長/總經理。（2）終極控制權能歸結到自然人或家族。（3）實際控制人直接或間接是該上市公司第一大股東。（4）家族控股比例高于20%。我國家族企業大部分為中小企業，所以本文選取我國深市中小板2005-2012年發生傳承的上市家族企業為樣本。以總經理是否變動作為上市家族企業是否發生傳承的依據，經過篩選，最終確定63家上市家族企業為研究樣本。考慮到業績的滯后性和傳承后繼任者對業績影響效果的顯著性，故采用繼任者繼任后一年的財務績效。本文數據樣本主要通過上市公司年報手工采集，來源于巨潮資訊網。

（二）模型構建與變量定義。本文建立的原始模型如下：

業績的考察方面，本文選擇了兩類指標，即成長性指標和盈利性指標，其中每股收益、凈資產收益率等指標是證監會制定上市公司一些有關政策時常用的指標。本文自變量均采用的是虛擬變量，傳承時機采用全樣本離任者任期的均值（8年）作為代理變量，小于該均值為短期傳承，大于該均值為長期傳承。按照離任者和繼任者有無血緣或親緣關系，將家族企業傳承方式分為內部傳承和外部傳承。控制變量用企業治理特征反映。如表1所示。

四、實證結果分析

（一）描述性統計分析。

1.在63家發生傳承的上市家族企業中，采取內部傳承的企業有32家，采取外部傳承的企業有31家，上市家族企業選擇內部傳承和外部傳承基本持平。從傳承時機的選擇來看，采取短期傳承的企業有38家，采取長期傳承的企業有25家，可見，多數上市家族企業選擇短期傳承。繼承人的平均年齡數值約為3，主要集中于41-45歲，且平均學歷為2.2，以本科和碩士為主，說明繼承者的受教育水平較高、社會閱歷較為豐富。

2.我國上市家族企業業績總體水平較好，但內部差異性顯著。凈資產收益率（ROE）的最小值為-9.13%，最大值為25.83%，處于虧損狀態的企業有15家。每股收益（EPS）為負數的企業有2家，最小值為-0.25元，最大值為1.2元，其凈差額達到了1.225元，說明獲利能力差異性較大。凈資產收益率的均值約為8%，每股收益均值為0.3577，說明我國上市家族企業總體上處于盈利狀態。營業收入增長率（OIGR）的最小值為-33.63，最大值為132.17；總資產增長率（TAGR）最小值為-39.9%，最大值為93.95%，說明不同家族企業的成長性具有較大的、顯著的差距，有些企業具有極弱的發展能力，有些企業具有超強的發展能力。營業收入增長率的均值為18.39%，總資產增長率的均值為17.84%，說明我國上市家族企業總體上具有較好的發展力。

（二）因子分析。

原始模型中，被解釋變量有4個指標，從任何一個角度都不能全面地反映企業的業績，且眾多被解釋變量間存在相關性，即存在多重共線性。因此，采用因子分析法，將原有變量綜合成少數幾個因子來反映企業業績水平。巴特利特球度檢驗統計量的觀測值為91.477，相應的概率P值0.000，小于顯著性水平 0.05，同時 KMO值為 0.678，根據Kaiser給出的KMO度量標準可知適合進行因子分析。采用主成分分析法提取因子并選取大于1的特征根，顯示出各因子特征值和方差貢獻率。從4個被解釋變量中提取出1個因子，可以解釋為企業綜合績效（用Perf表示），該因子解釋了原有變量總方差的62.713%。總體上，原有變量的信息丟失較少，適合做因子分析。

構式搭配分析結果表明，出現在V槽位的實義動詞原形詞素與“do/does/did+v.”構式有直接的互動關系。頻次在前100的詞素與目標構式的關聯強度均大于3，即p<0.001，呈現強關聯度，即詞素與構式具有吸引關系，且90% 的詞素與目標構式呈現無窮大關聯強度。此外，呈現強關聯度的詞素出現頻次均大于200，說明該構式實用性較高。

本文共有4個自變量，如果這些變量都參與數據建模，很容易造成多重共線性，因此，對解釋變量進行因子分析。巴特利特球度檢驗統計量的觀測值為21.505，相應的概率P值0.000，小于顯著性水平0.05，同時KMO值為0.577，根據Kaiser給出的KMO度量標準可知適合進行因子分析。從4個解釋變量中提取出2個因子，該因子解釋了原有變量總方差的68.653%。傳承方式、繼承人學歷及年齡在第1個因子上有較高的載荷，第1個因子主要解釋了這幾個變量，可解釋為傳承方式及繼承人選擇標準因子（F1）；第2個因子可以解釋為傳承時機因子 （F2）。根據表2可以寫出F1、F2的得分函數，并將F1、F2作為新的解釋變量用于和被解釋變量的回歸。因子得分計算公式如下：

表1 變量定義

（1）F1=0.498IW-0.11TT+0.336AGE+0.498EDU

（2）F2=0.033IW+0.823TT+0.391AGE-0.267EDU

表2 成分得分系數矩陣

（三）新模型的構建。自變量和因變量進行因子分析后，原模型轉變為傳承方式及繼承人選擇標準、傳承時機2個自變量和企業業績水平進行多元線性回歸，新模型如下：

（四）回歸分析。

表3 回歸結果

1.模型設置的合理性。模型的R2為0.276，模型的擬合優度尚可，說明模型建立合理。模型的F統計量值為5.719，且P值為0.000，小于顯著性水平0.05，說明自變量和因變量之間的線性關系顯著。總體來說，模型建立合理且具有統計學意義。

（1）關于傳承方式和繼承人選擇標準（F1）與企業績效的相關性。F1回歸系數顯著性檢驗的概率P值為0.000，小于顯著性水平0.05。說明傳承方式和繼承人選擇標準與企業績效存在顯著的正相關關系。這與假設H2、H3、H4相符。

（2）關于傳承時機（F2）與企業績效的相關性。F2回歸系數顯著性檢驗的概率P值為0.039，小于顯著性水平0.05，說明傳承時機與企業績效存在顯著的正相關關系，這與假設H1相符。

五、研究啟示

衡量一個家族企業代際傳承是否成功，完全取決于企業家離任后，家族企業還能否持續穩定的發展下去。實證研究顯示，選擇外部傳承，企業績效越好。家族企業在選擇接班人時，越來越考慮繼任者的能力。隨著市場經濟的發展和各種制度的逐步完善，企業面臨越來越大的壓力，要求其不斷創新。職業經理人擁有較強的專業能力和管理技能，能為企業注入新的管理理念，拓寬企業原有的思維模式，開發新的經濟增長點，努力提高市場競爭力和市場占有率，提高企業的社會知名度。同時，可以幫助企業建立新的關系網，擴大網絡關系，可以促進資本社會化的實現，從而提高企業的績效。

家族企業代際傳承的持續時間，短則需要3-5年，長則需要10-20年，這就需要離任者選擇一個合理的傳承時機。實證研究顯示，長期傳承與企業績效呈顯著的正相關關系。離任者需加強風險防范意識，處理好利益相關者的沖突，制定合理的繼任計劃，長期傳承并不意味著傳承時間越長越好，某些創業者陷入了權力陷阱，對權力懷有一種深深眷戀，獨裁和集權化傾向嚴重，這樣反而會對企業產生不良影響。