高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響探討

王 娟

（重慶機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，重慶 402760）

高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響探討

王 娟

（重慶機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，重慶 402760）

管理工作是每個(gè)企業(yè)必不可少的一部分，是企業(yè)績(jī)效的影響因素之一。在高校的運(yùn)行中，管理不善所帶來的影響是深遠(yuǎn)的。人力資源對(duì)高校的管理工作有著密切的聯(lián)系，管理結(jié)構(gòu)是否合理，人員配備是否得當(dāng)，教師安排是否科學(xué)等因素均影響著高校的組織績(jī)效。本文全面探討高校人力資源對(duì)組織績(jī)效的影響，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

高校；人力資源；組織績(jī)效；戰(zhàn)略規(guī)劃

1　我國(guó)高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1人力資源規(guī)劃與學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配

人力資源規(guī)劃應(yīng)該是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，也是高校戰(zhàn)略規(guī)劃是否成功的一個(gè)重要影響因素。如今，各大高校的組織結(jié)構(gòu)都比較完善，但在實(shí)際運(yùn)作中仍有些不足。如人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)合理性，與高校戰(zhàn)略目標(biāo)相違背。在執(zhí)行過程中，沒有較有力的監(jiān)管和控制，讓人力資源規(guī)劃成為紙上談兵。高校人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性也是其弊端之一，應(yīng)科學(xué)地對(duì)未來進(jìn)行規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，合理制訂人力資源規(guī)劃。

1.2高校人力資源部門獨(dú)立存在

高校的人力資源部門與各院級(jí)或各系部屬于同級(jí)，高校人力資源部門常獨(dú)立存在，對(duì)員工的認(rèn)識(shí)僅在招聘之初，對(duì)專業(yè)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)局限于專業(yè)以外的各種表現(xiàn)。在許多高校更存在院級(jí)或者系部自行進(jìn)行人員的甄選和評(píng)價(jià)，高校人力資源部門成了擺設(shè)。人力資源部門制定著與高校戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃同發(fā)展的人力資源規(guī)劃，部門一旦獨(dú)立于各個(gè)二級(jí)部門，或者職能交給二級(jí)部門直接執(zhí)行，那么很有可能存在與高校的戰(zhàn)略相偏離的人力資源規(guī)劃。

1.3高校招聘缺乏針對(duì)性

高校招聘通常對(duì)招聘對(duì)象的學(xué)歷和文憑有較為嚴(yán)格且詳細(xì)的要求，采用筆試和面試相結(jié)合的方式進(jìn)行選拔。在流程上非常符合高等院校招聘的要求。但招聘對(duì)應(yīng)聘者在專業(yè)上沒有具體的有針對(duì)性的要求。術(shù)業(yè)有專攻，在高校從事教學(xué)工作的人更應(yīng)具備這樣的能力，綜合素質(zhì)較強(qiáng)的人很多時(shí)候并不適合進(jìn)行學(xué)術(shù)方面的工作，教師的精力具有有限性。高校教育本著強(qiáng)專業(yè)性的精神教書育人，那么對(duì)教師也應(yīng)有如此要求。

1.4人力資源的培訓(xùn)存在局限性

培訓(xùn)是促進(jìn)高校教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)，提高教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的有效途徑，有利于實(shí)現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，我國(guó)高校高質(zhì)量的培訓(xùn)大多都選擇各個(gè)專業(yè)的骨干教師。同時(shí)，受到資金、時(shí)間、地域的影響，在很多學(xué)校，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)僅僅在擁有學(xué)生人數(shù)較多的專業(yè)教師隊(duì)伍中。差別對(duì)待有利于提高教師隊(duì)伍的建設(shè)水平，而差距的拉大，也不利于教師隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。且在培訓(xùn)過程中的形式和層次均顯得不足，對(duì)高知識(shí)分子的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)擁有更多、更深入的知識(shí)結(jié)構(gòu)和體系。

2　提高人力資源管理能力

2.1全面深入地解讀高校總體戰(zhàn)略規(guī)劃

高校總體規(guī)劃是校內(nèi)各個(gè)部門制定方針政策的總體依據(jù)，具有指導(dǎo)性、前瞻性的特點(diǎn)。人力資源管理從校內(nèi)基本情況出發(fā)，根據(jù)各部門及學(xué)校的需求，制定人才需求計(jì)劃，按照高校總體戰(zhàn)略部署，進(jìn)行甄選和招聘。人力資源部門參與每個(gè)院級(jí)或系部的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，做到熟悉每一個(gè)員工，對(duì)員工的考核采取其隸屬院級(jí)或系部與人力資源部相結(jié)合的方式進(jìn)行。實(shí)現(xiàn)人力資源部門的全面參與、全程參與。

2.2完善教師選拔機(jī)制

教師是人力資源管理的核心部分，對(duì)教師的招聘直接影響到教學(xué)質(zhì)量和水平。因此，對(duì)教師的甄選要與高校發(fā)展戰(zhàn)略相一致，在教師崗位需求，教師甄選依據(jù)等方面形成一定的規(guī)章制度，做到招聘過程有據(jù)可依，甄選方式科學(xué)、合理。教師崗位說明書是對(duì)教師行為的規(guī)范，是對(duì)教師職業(yè)素養(yǎng)的要求。教師是特殊的工作者，他們工作的對(duì)象主要是人生觀、價(jià)值觀還未真正形成的青年，因此，教師除了具備充分的專業(yè)知識(shí)以外，道德情操要求也比較高，教書育人不僅是在知識(shí)上，也體現(xiàn)在德育上。教師的言行直接影響著學(xué)生，引導(dǎo)著學(xué)生。教師崗位說明書必須做到全面、仔細(xì)。

2.3制定合理的人才晉升和培訓(xùn)制度

教師職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源部門的工作之一，同時(shí)也是教師福利待遇提高的一種體現(xiàn)。愿景激勵(lì)作為企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的一種方式，有利于員工樹立與自己相符、與學(xué)校一致的職業(yè)目標(biāo)。教師崗位沒有頻繁的晉升，主要從事學(xué)術(shù)方面的研究。因此，適宜的培訓(xùn)能提高教師的職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)教師學(xué)術(shù)研究方面的成功。

2.4營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化，提高員工待遇

企業(yè)文化能從根本上影響員工的思想，塑造積極向上的文化氛圍，有利于改善員工的工作環(huán)境，提升員工的工作熱情。績(jī)效改革的實(shí)施，讓員工對(duì)績(jī)效的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對(duì)學(xué)術(shù)的研究，建立對(duì)學(xué)術(shù)的激烈機(jī)制，有利于鼓勵(lì)員工全面發(fā)展，為學(xué)生提供更多的學(xué)術(shù)知識(shí)。員工福利待遇的高低在一定程度上影響著員工的歸屬感和安全感。要采用新穎的方式來提高員工待遇，豐富員工的精神需求，提高員工的工作積極性。

主要參考文獻(xiàn)

［1］魏新，鄭越，劉冰清.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響分析［J］.經(jīng)濟(jì)問題，2009（9）：49-50.

［2］劉國(guó)萍.戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響關(guān)系研究［D］.青島：青島科技大學(xué)，2012.

［3］關(guān)云飛，陳曉紅.我國(guó)高校人力資源管理研究綜述［J］.現(xiàn)代大學(xué)教育，2009（4）：85-86.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.158

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1673-0194（2015）18-0211-01

2015-06-19