企業當“事兒媽”，管得多合法嗎

張倩茹

最近，一則90后拒加領導微信的新聞，在媒體上炒得沸沸揚揚，一時間網友紛紛吐槽各自單位的各自奇葩事。筆者發現，越來越多的企業熱衷于充當“事兒媽”，管得越來越寬。可是，這樣真的合適么？

首先，我們來盤點一下企業擔當“事兒媽”的那些瑣事：

管手機。智能手機的出現，方便了人們的生活，也便捷了企業與員工的信息溝通。但是，越來越多的企業也發現，手機功能的過于強大，不僅給企業管理帶來了嚴峻挑戰，還使得員工對工作的專注力逐漸下降，嚴重影響了工作效率。于是，不少企業希望通過監控員工手機達到管理目的，但員工普遍較為反感。比如，前不久的新聞報道，一名90后女下屬拒加男領導微信被炒魷魚，就引發了全國一起熱議工作中遇到的“微信現象”。又比如，很多企業要求員工手機24小時開機保持通訊暢通。再比如，有些企業要求員工通過手機實時簽到，恨不得把員工工作生活一塊兒抓等等。

管交通。本來員工準時上下班，就算是按時到崗履行勞動合同了。可是，有些企業出于各種考慮，關心起員工上下班的交通問題來。比如，某公司就通過職工代表大會通過了一項“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議，并以這一理由將公司某員工開掉了。后經法院開庭審理，終審判決公司違法解除。

管婚姻。一般情況下，員工的婚姻狀況其實不會影響到員工正常履行勞動合同。但是，婚姻往往和生育聯系緊密，因而，不少企業或喜歡招錄未婚女士，或希望通過限制女職工婚育來避免損失。比如，有些企業在招錄員工或者給員工升職的時候，要求員工簽署類似“三年不能結婚，五年不得生娃”等承諾。這樣的承諾不符合就業促進法的相關規定，違反了國家強制性的規定，最終被判定為無效條款。

管計生。計劃生育是我國的一項基本國策，通常是由各級人民政府的計生部門負責。但是，不少地方將計生任務下達到各個單位，要求用人單位做好本單位流動人口計劃生育工作。員工懷孕，就有很長一段時間無法全身心投入工作，企業本來就對這事不待見，故而部分企業非常積極地將“違反計生”列入嚴重違規情形，趁機開除員工。更有甚者，視員工懷孕如臨大敵。前不久，河南焦作市山陽區某信用聯社公布了一份《關于加強員工計劃生育管理的通知（征求意見稿）》，要求女職工在單位規定的時間內懷孕，對未按照計劃懷孕而影響工作安排的，一次性罰款1000元，同時在職務晉升、評優評先等方面不予考慮。這真是讓人哭笑不得。

除此之外，還有不少企業管員工的生活作風、管員工的身形體重，等等。總而言之，員工工作生活中的瑣瑣碎碎，事無巨細，似乎都和企業有關。有時企業也很為難，不管吧，覺得員工完全不可控，生怕影響日常生產；管理吧，又似乎處處犯錯。勞動關系的本質是人身從屬性，勞動者理應受到用人單位的規章制度的約束，服從用人單位的指揮管理，接受用人單位的檢查考核。企業享有的這種用工自主權是法律賦予用人單位的天然權利，但是，這個權利的使用也是有限度的。究竟什么事情能管，什么事情不能管，企業在日常管理中應當如何把握，才不會越過應有的“度”？從法務角度出發，我們認為在安排工作和處

理事務時，應當考慮以下四點：

一、工作安排應當在勞動者職責內容的合理范圍內

《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款……（四）工作內容和工作地點……”就是說，用人單位在招聘勞動者時，就應清楚地知道日后自己對勞動者工作安排的有限性。反過來，勞動者入職的前提，也是因為對崗位職責的知情權而對自身能力匹配和工作強度做過判定。因此，用人單位在日常勞動合同履行過程中，對勞動者的工作安排應當限定在雙方約定的工作職責范圍內，不應隨意擴大。比如，企業強制要求90后員工加入微信，該行為一旦被證實與工作沒有關聯，就屬于用人單位的“越權”行為，勞動者有權拒絕。

但是，這并不是說，凡是用人單位超出文字說明約定的崗位職責內容安排工作，就是“越權”的違法行為。作為用人單位，為完成生產任務，滿足經營需要，在一些情況下，確實需要向勞動者發出一些可能超出原先所約定的職責范圍的工作指令。一方面，崗位職責無法做到面面俱到，會有一定的限制；另一方面，工作中會出現一定的突發狀況。那么，應當如何評判呢？我們認為，用人單位在發出工作指令時，應當同時考量該工作安排的任務關聯性和內容合理性。首先，該工作本身應當與勞動者平時工作任務具有緊密的關聯性；其次，該工作內容不能超出員工所具備的工作能力；再次，安排工作不應帶有個人情緒，比如存在針對、刁難或侮辱性。再說回企業微信群加入問題，假如微信群確實是公司內部溝通、傳達工作任務所需要，公司要求員工加入，則無不可。

其他情況下，如果用人單位確實需要安排勞動者從事崗位職責以外的工作，應當與勞動者協商一致，采用書面形式，變更崗位職責。

二、工作安排不應超越工作場合和工作時間

約定工作時間和休息休假是勞動合同的必備條款之一。這種規定實質上就是為了保證勞動者的休息權，避免因用人單位對勞動者管束過嚴、要求勞動者無休止的工作而導致其身心健康受損的情形發生。因此，用人單位對勞動者的管理只能限定于約定的工作場所和工作時間內。比如，有些用人單位可以要求勞動者在工作場所和工作時間內注意儀態儀表、言行舉止、著裝標準，但在工作場所外和工作時間外則不能適用，否則就剝奪了勞動者的個人自由。又比如，有些用人單位要求勞動者24小時保持手機暢通或者隨叫隨到，這屬于對勞動者私人時間的過度干預，缺乏合理性。另外，如前面所說的用人單位以員工休息日搭乘“黑車”的行為違反公司規章制度為由要求解除合同，管理之手則遠遠超越了勞動者的合理工作場所，完全伸向了勞動者的私人生活，這就侵犯了職工的基本權利。

當然，某些時候，工作場所和工作時間也是可以進行合理延伸的。比如，經勞動者同意的加班時間，用人單位可以進行合理管控；派往勞動者在外出差，對于勞動者在派駐場所的行為，用人單位也可以進行有效管理。

三、工作管理應當依法制定規章制度

《勞動合同法》規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。制定規章制度既是法律賦予企業的權利，也是企業用工自主權的重要體現。因此，企業經營管理過程中，應當通過制定規章制度來約束員工的行為，確保員工正確履行工作職責，從而實現管理目的。實踐操作中，任何企業或多或少都會出臺一定的制度進行管理。但是，并不是說有制度就一定能夠約束員工，企業要確保自身制度的有效性，還應當符合以下三方面的條件：

第一，制定程序的民主性。根據法律規定，企業規章制度的民主性即是指企業在制定規章制度時要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，并與工會或者職工代表平等協商確定。從實踐操作來看，為了確保以后能夠作為參加仲裁或訴訟的有效證據，應當注意保留以下材料：就規章制度草案討論修改的會議通知；討論過程中收集的職工書面意見記錄；會議記錄及參會人員簽名；與工會或職工代表協商的書面材料。

第二，制度內容的合法性。內容的合法性通常通過以下幾個方面體現：制度條文的內容不違反國家和地方的強制定性規定，且符合公序良俗，具有合理性；制度條款要具有可操作性，時常看到不少企業的制度中有類似“員工經常曠工的，視為嚴重違紀，予以解除合同”，或者“員工未在合理期限內完成領導安排的工作，視為嚴重違紀”等等，但是，多少次為“經常”，多久為“合理”，沒有一個衡量標準可以

界定，一旦發生勞動爭議，企業往往陷于被動。對于員工應當遵守的情形和違紀情形的處罰應當盡可能地詳細列明及清晰表述，以避免發生企業不愿接受的情形時無法可依。

第三，規章制度的公示性。許多企業把公示簡單理解為以公告的形式發布相關制度。其實不然，公示最終的目的是證明企業已對規章制度進行過發布，并確保每個員工都知悉制度內容。因此，企業在日常管理中，應注意留存以下證據：要求員工閱讀后簽收規章制度；就規章制度的內容對員工進行培訓或組織學習，保留好培訓記錄或參加培訓人員簽到記錄；就規章制度的內容進行考試，并保留好員工試卷原件；與員工簽署勞動合同時，作為合同的附件，要求員工同時簽收并保存；在企業的公告欄或顯眼處將制度內容公告，并以拍照或錄像方式記錄公告現場，最好能夠將公告過程進行公證。

以上三個條件缺一不可，一旦企業的制度不滿足上述條件，將不能作為人民法院審理案件時的裁判依據，企業應當高度重視。

四、工作管理應當公平合理

盡管涉及員工切身利益的規章制度應當由員工廣泛參與討論方能制定出臺，但是，許多企業仍然會利用自身的強勢地位通過一些過于苛刻的制度條款。通常因為這類條款發生爭議時，為了切實保障勞動者的合法權益，有效避免企業的獨斷專行，法院會以條款設計不合理而認定其為無效條款。比如，有些公司將遲到一個小時視為嚴重違反規章制度，作為可以與勞動者解除勞動合同的理據。這會被認定勞動者的過錯程度與其受到的處罰明顯不對等、缺乏合理性而導致無效。因此，企業在通過規章制度管理員工時，不僅應當結合企業自身的行業特點和具體情況，還應當重視員工的合法權益保護。這具體體現在以下三個方面：

首先，違紀程度應按過錯程度進行層次劃分。在對員工違紀行為進行處理時，不應一刀切全部認定為嚴重違紀，而應當根據員工犯錯的主觀情況、違紀次數、過錯程度等進行不同程度的劃分，根據情節輕重給予不同的懲罰，做到合情合理。

其次，不能違背公序良俗。公共秩序和善良風俗是民法的一個基本原則，滲透所有法律，《勞動合同法》也不能例外。此前，新聞曾報道過這樣一個案例，某公司規定：工作時吃東西者，第一次口頭警告，罰款20元；第二次口頭警告，罰款50元；一個考勤月份內累計被發現三次者，將被視為嚴重違反規章制度。該公司有個孕婦，經常感到饑餓，特向老板請示希望能給一點時間出去充饑。老板不批，于是員工只好工作時偷著吃一點。結果多次給逮了個正著，一個月下來，累計四次警告，公司以嚴重違規為由予以解除勞動合同。員工遂告至仲裁委，仲裁委最后認定公司為違法解除勞動合同。該公司之所以敗訴，正是因為在處理該懷孕員工時沒有任何公序良俗可言，存在明顯的不合理性。

最后，不能侵犯員工隱私。這里從字面意義來理解，“隱私”包括“隱”和“私”兩層要素。即：企業對于員工的管理，一方面不能侵犯員工不愿意為他人所知的隱私信息；另一方面不能侵犯員工的私人生活。前者包括要求員工披露自己的戀愛狀況、婚姻狀況、家庭狀況等等，依照《勞動合同法》的有些規定，這些情況通常來說都不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者有權不予說明。但實踐中，有很多公司要求員工如實說明，并且在員工隱瞞上述信息時，以員工存在欺騙情形為由要求解除合同，這些行為其實都是不可取的。后者諸如前面提到的要求“按規定時間懷孕”的管理辦法，這不僅明顯違反了《婦女權益保障法》和《人口與計劃生育法》等法規，還存在不可操作性和極度不合理性，甚是荒唐。

綜上所述，企業在用工管理過程中，應當正確行使用工自主權，在工作范圍內規范自身對員工的管理，在工作范圍外應盡量避免使用過多的法外之權，省得辛苦充當了“事兒媽”，最后反惹了一身腥！管理者，要構建和諧穩定的勞動關系，不妨從“放手”開始吧。 責編/劉忠波