試析勞動工資問題探究

馬詩萌

摘 要：工資是用人單位對勞動者付出勞動的代價，即勞動報酬，認定某項收入是否為工資，應基于確認該項收入是否系勞動的代價。在工資問題的舉證責任分配上，應堅持誰主張、誰舉證的原則，在此基礎上，法院應根據特殊規定并結合實際案情，就勞動者和用人單位的舉證責任進行分配，以確保公平。

關鍵詞：勞動爭議；工資；研究

一、工資的分配原則編輯

1.按勞分配

在市場經濟條件下的中國工資立法，確認用人單位享有完全的工資分配自主權；在中國以公有制為基礎的市場經濟條件下，按勞分配原則是工資分配的核心原則，中國勞動法的基本工資制度，就是依據這一原則建立的；在以生產資料公有制為主體的社會制度中，國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要，使勞動者實現物質幫助權；由于中國多種經濟成份和多種經濟形式的存在，必然有與之相適應的以按勞分配為主體的多種分配形式。

2.宏觀調控

工資分配的宏觀調控原則，以促進社會進步為目的，并通過下述途徑貫徹實施：建立正常的工資增長機制，增強工資的收入透明度，并使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平；實行工資總量宏觀調控，使消費基金的增長與生產基金的增長相協調；消費與生產比例關系趨于合理；通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要；通過行政手段，干預分配和再分配過程；建立與工資分配相關的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。

二、工資的內涵和表現形式

對工資的認定，事關訟爭各方的直接利益，因此，哪些經濟支出或給付類型屬于工資往往成為勞動爭議案件的爭議焦點。目前，對勞動爭議案件中工資認定影響較大的是1990年國家統計局出臺的《關于工資總額組成的規定》，該規定對工資總額給出的定義是各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，該定義將工資限定為勞動報酬。國際勞工組織《1949年保護工資公約》第1條規定：工資系指不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，可以貨幣結算并由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。該公約認為工資是勞動者因給付勞動所獲的報酬和收入，即勞動的代價。

法律實務界也曾對工資作出法律意義上的定義，即用人單位依勞動合同之約定和法律的直接規定支付給本單位職工的勞動報酬，其依據有兩個，一是《勞動法》等法律的規定，二是勞動合同或者集體合同，其最終落腳點也是將工資定義為勞動報酬。以上有關工資的三種定義代表著經濟領域、國際勞工保護領域、法律領域對工資內涵的認識，其基本內涵是一致的，即工資并不是用人單位向勞動者所作的全部經濟支出或者給付，而是勞動付出的代價，即勞動報酬。

對工資內涵的認識雖基本一致，但實務中對工資的具體類型仍有不同認識，比如，《關于工資總額組成的規定》所列的工資具體類型，能否在勞動爭議案件中全部直接適用，就值得商榷。該規定出臺的目的是從統計需要，了解職工的工資收入情況，適用范圍是“在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算”，是國家在宏觀經濟管理層面掌握職工收入情況的需要，其范圍要大于勞動法意義上工資范疇。比如，該規定第七條將獎金定義為支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，并將節約獎等列入獎金范疇。根據工資的定義，將超額勞動報酬列入工資范疇應無不妥，但將因增收節支而支付的節約獎列入工資總額，其合理性值得探討，因為節約獎實際上是用人單位對勞動者職業道德的褒獎，與勞動付出并無直接關聯。因此，對該規定列入工資總額的項目，除通常的計件計時工資、加班加點工資外，仍應結合工資的定義進行判斷，特別是對各類獎金、津補貼等應當區別對待。季度獎、年終獎的發放，主要基于對勞動者工作付出和工作成果的考核，本質上是勞動報酬，所以應當計入工資。高溫津貼、特崗津貼等，是由于勞動者在特定時間段或特定崗位，要付出更大的勞動消耗，所以要獲得比平常或者普通崗位更多的報酬，也應當計入工資。關于車改補貼等應否列入工資范疇，爭議頗多。財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》要求將車改補貼納入職工工資總額管理，但該通知更直接目的是防止各機關單位以補貼名義濫發福利，將各類補貼納入工資總額管理是財政部門加強對機關單位財務控制和管理的需要，難免會對工資類型作出擴大化的規定。實際上，車改補貼是交通費、差旅費報銷的一種特殊形式，即，將交通費、差旅費報銷調整為按月固定補貼的制度，不應屬于勞動報酬。

三、加班工資的認定

1.標準工時制下的特殊崗位加班工資

一些特殊行業、崗位，在沒有進行特殊工時制審批的情況下，原則上仍應按照標準工時制的計算方式確定加班工資，但對加班的認定應實質重于形式。加班工資制度的出發點是保護勞動者的休息權、健康權，認定勞動者是否加班，是否應支付加班工資，關鍵在于查明勞動者是否得到了正常的休息以及付出的實際勞動是否控制在法定工作時間內，而不應僅僅根據勞動者在崗時間跨度機械認定存在加班，并計算加班工資。還有一些崗位，可能確實存在超時工作情況，但是否應支付加班工資也應客觀對待，比如企業高管，由于崗位特性，往往承受著高強度工作壓力，超時工作是常態等，但用人單位也相應為他們支付了一般工作人員難以企及的高薪待遇，該高薪待遇實際上已經綜合考慮了高管們的工作強度，因此，對這類人員的加班工資要求一般不應支持。

2.特殊工時制下的加班工資

特殊工時制一般指綜合計算工時工作制和不定時工作制，對特殊工時制下加班工資的認定和計算，法律有著特殊規定，但無論實行何種工時制，用人單位都應當依法確保勞動者的休息權，如果在實際執行中，用人單位雖申報了不定時工作制，但未就勞動者勞動時間、勞動定額，以及配套休息措施提出科學方案或不落實行政部門審批要求，不定時工作制反而會成為用人單位隨意安排勞動者加班而不支付加班工資的逃避措施，因此，在案件審理過程中，如果勞動者提出用人單位在執行不定時工作制過程中存在違反法律規定或者勞動部門審批要求的抗辯理由，法院應當予以審查，進而認定用人單位是否需要支付加班工資。實行綜合計算工時工作制的情況下，勞動者的綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，仍應視為延長工作時間，用人單位應支付勞動者延長工作時間的工資。

參考文獻：

[1]張強.我國事業單位績效工資面臨的問題及對策[J].會計之友旬刊，2013，（25）：117-121.