論勞動者分層保護的法律規制

姚曙明 陳依婷

摘 要：在我國，隨著社會階層的不斷分化，勞動者也因其與用人單位的關系不同而分為不同層級，但并非所有的勞動者相對于用人單位而言都是弱勢群體。基于對域外經驗的借鑒及對契約自由原則和勞動合同法的私法屬性的考量，本文從勞動者與用人單位的關系出發，提出勞動關系應當分層調整，應對不同層次的勞動者實行不同的管理方式，以加強勞動法對企業高級管理人員的規制，維護普通勞動者的合法權益，平衡用人單位和勞動者的利益，構建和諧穩定的勞動關系。

關 鍵 詞：勞動者；勞動關系；企業高級管理人員；分層調整模式

中圖分類號：DF474 文獻標識碼：A 文章編號：1007-8207（2015）12-0107-07

收稿日期：2015-06-25

作者簡介：姚曙明（1975—），男，湖南武岡人，湖南工業大學法學院講師，法學博士，研究方向為憲法基礎理論；陳依婷（1993—），女，湖南邵陽人，湖南工業大學法學院。

隨著社會經濟的不斷發展，企業形態的多元化以及公司權限結構的復雜化致使企業的股東、高管與企業之間勞動關系的認定問題成為司法實踐中諸多勞動爭議案件的焦點。如在2012年的劉某訴某廣告公司支付工資一案中，劉某為某廣告公司股東，同時又擔任發行部的副總經理，某廣告公司在每月支付劉某工資的同時也為劉某繳納社會保險、代扣代繳個人所得稅。但自2012年8月，某廣告公司開始拖欠劉某工資，劉某為此申請仲裁，要求廣告公司支付其2012年8月至2012年12月期間的工資。在楊某與上海某企業代理公司勞動合同糾紛一案中，楊某2008年入職公司，簽訂了兩份一年期限勞動合同，之后利用自己擔任企業人事部負責人的便利和擁有負責公司與勞動者簽訂勞動合同的權力再未與公司續簽勞動合同，但其離職時則要求公司賠償其未續簽勞動合同的雙倍工資差額。這兩起勞動爭議案件有一個共同特點，即公司與公司高層管理人員發生的勞動爭議，爭議的焦點是公司的董事、經理以及其他高級管理人員是不是普通的勞動者。

若從裁判者視角而論，依據現行的有關勞動法律法規和企業法律法規，這類案件不難作出判斷。如在第一個案件中，仲裁經審理裁決支持了劉某的請求，認定該廣告公司與劉某之間存在勞動合同關系，判令廣告公司支付給劉某拖欠的5個月工資。但這樣的判決值得反思：公司高層管理人員相較于與一般普通勞動者而言，這些人員一般都掌握并控制著公司的重大信息技術資源，往往是位高權重，兼具管理者與雇員的雙重身份，是公司的實際操作者，從一定意義上而言，公司處于弱勢地位，判決結果是否符合保護弱者的勞動立法宗旨有待商榷。因此，筆者認為，國家在勞動立法上是否應該在確認股東、董事與用人單位建立勞動關系的前提之下，對勞動關系進行分層調整。

一、對我國勞動關系標準化

調整的立法反思

我國現有的勞動立法采取了統一的標準化的立法體例，不禁止公司的董事、經理、高管等人員以勞動者身份進入公司任職、向公司提供勞動。筆者認為，這就將本不應當屬于勞動法上的勞動者的董事長、經理、廠長、高級技術人員等列為勞動法上的勞動者。法律法規對這類管理者和用人單位之間的勞動關系采取標準化調整，違背了對弱勢勞動者實行傾斜保護的勞動法的立法宗旨，值得反思。

1.《勞動法》上勞動關系的認定標準不明確。勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，并不斷改進勞動者的物質文化生活。我國《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”該法條是有關勞動法調整范圍的規定，但縱觀勞動法律法規，都沒有對何謂勞動法上的“勞動者”作出明確的界定。該法條通過用人單位來界定勞動者的立法思路，限制了勞動者的范圍，且有違勞動法傾斜保護弱勢勞動者的基本原則，是出現勞動者與用人單位之間的勞動關系模糊不清的主要原因。[1]

2.未區分勞動關系中的真正弱者。我國勞動法未對勞動者的內涵進行概括，從而不能對勞動關系作分層思考，進而不能區分出勞動關系中真正的弱勢群體。對不應當列入勞動法保護范圍的人給予了保護，而這類勞動者在勞動關系中并非弱勢方。主要包括企業中各級黨委的專職書記、支部書記和董事長、經理、廠長、高級技術人員等高管類人員。各級黨委的書記并不是企業利潤的直接創造者，不應作為企業的勞動者適用勞動法來保護他們的權益。而董事長、經理、廠長、高級技術人員等高管在工作中行使著只有雇主的經理人或代理人才享有的管理其他普通勞動者的權力。而勞動部下發的[1995]309號文件第十一條卻明確規定了實行公司制的經理和有關經營管理人員應當與董事會簽訂勞動合同。在此類勞動關系中，這些勞動者與用人單位之間的權利義務關系是平等的，勞動者并非是弱勢群體，甚至在某些情況下用人單位才是真正的弱勢方。而對應當得到勞動法保護的勞動者卻沒有列入勞動法保護范圍內，恰恰這類勞動者在勞動關系中才是真正的弱勢群體。就拿家政人員來說，現在越來越多的人雇傭家庭保姆，保姆這一職業也越來越受到人們的重視，但是保姆這個龐大而真正弱勢的勞動群體，其身份地位和權利維護卻始終沒有得到相關法律的關注。

3.勞動關系的標準化調整違背了《勞動法》的立法目的和基本原則。《勞動法》的立法宗旨和目的是保護勞動者的合法權益、調整勞動關系、促進經濟發展和社會進步。為實現勞動立法的基本目的，勞動立法也確定了幾項基本原則，其中最重要的原則就是對勞動者合法權益進行傾斜性保護。但從前述的勞動法立法不足來看，由于其對勞動者認定標準的模糊以及未對勞動關系作分層思考，使得在我國現行立法之下勞動法律法規對勞動關系的調整是對多種勞動關系類型不加區分地進行標準化調整，其內容涉及到工作時間和休息時間、最低工資、職業安全和衛生、集體勞動合同的內容等關系到勞動者切身利益的方方面面。如《勞動法》規定了最低工資標準，但實際上這一規定僅僅對于少數處于社會底層的勞動者才有保護作用，對于具有高薪的高管以及投資者毫無意義。再如勞動者享有的追索勞動報酬的權利也往往被一些高管所濫用，他們均通過股東會、董事會的批準以及多種方式增加薪酬，但當公司面臨破產或倒閉時，高管則會加入“討薪”隊伍，此時他們的天價工資無疑會導致其他普通勞動者和用人單位的利益遭受到雙重損害。可見，我國對勞動關系不加區別地實施統一的標準化調整，不利于保護勞動者的合法權益、穩定勞動關系、維護社會穩定和經濟發展，尤其是不能真正地貫徹對勞動者權益進行傾斜保護的基本原則。

二、勞動者分層管理的必要性

勞動關系標準化調整的立法現狀使企業高管和投資者都納入了勞動法調整的范圍，不僅不科學，也帶來了諸多的實際問題。因而，為了構建和諧穩定的勞動關系，有必要對勞動關系實行分層調整，以更好地保護勞動者的權益，實現勞動立法的目的與宗旨。

⒈基于先進經驗的借鑒。在市場經濟建設和經濟全球化的背景之下，考察他國的勞動法對于勞動關系分層調整的規定并借鑒先進經驗，對于我國勞動法的發展具有重要意義。

美國是判例法國家，其勞動法的解釋原則確立于NLRB v.Hearst Publication（U.S.1994）一案中，[2]原則上規定勞動關系的確定標準應是經濟事實，而不是僅從技術上根據法律分類加以確定。如最低工資標準的規定，美國聯邦法律和某些州的法律就特別規定了“培訓工資”或“青少年最低工資”標準，這主要是針對20歲以下的雇員，并且這一標準是低于一般法定最低工資標準的。同時，美國還制定了限制高級管理人員工資報酬的規定，其稅法中明確規定了企業高級管理人員的工資不得超過100萬美元，而接受政府救援的企業高級管理人員的報酬不得超過50萬美元。根據我國香港地區《香港雇傭條例》第二條和第四條之規定，月薪超過10，500元和受雇從事非體力勞動工作的人士不適用《香港雇傭條例》。可見其意義明顯在于規制企業中擁有高薪的高管人員，并要求高管人員與企業之間的勞動關系在適用勞動法時與普通的勞動關系有所區別。而在有關工作時間和休息休假的規定上，我國香港地區法律體現了對不同勞動關系進行差別調整。如我國香港地區對受雇于工業界的青年（15歲-18歲）規定每天不超過8小時，凡是按連續性合約受雇的雇員每7天可享有不少于1天休息日，視受雇年資（工齡）而確定年7天-14天不等的年休假。德國勞動法將律師、醫生、商業代理等排除在“雇員”的范圍之外。同許多歐美國家一樣，隨著全球范圍內的高管限薪問題陸續展開，德國響應了華爾街限薪令，開始限制企業高管的薪酬，尤其是金融機構的高管。此外，對于經濟補償金的補償標準問題，德國勞動法區分了企業高管和普通勞動者兩種模式。一般的普通勞動者可以直接適用《勞動合同法》第四十七條的規定，而對于企業高管的經濟補償金的補償標準問題則規定于《德國商法典》第七十四條：“企業支付的補償金數額不得低于勞動者離職前一年收入的二分之一”。

⒉從用人單位與企業高管的關系角度分析。根據我國《公司法》的規定，企業高級管理人員包括經理、副經理、財務負責人及上市公司董事會秘書等。企業高級管理人員的特殊性體現在他們不僅行使著管理企業的權力，代表著企業投資者的利益，而且還是受雇主雇傭的勞動者，為企業提供勞動服務。高級管理人員具備勞動者的兩大屬性：一是人格上的從屬性。因為公司高管人員由董事會聘任，必須服從營業組織之工作規則、服從指示、接受檢查與制裁。二是具備經濟上的從屬性。公司高管人員盡管是高薪階層，但他們仍是公司雇傭的雇員并且代表和維護公司的利益，并非是為自己的營業勞動。[3]

但是，隨著企業所有權與經營權的分離，公司高管人員具有天然的雇主屬性，他們往往擁有控制公司經營甚至掌控底層勞動者命運的權力。根據我國《公司法》第十三條規定，公司法定代表人一般由董事長、執行董事或者經理擔任；依據《公司法》第二百一十七條規定，作為高管的經理和副經理有權代表企業對外進行民商事活動。僅就該項權力而言，其地位已遠遠超出普通員工。同時，現代公司治理結構多傾向于企業所有者的所有權與管理者的經營權分離，所有者授權于經營者，使得企業高管擁有相當廣泛的決策權，而普通員工就成為了企業高管的直接管理對象。我國《勞動法》基于勞動者的弱者地位給予勞動者以傾斜性保護，國家通過對用人單位和勞動者之間的勞動關系的干預，規定了用人單位更多的責任和義務，相應地賦予了勞動者更多的權利。但依前所述，企業高管人員所具有的雇主屬性決定了并非所有的勞動者相對于用人單位而言均屬于弱勢群體，高管和大股東等人員并非屬于勞動法應該傾斜保護的對象。所以，研究高級管理人員作為勞動者在勞動法中處于何者地位以及如何對此類勞動關系實施區別于普通勞動關系的調整方式，對于《勞動法》立法目的的實現及其基本原則的貫徹等都具有十分積極的意義。

⒊基于對契約自由原則的考慮。契約自由原則是近代民法的一項基本原則，勞動合同是民事合同的一種，應當遵守契約自由原則。契約自由原則適用就意味著勞動者可以其獨立而自由的人格，基于其意思自主締結勞動合同，并決定勞動合同的內容。勞動合同法具有私法屬性，私法強調當事人意思自治，勞動合同作為法律意義上勞動關系的建立，它所強調的是用人單位和勞動者在勞動合同中的選擇和自主。

契約自由原則和勞動合同法的私法屬性使得企業高管在與用人單位簽訂勞動合同時享有較絕對的自由，一些高管人員因其自身具有的管理能力或技術水平，在勞動合同中與用人單位約定超高額的工資和高于普通勞動者的待遇，這不僅損害了公司的利益，也導致了貧富差距不斷拉大。對于普通勞動者來說，面對巨大的就業壓力，他們通常會為了獲得一份工作而與用人單位簽訂不利于自身的勞動合同，在工資、休息休假等方面不得不作出妥協與退讓，從而不能充分保障自身的合法權益。從這一角度考慮，對勞動關系的分層調整也是必要的。

三、勞動關系的分層調整模式

對勞動關系應否進行分層調整我國學界有各種不同觀點。董保華將勞動者區分為經理、專業技術人員、產業工人及無業、失業、半失業人員等不受勞動法調整的對象。他認為，對于經理應當不納入勞動法保護范圍，對于專業技術人員則強調契約和司法保護，對于產業工人強調公法性保護和行政干預，另需要促進就業，擴大勞動法保護范圍。[4]另有學者認為，可根據職業、收入以及用人單位與勞動者之間的具體情況將勞動者區分為強勢勞動者、普通勞動者和弱勢勞動者三個層級。[5]還有觀點則提出可區分為三個階層，并進行高層勞動者弱化保護、底層勞動者強保護、一般勞動者為一般保護。[6]筆者認為，應根據調整的具體內容，將勞動關系分為宏觀層次、中觀層次、微觀層次予以分層調整。

⒈宏觀層次實行標準化調整。宏觀層次是將勞動關系整體適用于勞動基準法，對勞動關系統一實行標準化調整。宏觀調整是目前我國勞動法對勞動關系實行的調整模式，雖存在不可避免的弊端，但宏觀調整是必不可少的，其法理基礎就在于企業高級管理人員仍然屬于勞動者的范疇，具有普通勞動者的兩大屬性（即人格從屬性和經濟從屬性）。如國家工時制度和休息休假制度規定了勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時，另用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。此外，還有關于法定假日、工作時間延長限制及其例外、公休辦法替代、延長工時的報酬支付等內容。《勞動法》第四十八條則對最低工資保障制度進行了原則性規定，同時規定各省、自治區、直轄市人民政府應當綜合參考社會平均工資水平、勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用、就業狀況等因素確定和調整最低工資標準，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準等。社保制度是保障勞動者合法權益的基本制度，目的是使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。社會保險基金的設立、基金來源、勞動者享受社會保險的情況以及基金管理方面，勞動法都有基本的原則性規定。《勞動法》通過規定一定數量的勞動基準法對勞動關系進行宏觀調整，有利于勞動法整體框架的構建，有利于提高司法實踐活動的效率。

⒉中觀層次主要體現在集體協商制度及集體合同的適用。集體協商是指職工方代表 （工會組織）與企業方代表（企業組織）為簽訂有關勞動標準和勞動條件的集體合同所進行的平等對話與磋商行為。工會組織是勞動者維護自身權益，參與集體協商的組織。《勞動法》第七條第一款規定了勞動者依法參加和組織工會的權利。但該條法律對于工會會員的資格沒有進行明確區分，使作為勞動者強勢群體的企業高管也有資格加入工會組織。而高管人員加入工會組織勢必會使得勞資關系主體相互混淆，他們往往利用自己勞動者的權利來維護公司的利益，從而束縛了普通勞動者行使權利的自由，使得達成的集體合同無法達到保護勞動者權益的目的，進而使得工會制度趨于形式化，最終悖離了設立工會的目的。

參照國外立法，由于大多數國家都將企業高管納入“雇主”范疇，所以在一些國家中高管自然是沒有資格參加工會組織的。如日本《工會法》明確規定，工會不包括由下列人員參加的團體：公司負責人，有錄用、解雇、提升和調動的直接權限而居于監督地位的人員，接觸資方的勞資關系計劃、方針等機密事項而對雇主負有忠誠義務的人員，代表資方利益的其他人員等。[7]筆者認為，我國應當參照國外相關立法，明確企業高管、董事、監事等代表企業利益的人員不得參加工會組織。

⒊微觀層次進行個別制度調整。我國《勞動合同法》以期限為標準將勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》第十四條第二、三款中明確規定了在發生某些特定情形時用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。雖然該項規定有利于勞動關系的穩定，但如果適用于高管人員則存在很大問題。與普通勞動者提供簡單的勞動服務不同，企業高管的職責是提升公司的業績，從而給公司帶來直接利潤。假設一高管自身管理能力不足無法勝任工作，但符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，如果該公司依法與此高管簽訂了無固定期限勞動合同，無疑會影響公司經營，但若解除合同，公司將面臨支付高額賠償金的問題。所以筆者建議，應對勞動合同期限制度的適用范圍進行調整。

《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這一法條規定了拒絕訂立書面合同的用人單位的責任，旨在保護勞動者的自由締約權。但筆者認為，對于高管尤其是負責簽訂勞動合同的企業高管人員應排除適用該法條。因為高管的特殊身份可能導致出現一些高管自己與自己簽訂勞動合同的狀況，如果這些公司高級管理人員利用職務便利故意不簽訂勞動合同，至種種事由與公司解除勞動合同時，便提出公司需支付未簽訂書面勞動合同的兩倍工資要求，這顯然損害了公司利益。另外，還應對工資制度進行調整。巨大的貧富差距是我國的基本國情，也是我國亟待解決的重要社會問題。貧富差距形成的原因之一就是勞動法上關于勞動工資的規定過于籠統，包括標準工時制、加班補償、最低工資保障等制度的統一適用。筆者認為，由于企業高管的薪酬具有金額過高、實行年薪制的特點，甚至一些高管擁有自定薪酬的權力， 所以鑒于不同勞動者工資報酬構成結構的不同，應排除企業高級管理人員的最低工資保護和加班補償保護。對企業高管人員的報酬權進行一定的限制，一方面有利于扼制高管道德風險。因為在所有權和經營權分離的現代企業中，經理層往往擁有較大的權力，一些經理層高管人員利用自己手中的權力自定薪酬，使得薪酬委員會形同虛設；同時高管在離職時很可能出現索要巨額加班補償費的情況。另一方面，有利于縮小貧富差距，實現社會實質公平。高管人員的職責在于提升公司業績，在他們的高額年薪中已經包括了他們為增加公司利潤而應當付出的時間和精力，如果還適用加班工資，不僅損害了公司利益，更拉大了貧富差距，這對于維護社會的實質公平是有百害而無一利的。此外，應對任意離職權和經濟補償金進行調整。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。”該法條是對專屬于勞動者的勞動合同任意解除權的強制性規定，不得通過約定放棄或者變更。同時在《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形，其中就包括了用人單位擅自與勞動者解除勞動合同的情況。對于企業高管是否享有任意離職權以及經濟補償的權利是值得商榷的。[8]企業高管不同于普通勞動者在簽訂勞動合同時處于被動的弱勢地位，他們可以利用自己的管理能力和技術水平很好地在勞動合同中保障自己權益，高管們擁有著公司需要的管理技術能力并掌握著公司重要的信息資源，一旦辭職，無疑會對公司造成損害。再者，企業高管離職后很容易再次就業。為了兼顧勞資雙方的利益，應限制企業高管的任意離職行為，并綜合考慮這些高管的主觀心理及公司的客觀狀況，權衡多方面因素來確定經濟補償金是否支付。

我國勞動立法的思路是基于勞資對立關系之上的。勞資關系的對立突出勞資區別，認為用人單位與勞動者之間存在著某種利益的沖突與階級的對抗。在“勞資對立”的立法思路之下，我國勞動立法突出國家干預，對勞動關系進行了行政化的設計，并不加區分地將所有勞動者作為弱勢保護對象，但“勞動者的權益是具體的，而不是抽象的、一致的，勞動者是分層次的，不同勞動者群體的具體權益也是不同的”，勞資對立的勞動法立法思路不能做到對勞動關系的適當調整，這一立法思路所內涵的抽象勞動者傾斜保護理念會導致對企業高級管理人員的過度保護，最終使得那部分最需要保護的底層勞動者群體“受害”最深。因而，我國的勞動法應當確立勞動關系分層調整的立法思想，通過對勞動者進行宏觀層次的標準化管理，中觀層次的集體協商制度與集體合同適用，微觀層次的個別制度調整，以符合勞動法維護勞動者的合法權益，確立勞動者與用人單位和諧穩定的勞動關系的立法目的，進而實現實質正義，促進社會和諧的發展。

【參考文獻】

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（責任編輯：王秀艷）