淺析我國勞務派遣法律制度

王珺

勞務派遣制度勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。勞務派遣制度涉及派遣單位、用工單位和被派遣的勞動者三方主體，其最大的特點是勞動力雇傭和使用的分離，即派遣單位雇傭勞動者，成為勞動關系的一方主體，但其不使用勞動者，用工單位使用勞動者卻與勞動者之間沒有勞動關系，形成“有關系、沒勞動”和“有勞動、沒關系”的格局。

目前，我國的勞務派遣制度已經從政策理論層面充分進入國家立法機關視野，直至出臺《勞動合同法》相關條款加以規范。

一、勞務派遣的發展態勢

《勞動合同法》無論是立法目的還是具體制度，規定勞務派遣制度絕不是為了鼓勵勞務派遣制度的發展，而是對其進行規范和約束。使勞務派遣這種用工形式得到規范，走上良性健康發展的道路，使勞動者的權益得到保護。但是《勞動合同法》實施后的實踐表明勞務派遣制度不僅沒有得到規范和限制，而呈泛濫之勢。

1.分布行業較廣

“全國各行各業使用勞務派遣工非常普遍，統計分類的20個行業和七類所有制單位都或多或少使用勞務派遣工。”以上海為例，勞務派遣工幾乎遍布各行各業，包括各類企業和學校、醫院和事業單位，涉及的職業、崗位門類齊全，甚至一些黨政機關及其所屬的事業單位也在大批量使用勞務派遣工。可見，勞務派遣用工已經滲入各行各業，即包括服務業、制造業、建筑業這樣需要大量勞動力的行業，也有如金融保險業（銀行業）、醫療衛生業這樣的技術性較強的行業。

據統計不同行業類型中，服務業、制造業和建筑業比例最高；不同所有制類型中，國有企業最高。

2.勞務派遣單位數量增長迅速

最初出現的勞務派遣是在家政服務公司，后來長江三角洲、珠江三角洲等經濟發達地區的企業發現使用勞務派遣工可以節約人工成本，同時，一些長期從事職業介紹業務、勞動力市場開發業務的機構和個人也開始涉足勞務派遣領域，越來越多的資本紛紛涌入該領域，勞務派遣單位數量迅速膨脹。

二、勞務派遣存在的突出問題

1.勞務派遣工權益受損

首先，勞務派遣工與正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等權在勞動法領域的具體表現，也是國際勞工組織提倡的“體面勞動”的重要內容。《勞動合同法》對于同工同酬的規定對于大多數被派遣勞動者來說是一紙空文。從掌握的情況看，絕大多數勞務派遣工的勞動報酬低于所在企業正式用工，有的只相當于正式員工的一半，最低的略高于當地最低工資標準。其次，勞務派遣工的社會保障權得不到保障。比如，繳納社會保險方面，正式工的社會保險是按照企業上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。還有多數派遣勞動者不能享受住房公積金、帶薪年休假以及其他福利待遇。最后，勞務派遣工的民主政治權益無法真正落實。實踐中，由于用工單位的工會與用人單位的派遣勞動者沒有任何直接的利益關聯，用工單位工會組織很難從內心接納勞務派遣工，更不用說為了維護他們的權利而與本單位博弈。結果導致大量的勞務派遣工游離于工會組織之外，無法實現組織和參加工會的權利。如果職工代表中沒有勞務派遣工的身影，如果勞務派遣工不加入工會，何來職工代表真正代表職工中的勞務派遣工群體。

2.勞務派遣適用范圍超出“三性”崗位

我國《勞動合同法》將勞務派遣定位為非主流的就業形式，在肯定勞動派遣的同時，也對其進行適當限制即將其適用范圍限定為“三性”（臨時性、輔助性、替代性）崗位。而現實中，這一法律要求很多企業很難做到。勞務派遣成為部分企業的主流用工形式。多數企業都在常設、主業方面大量使用勞務派遣工，其崗位性質大多都突破了臨時性、輔助性、替代性。并沒有將勞務派遣工作為正常雇傭的一種補充，而是成為企業主要的用工形式，“三性”標準被束之高閣。

三、完善勞務派遣的立法建議

1.加快落實“同工同酬”原則

勞務派遣即使根本不符合“體面”或“尊嚴”的標準，但在勞動力供過于求、用工單位降低用工成本的雙重困境下，派遣員工的工資、福利待遇的尷尬處境不會在短時間內得到解決。在承認勞務派遣短期無法消除的情況下，應該逐步完善“過渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進一步認真調研的基礎上提出落實同工同酬原則的具體操作辦法，向“同工同酬”靠攏，減少勞務派遣領域的不公平現象，維護被派遣勞動者的合法權益。

2.對勞務派遣崗位進一步細化列舉

我國《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。該條規定符合國際通行做法，但卻不符合我國國情，缺乏實踐操作意義。對此應按照行業及工種進行列舉限制的做法界定勞務派遣適用的范圍，增強其實踐中的操作。一方面，通過正面列舉的方式明確列舉出，那些臨時性、輔助性、替代性的工作崗位，規定可以使用勞務派遣的用工方式。另一方面通過負面列舉的方式對規定存續時間超過一定期限的穩定工作崗位不得使用勞務派遣工的禁止性規定，通過正負面列舉的方式明確對勞務派遣的適用行業和職業進行限制性規定，從而對勞務派遣適用范圍加以限定，對勞務派遣崗位進一步細化列舉，提高實際操作性。

3.加強勞務派遣監管制度

法律對于勞務派遣單位缺乏規制，對其資質和運營的規范相對較少，導致勞務派遣機構泛濫，嚴重損害勞務派遣員工合法利益。對此，我國應借鑒勞務派遣市場發育較早國家的立法經驗，明確規定勞務派遣機構設立實行嚴格的準入制度，須經勞動保障部門批準，在工商登記部門備案，并且還要對其營利性做適當限制。勞動行政部門對勞務派遣公司的經營活動實行資質管理制度，并實行年審制度。對勞務派遣市場的從業人員也應逐步予以從業資格的限制，從而合理控制勞務派遣公司的數量，保障其在法律范圍內的有序競爭。