評比機制不利于打造一流的教師團隊

康衛東

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。打造一流的教師團隊是教育工作的重要環節，也是學校可持續發展的動力之源。在教師隊伍建設中，考核環節尤為關鍵，但目前沿用的評比機制已經明顯不能滿足時代發展的需要，卻仍被寄托著“點亮一盞燈照亮一大片”的美好愿望，實在令人擔憂。

原因之一：“評比”未必能產生真正的“名師”。且不說評比的標準是否科學合理，評比的過程是否公開透明，每年度的“評優評先”中，在定名額、定資格的前提下，經過量化打分、投票評選，少數幾個在教學比武、學生考試、論文發表、學生競賽等方面取得成績的教師，被評為“名師”“先進”，而其他大多數教師則只能旁觀，遇到名額分配不均的時候，有的學校干脆平均分配、“輪流坐莊”。

深圳市教育局《關于進一步提升中小學生綜合素養的指導意見》提出，新形勢下教師要樹立正確的育人業績觀，堅持育人為本、立德樹人，逐步建立“綜合素養陽光評價”體系，全面提升學生在品德、身心、學習、創新、國際、審美、信息以及生活等八個方面的素養。對照指導意見，以往機械量化的評價方式明顯存在重分數輕素質、重知識輕能力、重書本輕實踐、重智育輕德育、重師能輕師德、重教師比賽輕學生成長的傾向，難以評出真正的“名師”。

原因之二：“名師”的帽子未必有利于“名師”的成長。由于評比常常有年齡限制，一些青年教師僅僅通過一次比賽就被罩上了“名師”的光環，很容易飄飄然繼而被榮譽所壓垮;有的“教而優則仕”，轉而從事陌生的管理工作，不能揚其所長;還有的嘗到當“名師”的甜頭之后，開始將精力集中到名利之上，既荒廢了業務，也荒廢耽誤了學生。

原因之三：依靠“評比”產生的“名師”未必就能帶出一支優秀的教師團隊。“評比”的目的在于立標桿、樹典型，而某些學校卻在實行了績效管理之后，照搬企業管理的經驗對教師工作進行量化考核，并與工資待遇掛鉤，卻沒考慮到教師的敬業精神和人格魅力無法量化;對學生的愛和對學生的長遠影響更無法量化。因此，這樣的“評比”產生的“名師”也難以帶出一支真正優秀的教師團隊。

2009年國務院下文要求逐批取消各級各類評比活動，并對中央機關和教育部門的“評比”采取“限期保留”的措施。但離開了“評比”這個指揮棒，我們靠什么來考核、評價并引領教師團隊？

我認為，打造優秀的教師團隊必須致力于團隊精神的培育，實現教師個體利益與團體利益的統一，才能做到上下一條心、擰成一股繩。

一、營造民主氛圍，構建優秀團隊骨架

學校要改革用人機制，營造民主氛圍;校長要有自己的辦學理念，制定明確而又切合實際的長遠目標和階段目標，使學校的辦學特色和發展規劃深入人心;管理人員要樹立全局觀念，強化服務意識，采取多種方式調動廣大教師參與管理的積極性;各班要配備責任心強、具有敬業精神的骨干教師擔任班主任，并充分賦予班主任班級管理的權利;各部門要及時化解教師與學校之間、教師與教師之間的矛盾，組織開展多種活動，幫助教師克服職業倦怠，增強凝聚力，減少“內耗”。

二、培育校園文化，打造教師精神家園

這里的校園文化不僅包括校園建筑、校園景觀等物化形態的內容（顯性文化），還包括學校整體的價值取向（隱性文化）。學校要通過一系列的措施，建立起全體教師認同的價值體系，提升學校的文化品位，強化教師的責任心和使命感，培養師生的家園意識和集體榮譽感，大力弘揚服從大局、互相信任、團結協作、共同成長的團隊精神，形成學校特有的文化氛圍。

三、創新評價機制，激勵重心轉向團隊

我們要切實轉變教育業績觀，重點建立“陽光評價”機制，科學公正地評價教師的育人業績。具體要注重三個結合：一是個體評價與集體評價相結合，將激勵的重心逐步轉移到團隊上來，擴大獎勵面，提高獎勵的公正性、有效性、發展性;二是定量評價與定性評價相結合，逐步增加定性評價的比重;三是學校評價與同行評價、教師自評、學生評價和家長評價相結合，關注教師的師德修養、敬業精神和服務意識。從制度上引導教師關注學校集體的利益和學生的長遠發展，促進教師團隊的健康成長。

四、搭建合作平臺，實現資源有效利用

學校要積極為教師搭建合作的平臺，提供合作的機會，營造合作的氛圍，促進包括人力、物資、資金、信息在內的資源有效利用，避免因為溝通不暢而造成的資源浪費。要充分地發揮教師的專長，組織不同內容、不同形式的合作活動，如專題合作（圍繞某一主題、某一問題、某一課題展開）、學科合作（以學科組為主）、級組合作（年級內各科任之間）、綜合合作（跨學科合作、與信息技術的整合）、家校合作等，讓教師在合作交流中取長補短、提高效率、體驗成功。

五、改革培訓模式，構建立體成長體系

要創新培訓模式，構建多層次的教師培訓體系，積極開展針對師德修養、教材研究、學情分析、課堂教學、作業設計、班隊活動、教育技術等內容的專題培訓，采取集中培訓與個人閱讀相結合、走出去與請進來相結合、理論學習與模擬操作相結合、日常教學與總結反思相結合等方式，提升教師專業水平。

六、強化科研意識，推進成果轉化應用

教育科研對于教師反思教育教學行為、解決教育教學中存在的問題、提高教師的教科研水平具有重要作用。我們要加大科研的力度，借科研促改革、借科研促成長，積極推廣研究成果，讓團隊成員享受到教育科研帶來的好處，從而激勵教師進一步參與科研。

48年前，美國心理學家羅森塔爾通過實驗發現了“皮格馬利翁效應”，即對他人的期望會間接地產生巨大的效果。作為校長，如果也能夠把全體教師都視為學校團隊中不可缺少的重要成員，讓每一位教師都能在平凡的崗位上實現自己的價值追求，就一定能建立起一支優秀的教師團隊。

（作者單位：廣東深圳市寶安區西鄉小學）