提升員工培訓有效性的策略

陳星

摘 要：當前，我國企業的發展速度非常迅猛，那么隨之而來企業員工的培訓如何有效落實就顯得十分重要了。作者結合自身從事企業人力資源管理領域研究與學習經驗，在通過對大量文獻進行閱讀基礎上，對如何提升員工培訓的有效性展開分析，并提出有益于提升企業員工培訓有效性的對策與建議。

關鍵詞：員工培訓；有效性；對策與建議

0 企業員工有效性培訓背景分析

隨著我國社會主義現代化的飛速發展，我國各行各業都得到了極大的進步，從而為當代我國政治、法律、經濟、社會與文化環境的改善提供了相關的幫助。在這一大時代背景之下，我國企業的發展非常迅猛，近年來我國民間企業的數量不斷增加，并且趨于多行業、跨行業企業的形式。企業的不斷發展反向地促進我國國家經濟實力的提升，其為政府財政收入、稅務收入提供了更加充足的資金，并且也通過其產品的生產與服務的提供，給予當代社會主義現代化發展重要的支撐與源源不斷的供給。自我國改革開放以來，我國政府的職能不斷轉變，已經開始從掌控型逐漸轉變為引導型、市場型，從而帶來了我國市場經濟模式的不斷發展，促進了我國市場自由化程度不斷提升。

市場自由化程度的不斷提升雖然給我國帶來了更加先進的生產力，促進了我國各行各業技術、資金、人才等諸多方面的發展，并且極大的滿足了當代我國消費者的需求，但是相對的也帶來了更加激烈的市場競爭環境，從而促使當代我國不同行業企業之間競爭越發的猛烈。特別是對于當代我國社會主義經濟新常態背景下發展的企業而言，其面臨了來自于我國經濟快速發展背后所存在的遺留問題。例如：經濟制度的不完善、相關監管體系與法規的不健全等等。面臨這一時代背景所帶來的問題，給當代我國企業的進一步發展帶來了巨大的壓力。近年來，我國政府一直在強調要以人才來興國的戰略，要以科技來強國的戰略。這一戰略的制定與實施都是在不斷強調我國教育、培訓、人力資源管理等諸多方面的發展。但是，近年來由于我國企業客觀情況以及我國國情的影響，使當代我國現有人力資源管理整體水平較低、人力資源管理工作有效性較差、各行業存在人力資源培訓和培養投入資金不均衡等諸多問題。這些問題的存在嚴重制約了我國人力資源總體水平的進一步提升，并且造成了我國企業人才短缺現象的出現，也造成了較低水平勞動力的大量剩余和流動人口的增加。為此，作者在本文當中將重點結合這一時代背景，探討如何提升員工培訓有效性的策略，為企業人力資源管理能力的進一步提升提供基礎。

1 我國現有企業員工培訓的現狀及其中存在的問題

1.1 我國企業不重視員工培訓環節

我國企業并不是十分重視企業員工的培訓，他們并沒有將企業員工的成長與提高作為公司最大的財富。產生這一問題的根源，主要有以下幾個方面：（1）我國企業公司制的形式發展已久，在從一人公司到股份制公司過渡的過程當中，我國企業的性質與內部組織結構都發生了較大的變化。對于當前我國企業而言，其采用的是一種股權制衡、委托代理的治理機制。在這一機制的影響下，也就決定了我國企業的存在與發展都會考慮更多關于企業價值、股東價值最大化等有關的方面，這也就決定了我國企業的根本形式是以自身利益的發展為指導原則的。為此，這一現狀的存在極大的制約了當代我國企業對于企業員工的投入；（2）我國企業內部缺乏有效的激勵與晉升機制。由于這一問題的存在致使我國企業并不會為企業員工投入過多的資源用于企業員工的培訓環節。由于這些客觀意識因素的存在，使我國企業內部形成了一種不正確的培訓風氣。并且，加之并沒有較為完善的人力資源管理相關機制，導致了我國企業員工也并不會產生自主提高自身能力來配合企業培訓工作的現象。

1.2 我國企業對于員工培訓缺乏有效方案與目的性

我國企業對于員工的培訓還存在缺乏有效的方案與目的性的問題。產生這一問題的主要原因是由于當代我國大多數企業對人力資源管理理念的理解存在一定偏差。大多數企業將人力資源管理工作認為是一種簡單的企業員工日常考勤管理、工資發放、人員招聘與解聘等等。而對于人力資源管理工作而言，并不是這么簡單，其還應當包括諸多的環節。另外，對于我國企業現有的培訓環節，大多數企業的人力資源管理部門還存在著培訓缺乏有效的方案，存在著較多盲目的培訓，從而導致培訓的目標缺失。

正確的培訓不僅應當考慮到員工現有的狀況、未來的發展，而且需要考慮到企業現有的資源狀況。在我國大多數企業當中還存在著盲目擴張的現狀，從而導致了企業現有資源與能力無法跟上企業內部員工培訓的腳步，過多聘請廉價勞動力以實現規模經濟的發展戰略在我國各大企業都十分盛行。而對于這些較低層勞動力的培訓更是過程、內容都十分簡單，從而使我國企業花費大量的資金與精力，卻無法獲得良好的回報與效果。

1.3 我國企業對于企業員工培訓課程、教師選擇存在弊端

我國企業對于企業員工培訓課程的安排、教師的選擇等均存在較為嚴重的誤解與偏差。在我國大多數的企業當中，都會為員工安排一定培訓。有些企業即使沒有相應的培訓，也會組織員工參加由行政事業單位組織的相關培訓課程（例如：稅務培訓、行政管理崗位培訓等等）。這些培訓課程的內容和教師都會對企業員工造成一定的影響。在大多數企業組織員工進行培訓時，都并不會過多考慮關于該員工是否與培訓所宣傳理念與思想相互之間影響的后果。如果企業為員工安排了并不適合其所在崗位，或者不能與當前企業文化很好地相輔相成，又或是與現有企業管理環境與資源不相匹配的培訓時，就會導致企業員工思想波動，產生不應當有的行為或者是動機，最終將會使企業的培訓得不償失，給企業帶來較高的員工流動率。另外，在我國企業內部培訓時，也通常不會考慮到員工是否真的缺少某部分知識或技能，而是十分盲目的用考核員工出勤率的方式強迫員工參加培訓。這種方式不僅給企業人力資源部門帶來較差的影響，而且會使員工產生消極情緒，無法從培訓當中獲得知識的傳遞。

2 對提升我國員工培訓有效性的對策與建議

2.1 提升我國企業對員工的重視程度

為了不斷提升我國企業對員工培訓的有效性。我國企業首先應當做的就是提升對員工培訓工作的重視程度。要做到對員工培訓工作的重視程度較高，就必須在以下幾個方面做出努力：

一是不斷完善與健全現有企業人力資源管理制度。這一制度的確立是企業其他相關制度確立的根本指導原則；

二是制定較為完善的薪酬考核制度。對于我國大多數企業的員工而言，其從事社會工作的動機僅僅是為了賺取一定的生活費，用于基本的生活。為此，制定健全的薪酬考核制度，采用同工同酬的方式，使更多員工了解到企業的開明與關愛；

三是制定較為完善的崗位晉升制度。我國企業應當重視對崗位晉升制度的制定，特別是對于我國一些中小企業而言就更加需要重視了。近年來，中小企業在我國公司制企業總量當中所占有的比率不斷上升，這也就決定了當前我國經濟的發展與中小企業緊密相連。而中小企業是資源緊缺、相關制度不規范的重點改革區域。為此，我國中小企業應當重視崗位晉升制度。通過有效的獎勵與懲罰措施，來激勵員工、減少員工錯誤行為與動機發生的幾率；

四是重視員工企業文化的培養。對于大多數員工而言，其已經從對物質的需求上升為對提升認同感、知遇感上。為此，我國企業應當重視企業文化的培育與熏陶，在物質資源不能夠滿足員工需求時，也可以采用使用文化資源來增進員工與企業之間的互動，從而使其保持良好的心態投入到企業培訓當中。

2.2 建立健全、有目標的員工培訓機制

我國企業還應當不斷健全，并樹立有目標的員工培訓機制。在上文的分析中，作者發現我國大多數企業并沒有建立起較為完善的員工培訓機制。為此，作者建議我國企業人力資源部門應當專門設置培訓部門，可以通過聘請企業內部優秀員工分享經驗方式，或者是從企業外部聘請具有行業優秀經驗的導師來為企業員工開展一場富有意義和實用價值的培訓課程。另外，我國企業還應當端正培訓的態度與方法。在需要開展培訓時，不單單需要考慮到企業員工的接受程度與文化背景，而且需要明確企業培訓所需要達到的目標，為其建立有效的考核制度與獎勵制度。通過這種培訓機制的構建能夠讓一個企業在開展培訓工作時充分考慮到企業員工的需求與企業現有發展的現狀，從而更加有利于實現企業人才的受益。

2.3 開發多渠道培訓，安排多樣化課程、優秀教師

當今時代是互聯網發展的重要時代。這一時代背景決定了企業員工培訓將不再局限于到現場面對面的培訓，也不局限于通過紙張的閱讀來自我提高。利用互聯網科技所帶來的優點與功能，我國企業可以使用互聯網開展員工的網絡課程培訓與教育，從而能夠極大的節約企業安排場地所需要耗費的資金，并且能夠在使用新型授課方式的同時調動起員工的積極性，從而提高員工參與程度與認可程度。另外，通過使用互聯網新媒體的方式來對員工進行授課培訓將極大的有利于獲取更多關于時代前言的理論與實踐經驗，促使員工不斷開發創新思維，使員工培訓達到與時代接軌的效果。

3 結論

通過以上的分析我們可以發現，我國企業現有人力資源管理水平整體而言并不是很高，從而導致了當前大多數企業在開展企業培訓或者是組織員工參加企業外培訓時不能夠取得良好的效果。為此，作者對產生培訓效率較低的原因進行了相關分析，并具有針對性地提出了三點改進對策與建議，希望能夠起到一定的幫助：（1）提升我國企業對員工的重視程度；（2）建立健全有目標的員工培訓機制；（3）開發多渠道培訓，安排多樣化課程以及選擇優秀講師。

參考文獻

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