學術職業資歷懲罰理論的中國解釋
——教師流動對于NRS模型的貢獻分析

劉　進

（北京理工大學教育研究院，北京100081）

學術職業資歷懲罰理論的中國解釋
——教師流動對于NRS模型的貢獻分析

劉進

（北京理工大學教育研究院，北京100081）

通過系統梳理文獻構建中國學術職業資歷懲罰（NRS）的基礎假設，采用針對中國11所研究型大學的學術職業調查數據庫，以教師流動特征作為NRS解釋的關鍵變量，對流動次數、流動類型兩類流動特征變量與NRS的關系進行了實證檢驗。實證研究發現，中國客觀存在NRS現象，中國大學教師資歷與流動的關系、資歷與收入的關系也與西方假設相一致。隨著高等教育的進一步發展，中國學術職業中NRS現象會繼續加大，大學應科學分析NRS現象利弊，通過促進和規范教師流動有效引導學術職業健康發展。

資歷懲罰；大學教師流動；研究型大學；學術勞動力市場

一、理論基礎與研究假設

學術人員收入分層問題是經濟學界持續關注的熱點。早期研究過程中，西方一些經濟學家先后發現，在非學術勞動力市場中收入與經驗和學術產出呈正相關關系；但在學術勞動力市場中，資歷與回報卻呈現負相關關系。這種收入與資歷負相關的現象被學界稱為“資歷懲罰”（Negative Retvrns to Seniority，簡稱NRS）現象。1993年，蘭塞姆（Ransom）首次檢驗了這種“勞動力市場異常”現象。他在檢驗經驗、資歷和一些人口統計學指標對于教師收入的對數關系時發現，大學教師的收入與資歷呈負相關關系。[1]但他的這一研究結果受到質疑，主要因為其運用了3份不同的調查量表和指標，包括資歷指標在內都存在跨數據集的界定上的差異，比如他對于“大學”的界定就橫跨“所有大學和學院”、“高質量機構”和研究型大學等具有不同外延的概念。之后，哈洛克（Hallock）試圖用1989年麻省大學-艾默斯特校區的教師數據來印證蘭塞姆的研究結論。但他發現，在大學教師入職的前15年間，收入與資歷是正相關的，之后才出現NRS現象。[2]與哈洛克（Hallock）類似，芭比澤特（Barbezat）也發現在一定年限內資歷與收入是呈正相關的，資歷達到一定水平之后才出現“翻轉”。[3]

NRS的提出引起了學界的廣泛重視，其中也包含對于NRS是否真實存在的質疑。摩爾（Moore）等在對1993-1994學年142位教授和副教授樣本的分析中發現，資歷和收入呈負相關關系并在5%顯著性水平上拒絕原假設，但是如果控制住“研究質量”指標，則收入與資歷的這種負相關系數就下降了，因此他們質疑過去的NRS研究結論在于沒有控制住“研究質量”指標，并認為NRS是偽命題，“沒有必要繼續討論下去”。[4]但是，學界其他同行卻認為，摩爾（Moore）等學者沒有排除資歷與未觀測到的職位匹配質量的正相關關系，而這可能在相反方向上造成潛在偏差。進入21世紀，大量研究繼續支持了NRS存在的假設，如布拉茲伯格（Bratsberg）等對21年間176位教師的研究找到了資歷負回報的有力證據。[5]即使之前否定NRS存在的摩爾團隊，在繼續開展的一項研究中加入助理教授樣本，也發現了這種負向資歷懲罰現象再次出現并檢驗顯著。

為什么在學術職業中存在NRS現象？筆者將西方學界有關NRS的理論解釋歸結為兩類。第一種解釋，將NRS歸因為大學的壟斷勢力。該種觀點認為高資歷教師流動具有高成本，且高資歷教師并不喜歡流動，因此，他們的收入與具有相同成就但愿意流動（離開）的教師相比要偏低。比如蘭塞姆（Ransom）就認為，來自大學買方市場的雇傭者具有壟斷權力，由于高資歷教員具有高流動成本，他們不太可能流動，因此雇主（高校）在設定薪酬時會充分利用這一情況。這導致了資歷與收入負相關關系的產生，即那些不愿意流動的教師，無論是因為家庭還是其他原因，收入都低于與其條件相似但不拒絕流動的教師。[1]博爾和蘭塞姆（Boal ＆Ransom）等學者也持這一觀點。[6]對于這一解釋，長期從事學術勞動力市場研究的美國康奈爾大學勞動經濟學院院長埃倫伯格（Ehrenberg）教授，他自己也承認“我們負責分配工資的院長，……充分利用了買方壟斷勢力”[7]。

第二種解釋是“挖墻腳”理論（Raiding Models）。該理論認為，教師的潛力在雇傭的時候是難以被用人單位計量的，但是隨著時間推移則變得清晰。學術成果多的人很快就被其他學術機構挖走，留下的都是低學術產出的教師。有較高資歷的教師往往具有“低不可測的學術生產力”，而最好的教師卻永遠在路上以尋求更好的工作。那些仍然留在原大學的教師是未獲得其他職位邀請的教員，因此，教授們雖然資歷相似、學術成果類似，但實質性的學術成果難度可能是不同的。這兩類人的研究記錄可能并不具有相同的可比性，高職稱教師的低回報反映的是對低學術生產力的實際支付而不是實質性的工資懲罰。該種理論的核心觀點是，實際上教師們并沒有受到資歷懲罰。相反，資歷和生產率之間是存在負相關關系的。如果控制住教師流動情況，這種資歷懲罰現象將進一步減弱。很多經濟學研究者鐘愛這一理論解釋[8]，但一直以來沒有很好的對“挖墻腳”理論進行實證測量的方法和成果。已有文獻中只有布拉茲伯格（Bratsberg）對“挖墻腳”進行了定量計量和驗證，其研究選取了美國中西部5所大學的經濟類專業教師連續30年的有關數據，發現即使控制住學術產出也存在大量資歷懲罰現象，那些向更好職位或相當職位流動的教師資歷懲罰反而非常嚴重。[9]這與“挖墻腳”理論是不相符的。

上述兩種理論解釋都顯示出，流動與NRS現象存在極為密切的聯系。一方面，無論“大學壟斷買方市場理論”還是“挖墻腳理論”對于NRS的解釋，核心都在于流動對于相同資歷的教師會產生收入上的不同影響，即流動對于NRS是否發生可能是一種具有“催化”意義的變量。另一方面，西方從事大學教師流動研究的學者，也普遍認為資歷是影響大學教師流動的核心因素之一，即資歷情況也會反過來影響流動是否發生，其中主流的觀點認為，高資歷大學教師流動性更低，這與NRS研究學者的觀點是一致的。比如布朗（Brown）認為，流動性差異因職位不同而不同。高等級職位上的大學教師流動性比低等級職位上的學者低。那些獲得終身職位的教師，經常留在原地，直到他們成為全職教授。而一旦獲得全職教授之后，他們擁有了流動的選項，比如可能為了尋求新的同事或填補某個領導職務的空缺會導致流動，但更大比例的學者仍會選擇留任，因為在那里他與學校、社區有了長期的磨合。[10]對于資歷與大學教師流動的這種負相關關系，有的觀點認為，一個人在工作崗位上待得越久，人力資本投資越高。如果一個高級職稱的學者打算流動，他積累的人力資本將很難轉移到新的職位中去，因此他們不愿意流動。另一種解釋集中在對于學者尋求另一份高職稱工作的成本和收益的分析上。高職稱者往往流動成本更高，選擇流動意味著他們將舍去與很多同行的聯系，而潛在的收益，無論是金錢上的還是非金錢上的，也許都無法彌補這一損失，因此可以判斷，更多的高級職稱者會留在他們當前的崗位上，因為他們不能從流動中得到益處。

總體來看，西方學界有關NRS現象的兩種理論解釋雖然都強調了流動對于檢驗NRS現象的關鍵意義，但都沒有將教師流動作為核心的控制變量來展開分析，研究存在缺陷。一方面，“高校壟斷權力”理論解釋是否真實存在以及運行方式難以通過實證數據來檢驗，無法確定流動行為、流動意向對于資歷與收入的負相關關系是否真的具有催化作用；另一方面，“挖墻腳”理論解釋將學術生產力（學術成果數量和質量）作為關鍵控制變量，但已有研究發現學術生產力對回歸模型雖有貢獻但仍不是關鍵變量。

筆者認為，NRS現象客觀存在并在主流國家得到驗證，進入高等教育大眾化中后期的中國學術職業，NRS現象已經或即將出現。但國際上對于NRS的兩種理論解釋存在的不同程度欠缺對于解釋和預測中國NRS現象存在缺陷，本研究擬圍繞教師流動這一核心控制變量，尋求第三種理論解釋，即教師流動的頻率與類型對于資歷與教師學術收入負相關的理論解釋。對于此觀點，西方少數學者已經開始了前期探索但仍未得到具有信服力的相關結論。比如，前述布拉茲伯格（Bratsberg）等學者試圖回答對于同樣具有流動經歷但流動狀況不同的教師，是否也存在資歷懲罰現象。他們的研究發現了大量資歷負回報的證據，“即使完全控制了學術產出指標，當考慮了不同流動狀態、論資排輩和報酬因素，這種負向回報依然只出現略微變化”。他們的研究認為，那些最終流動到更好職位或者更具競爭力職位的人也必然面對這種資歷負回報。即使處于美國經濟學學科排名前10的高校教師，也存在這種資歷懲罰。[9]但該項研究也僅考察了流動與否的情況，對于流動細致情況的考察非常不足。

本文的研究假設（H）可概括為：中國學術職業存在資歷懲罰現象，流動變量對于資歷懲罰現象具有核心解釋力。具體包括3個子假設。H1：資歷越高，大學教師流動比例越低；H2：資歷越高，大學教師的學術收入越高；H3：相同（相似）資歷情況下，流動變量對于NRS模型的影響大于學術生產力的影響。

二、概念界定與數據來源

（一）有關資歷的設定

NRS早期研究學者蘭塞姆（Ransom）將資歷界定為“學者在某一機構被雇傭的年限”[1]。但學界普遍認為，蘭塞姆的研究受限于早期美國大學教師全國調查（NSOPF）數據的指標設定，該界定并不能完全反映大學教師的資歷狀況，后期研究學者則大多將資歷界定為“從獲得最高學位之后的受雇傭年限”。但是，中國對于大學教師資歷的界定存在一定的特殊性，即大量教師是在入職后獲得博士學位，如果將獲得最高學歷后至今作為資歷界定，顯然忽略了其在獲得博士學位前的學術職業從業經歷。因此，本研究將資歷界定為：學者從第一份學術職業工作至今的工作年限。

（二）有關收入的設定

結合國際研究量表，本研究有關大學教師流動前后的“直接收入”采集4類指標，分別是“來自學校的工資收入”、“來自學校的其他收入”、“來自其他學術機構的收入”和“來自其他雇傭收入”。與此同時，結合中國大學教師薪酬構成實際，本研究還將3類雖不屬于直接收入但與收入直接相關的指標納入調查量表，作為“間接收入”觀測指標。一是課題研究經費變量。無論是否承認，中國當前狀態下，課題研究經費與教師收入仍存在顯性關系。在一些學校甚至設置有課題經費按比例提取獎勵給教師的政策設計。二是住房變量。在講求“安居”、“樂業”的中國文化之中，住房情況也是衡量收入狀況的關鍵指標。尤其是在高端學者的流動談判中，住房往往也會是籌碼之一。比如看一些高等學校的引才計劃中，大多包含有對于住房面積的承諾。三是配偶收入變量。當代家庭經濟學的研究認為，職業流動更大意義上不是個人決策而是家庭行為或者至少是受到家庭情況的重大影響，因此本研究也將“配偶總收入”指標列為間接收入觀測指標。

（三）有關教師流動的設定

“大學教師流動”英文為“Facvlty Mobility”。筆者在閱讀有關文獻的過程中發現，雖然學者們都使用同一詞語，但往往所指差別很大。如有的專注于大學教師的地位獲得流動，有的專注于大學教師的代際流動，有的專注于區分居住國、學位獲得國、工作國等以國家為單位的國際流動。由于研究聚焦的需要和調查能力的限制，本文對于大學教師流動的界定，特指學術職業從業者從屬的學術機構身份的轉變。這一定義包含兩層意思，一是強調學術職業從業者是流動的主體，新畢業、新出站博士后不屬于學術職業從業者，其初次入職不納入本研究范疇；二是強調學術機構身份的轉變，一些短期流動（如訪學）被歐洲學者納入學術流動的研究范疇，但本文認為其缺乏實質性的崗位輪轉，未將其納入研究范疇，同時，一些學術機構內部的崗位輪轉、兼職崗位的增加、減少或變換，也都未納入研究范疇。

（四）控制變量的設定

西方NRS研究非常強調控制變量的設定問題，其設置的最重要的控制變量是學術生產力變量，既包括研究數量也包括研究質量。從根本上說，這是為了監測學者隨資歷增加研究能力（或欲望）是否大幅下降。因此本研究將“最近5年研究情況”作為學術生產力控制變量，并將研究質量進行了主要區分。

（五）數據來源

本研究調查數據來自于筆者對中國11所研究型大學教師流動的調查問卷。按照國家＂985工程＂建設高校名單，參照四個主要的中國大學排行榜，遵循兼顧地域、兼顧學校類型的基本思路，本研究共抽取11所高校作為研究樣本，其中東部4所（北京大學、清華大學、復旦大學、上海交通大學），中部3所（武漢大學、華中科技大學、中南大學），西部4所（蘭州大學、電子科技大學、西北工業大學、西北農林科技大學）。每所樣本高校抽取3-5個院系，80名具有流動經歷的學者，20名不具有流動經歷的學者，進行問卷調查。由于調查難度較大，初次調查自2011年11月開始到2012年2月截止，而后于2013年又進行了2所高校的補充調查。共發放問卷1100份，回收有效問卷445份，問卷回收率為40.1%（樣本結構見表1）。研究運用SPSS19.0進行統計分析。

表1　“中國研究型大學教師流動調查”樣本結構

三、研究發現

（一）資歷越高，大學教師流動比例越低

如表2的統計顯示，雖然大學教師資歷與是否發生過流動、發生流動次數都呈顯著正相關關系，但年均流動次數（總流動次數/學術職業從業年限）卻與資歷表現出顯著的負向關系，說明資歷越高，大學教師流動比例越低。這印證了研究假設H1，也與西方學術勞動力市場NRS理論研究的結論保持一致，說明縱觀學術職業一生，隨著年齡和資歷增加，大學教師流動意愿是持續降低的。

這種高資歷導致的低流動可能在一定程度上強化了高等學校作為買方市場的話語權力，即形成西方有關NRS第一種理論解釋的現實基礎。這一解釋是建立在“一人一價”的教師談判聘任基礎之上的。雖然中國研究型大學近年來才在人才引進中逐漸引入這種教師薪酬制度，但經驗證據顯示，該制度確實造成類似資歷教師收入上的差異，比如相似資歷情況下，從外界引進的教師大多在科研啟動費、安家費、住房、薪資收入，甚至職稱晉升、國際化交流等方面獲得更好的承諾。而對于西方有關NRS的第二種理論解釋，即高資歷與低流動之間的相關關系是否與學術產出存在顯著關聯，本文通過進一步檢驗發現，在控制住最近5年大學教師國際高質量學術發表的情況下，這種負相關關系依然存在并通過了顯著性水平檢驗，說明西方的第二種理論解釋在中國當前并不適用，即高資歷的大學教師流動頻率低并非主要是由于教師本人學術產出下降和學術質量降低造成的。但是，西方的該種理論解釋在中國可能具有另外一個方面的有效性，即如果用“科研獲獎”（如獲得國家科技發明類獎項）、“海外履歷”（如曾任教于北美著名高校）、“榮譽職稱”（如院士）取代“學術產出”指標以表征學術質量，則可能對于NRS現象具有解釋力。

表2　中國研究型大學教師資歷與流動的相關分析

（二）資歷越高，大學教師收入越高

如表3的統計顯示，在直接收入方面，大學教師“總收入”與資歷呈顯著正相關關系，其中，“學校工資收入”、“其他雇傭收入”兩項指標表現出與總收入具有一致的顯著正相關關系；在間接收入方面，也表現出收入與資歷存在一定的正相關關系，其中，“課題經費總數”與資歷呈顯著正相關關系，尤其是“縱向課題經費數”表現明顯，而“住房面積”與資歷雖存在一定的正向關系但未通過顯著性檢驗。這驗證了假設H2，說明大學教師的資歷越高其收入越高。值得注意的是，“配偶總收入”指標表現出與資歷存在一定的負向關系，可能的解釋是本調查中具有流動經歷的教師中男性比例較高（76.9%），其在流動過程中可能伴隨著配偶一定的職業發展上的犧牲。

西方第二種有關NRS理論的解釋，認為NRS現象的出現與高資歷教師學術產出降低和學術成果質量下降有關，而偏相關分析的結果顯示，學術論文數量和質量對資歷與收入的基本關系并無顯著影響。該理論再次在中國實踐中未獲驗證。

（三）中國學術職業NRS現象的表征

上述數據顯示，中國學術職業存在資歷與收入的正向關系。這也符合普通民眾有關中國大學教師資歷越老收入越高的感性認知。但是，是否存在NRS現象的根本判斷標準在于：相似資歷學術職業從業者收入是否存在顯著性差異。為此，本研究繼續進行偏相關分析（見表4）。研究發現，在不設置控制變量時，大學教師收入與流動次數呈顯著正相關關系，說明流動經歷可能對于大學教師收入具有重要影響（直接收入與間接收入皆如此）；在引入教師資歷作為控制變量后，該種正向相關關系減弱但仍顯著存在，說明中國學術職業也一定程度上存在NRS現象，即控制資歷的情況下，仍表現出流動次數多的教師收入高于未流動或流動次數低的教師。

四、教師流動特質：對于NRS現象的新解釋

本研究證實，中國學術職業也客觀存在資歷懲罰現象，國際NRS研究也首次出現了中國案例。但與此同時，研究發現西方對于NRS的兩種解釋，未能從根本上厘清中國學術職業NRS產生的原因。本研究發現，教師的流動特質與資歷、收入的關系極為密切，可以圍繞學術職業流動特征進行NRS第三種理論解釋的嘗試。事實上，西方學界也已經關注到了流動對于NRS現象的重要性，只是西方關注點更多停留在流動對于NRS現象的區分價值上（通過流動檢測出同等資歷教師的收入差異），而非流動本身對于NRS產生的影響。與之相應的，西方對于教師流動對NRS影響的關注停留在“是否流動”上，對于流動特征的關注不足。本研究采集了兩類流動指標，尋求流動對于NRS現象的新解釋。

表3　中國研究型大學教師資歷與收入的偏相關分析

表4　中國研究型大學教師流動與收入的偏相關分析

一是“流動次數”指標。流動次數區間設置在1-5次。按照前文所述，在控制住資歷變量情況下，流動次數越多的教師收入越高，可以認為在研究型大學中教師通過反復流動最終確定了其學術勞動力市場報價。這類似于美國籃球職業聯盟（NBA）的球員交易，交易確定了最終的市場價值。而那些不流動的教師則缺乏市場評估和買方賣方議價過程，流動不暢導致收入凝固，這導致即使與流動次數較多教師具有類似的資歷與學術產出，其收入卻低于前者，即NRS現象產生。

二是“流動類型”指標。傳統NRS研究并沒有詳細討論教師流動的類型特征，也因此忽略了流動類型對于NRS現象的可能解釋力。本研究按照學術機構的類型和聲望將中國研究型大學教師流動劃分為5種類型：（1）“海歸型”流動，即由海外高校（含港澳臺）、海外科研院所或企業回到中國研究型大學任教；（2）“平移型”流動，即大學教師在國內研究型大學之間進行流動；（3）“上流型”流動，即由國內“211工程”高校流入國內“985工程”高校；（4）“逆襲型”流動，即由國內非研究型大學流入研究型大學；（5）“跨界型”流動，即由中國其他科研機構（如中國科學院系統和中國社科院系統）流入研究型大學。分析發現，在控制住資歷指標情況下，第一種和第四種、第二種和第四種流動類型的教師“直接收入”是存在顯著性差異的（見表5）。類似地，可以繼續討論“直接收入”與“間接收入”的其他指標。此種討論說明教師流動類型對于收入是有直接影響的，而非傳統意義上的檢測變量。

表5　中國研究型大學教師流動類型與收入的偏相關分析

綜合上述研究可以發現：

第一，未來中國NRS現象有擴大趨勢。中國NRS現象隨著學術職業的開放而產生，尤其是進入高等教育大眾化以來，中國研究型大學對于優質教師的激烈爭奪，形成“一人一價、一人一議”的新進教師薪酬制度，為NRS的出現和發展提供了土壤。在可預見的未來，隨著高等教育從大眾化到普及化的深入推進，尤其是對高等教育質量的更多關注和中國提升研究型大學國際競爭力訴求的上升，NRS仍會呈擴大趨勢，學界和管理者需進一步做好研究與應對工作。

第二，NRS的理論解釋仍需豐富。西方的兩種理論解釋對于當前中國學術職業NRS現象具有一定解釋力，但都無法成為核心解釋理論。其中，第一種“高等學校壟斷說”，能解釋高校“一人一價”薪酬制度設計模式下新引進人才的高收入制度設計，但卻無法解釋具有相似資歷、處于同一單位、具有不同流動次數學者的收入差異；第二種有關學術產量與質量對于NRS影響的解釋在本實證研究中也未得到驗證。本文提出從大學教師流動特征指標出發進行第三種理論闡釋，根本意義在于，在當前中國學術職業仍處于從封閉轉向開放的改革進程之中，既缺乏有效的制度設計（如嚴格的“非升即走”分流機制），也缺乏必要的激勵引導制度設計（如類似于“歐洲研究區”鼓勵流動的薪酬、社會保障設計，筆者將另文專門闡述）的背景下，凸顯流動對于NRS的重要作用，未來學術職業改革就可以以促進和規范流動為抓手，促成學術職業的健康發展。對于國際學術界而言，本理論解釋是建立在過去30余年的研究基礎的梳理、實證分析和反思基礎上，可為學界提供新的NRS實證研究方向和理論解釋方向。

第三，應客觀看待NRS現象。筆者認為，這種“資歷懲罰”表面上呈現出“同工不同酬”的不合理性，但在本質上卻是打破學術職業大鍋飯，形成有效競爭，完善學術職業薪酬激勵制度，構建適度規模學術職業流動通道的關鍵驅動力。但是，過度的資歷懲罰可能造成教師階層的顯著分化，形成本土教師與海外教師、本校教師與外校教師、高等學校系統教師與科研系統教師、強勢學科教師與非強勢學科教師、明星教師與普通教師的對立與心理隔離，可能降低學術職業活力。這就要求教育管理者正確認識NRS的客觀存在，并通過有效的管理決策將這種“資歷懲罰”控制在合理范圍內。

[1]RANSOM M R. Seniority and Monopsony in the Academic Labor Market[J]. Amercian Economic Review， 1993， 83（1）： 221-233.

[2]HALLOCK K. Seniority and Monopsony in the Academic Labor Market： Comment[J]. American Economic Review， 1995，85（3）：654-657.

[3]BARBEZAT D A， DONIHUE M R. Do Faculty Salaries Rise with Job Seniority[J]. Economics Letters， 1998， 58（2）： 239-244.

[4]MOORE W J， NEWMAN R J， TURNBULL G K. Do Faculty Salaries Decline with Seniority[J]. Journal of Labor Economics，1998， 16（2）： 352-366.

[5]BRATSBERG B， RAGAN J F， WARREN J T. Negative Returns to Seniority： New Evidence in Academic Markets[J]. Industrial and Labor Relations Review， 2003， 56（2）： 306-323.

[6]BOAL W， RANSOM M. Monopsony in the Labor Market[J]. Journal of Economic Literature， 1997， 35（1）： 86-112.

[7]EHRENBERG R G， PIEPER P J， WILLIS R A. Do Economics Departments with Lower Tenure Probabilities Pay Higher Faculty Salaries[J]. Review of Economics and Statistics， 1998， 80（4）：503-512.

[8]MONKS J， ROBINSON M. The Returns to Seniority in Academic Labor Markets[J]. Journal of Labor Research， 2001， 22（2）： 415-426.

[9]BRATSBERG B， RAGAN J F， WARREN J T. Does Raiding Explain The Negative Returns To Faculty Seniority[J]. Economic Inquiry， 2010， 48（3）： 704-721.

[10]BROWN D. The Mobile Professors[D]. Washington， D.C.：American Council on Education， 1967.

The Chinese Explanation for Negative Returns to Seniority in Academic Profession：Analysis of the Contribution of Faculty Mobility to NRS Model

LIU Jin
（Institute of Education，Beijing Institute of Technology，Beijing 100081，China）

Based on a systematic review of the previovs research findings，the avthor pvts forward basic hypotheses for Chinese NRS stvdy.He then condvcts an empirical stvdy on the relationship between the freqvency and type of facvlty mobility and NRS based on a database of eleven research vniversities in China.The stvdy reveals that the phenomenon of NRS exists in China and that the relationship between facvlty's seniority and mobility and the relationship between facvlty's seniority and income coincide with the mainstream Western theoretical explanations.With the fvrther development of higher edvcation，the NRS phenomenon of academic profession in China will continve to increase.Therefore，the pros and cons of NRS shovld be analyzed scientifically，and facvlty mobility shovld be promoted and regvlated to gvide the sovnd development of academic profession.

Negative Retvrns to Seniority；Facvlty Mobility；Research University；Academic Labor Market

2013-01-10；

2014-09-11

國家自然科學基金面上項目（71273101）

劉進，1985年生，男，江蘇東海人，博士，北京理工大學教育研究院/教學促進與教師發展中心助理研究員，研究方向為學術職業、大學教師流動和學術勞動力市場。