預警微信環境下的勞動爭議

李永超

近日，一篇題為《我被領導開除了！因無視領導的微信騷擾》的帖子，在社交平臺上熱傳。發帖的網友“木子安安”稱，自己進銀行工作半年，上月被人事部找談話，勸她自動辭職，原因是沒有接受領導的微信好友申請。“木子安安”解釋，因為微信是比較私人的東西，平時溝通QQ、電話都可以，沒必要加微信。

有網友認為“在已經知道對方是你領導的前提下，還故意堅持不加，難怪你的領導會覺得你藐視他，孩子，情商不夠”，“現在很多工作都用微信聯系，不是你用QQ，你們領導就要跟著你用QQ，畢竟是他領導你，不是你領導他。太顧及自我感覺而忽略對領導起碼的尊重”。也有網友認為“樓主的觀點沒錯，微信是個人隱私，可以拒絕加領導”，“加領導的微信，但是可以選擇不讓他看你的朋友圈”。

案例一：微信朋友圈“吐槽”內容能作為解除的理由嗎？

李女士在北京某美容公司做庫管，2013年6月某日，她因家庭瑣事煩惱，便在微信朋友圈發表了一條微信狀態，被同是自己“好友”的公司唐老板看到并評論：“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷！”“你把我置于何地？周扒皮，劊子手？！這是公眾平臺，請所有員工自律！”李女士忙在微信里解釋：“唐總，我一直都非常尊重您，我說的和您說的不是一回事。”不久以后，因為此事李女士被公司辭退。

隨后，李女士提起勞動仲裁申請，認為其于2009年6月8日入職北京某美容公司，并一直擔任公司庫管

一職，而唐老板因誤解了她在微信朋友圈發表的文字，并將她辭退，是違法的。因此，提出該公司應支付她違法解除勞動合同賠償金等請求。

勞動仲裁做出公司需賠償李女士2萬余元的裁決后，該公司不服裁決，起訴至海淀法院，稱李女士于2013年6月5日自行提出離職并于6月6日辦理了工作交接，李女士是因個人原因主動離職，故無須支付經濟補償金。最終，海淀法院判決該公司支付李女士解除勞動關系經濟補償金1.4萬元，并支付工資差額140余元、未休年假工資6000余元。

案例簡評：

本案系員工在微信朋友圈“吐槽”被解除勞動合同引起的爭議，發生以后被媒體報道稱為“朋友圈引發勞動爭議第一案”。隨著社會生活的信息化、網絡化不斷進化，我們的日常工作和生活方式已經受到深刻影響，工作時間和工作場所的邊界逐漸模糊，勞資爭議的環境也在悄然變化，由傳統的工作時間、工作場所內的“面對面”爭議逐漸變向虛擬的網絡空間，并且不再受到工作時間、工作場所的限制。本案中用人單位的管理者在微信朋友圈看到員工吐槽、訴苦之后進行了關注并留言，在與員工通過微信交流以后，直接要求該員工辦理工作交接手續、辭去工作，最終雙方對簿公堂，企業輸了官司。借此案，筆者提醒勞動者、用人單位在微信等互動交流平臺之上，應注意對自己的言論負責，特別是在工作群、辦公群中發言更應謹慎，避免發生類似勞資爭議。

案例二：用人單位可以對使用微信的員工罰款嗎？

據媒體報道，2015年7月29日奇虎360公司給全體員工發了一份內部郵件稱，公司目前多項業務處于業務敏感期，對其相關重要商業信息的保護已至為關鍵。為防止公司重要商業信息泄露，經公司研究決定，禁止使用微信討論工作。

在郵件中，奇虎360公司要求所有微信工作群必須48小時內解散，內部群組交流只能使用藍信或WhatsApp，員工之間不能通過微信討論任何跟工作相關的內容，且對外交流時也不能通過微信討論敏感業務。

此外，奇虎360公司還制定了處罰措施，凡是違反規定者一經查實，將對責任人處以2000元以上，5000元以下的罰款，責任人的主要領導處以5000元罰款，同時將在公司內部進行通報批評。

案例簡評：

用人單位對勞動者的罰款依據源自《企業職工獎懲條例》，但是2008年1月15日，國務院已經明文廢止該條例。換言之，《企業職工獎懲條例》中對勞動者罰款的內容已無法律依據，而現行的《勞動法》、《勞動合同法》以及相關法律規定，對于用人單位是否有權對勞動者進行罰款并未做明確規定。

實踐中，對于用人單位是否有權對勞動者罰款的問題，目前各地相關部門的意見存在分歧。一般情況下，對于用人單位的罰款行為，相關部門持默認的態度，但是有著嚴格的限制，有關罰款的規章制度在制定、修訂時應當履行《勞動合同法》第四條規定的民主程序，并且罰款的金額不能超過勞動者月收入的20%，同時不能高于當地最低工資標準。因此，案例中奇虎360公司的做法是值得商榷的。另外，規章制度中應當有獎有罰，并且明確罰款款項的用途，才是合理的。

案例三：微信能夠證明存在勞動關系嗎？

李小姐是一名設計師，從2012年年底開始，她為一家設計公司在深圳等地的項目開展工作，而讓李小姐感到困惑的是自己雖然為公司工作，但公司卻遲遲不愿和她簽訂勞動合同，也不為其繳納社會保險。

在多次與公司協商未果后，李小姐提出辭職，并將公司訴至黃浦區人民法院，要求公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。對此，公司認為李小姐并不是公司員工，雙方不存在勞動關系，李小姐是在為案外人工作。

庭審中，為證明自己的確屬于這家設計公司的員工，李小姐一連提交了20余組證據，包括公司的通行證、銀行轉賬明細等等。而為了證明自己日常是接受公司實際管理人馬某的管理，她向法庭提交了自己與馬某的微信聊天記錄，涉及日常費用報銷事項等內容。雖然李小姐為微信記錄進行了公證，并證實該微信號屬于馬某，但公司仍提出了不同的意見，質疑微信的來源和真實性。

最終，法庭經過審理，認為李小姐提供的一系列證據，能夠相互印證，并形成了完整的證據鏈，證實了她日常進出設計公司的工作場所為公司工作，公司向其支付勞動報酬、公司對她進行管理等事實成立。因此確認李小姐與公司存在勞動關系。公司不僅要支付李小姐未訂立勞動合同的兩倍工資差額，還要支付解除勞動關系經濟補償金等共計8萬元。

案例簡評：

最新修訂的《民事訴訟法》第63條規定，證據包括：當事人的陳述、書證、物證、視聽資料、電子數據、證人證言、鑒定意見、勘驗筆錄。該規定明確將“電子數據”與書證、視聽資料等并列作為單獨的證據類型。民訴法解釋第116條規定：“視聽資料包括錄音資料和影像資料。電子數據是指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。存儲在電子介質中的錄音資料和影像資料，適用電子數據的規定。”

由此可見，微信、微博等聊天記錄屬于電子數據的范疇，可在勞動爭議案件中作為審理案件的證據使用。

專家提示：

一、現代服務業、白領階層員工善于利用電子數據作為證據

《勞動法白皮書》中的數據顯示，利用電子數據作為證據，多集中于現代服務業，該行業的明顯特征是高度的信息化辦公。使用的群體則常見于白領階層，他們對微信、微博等信息交流軟件或平臺熟悉度高，且運用頻繁，同時學歷普遍較高，證據意識較強。

二、電子數據可以作為認定員工違紀行為的依據

電子數據可以作為認定員工違紀行為的依據。在實際操作中，由于電子數據的特性，在證明待證事實上通常需要與其他證據資料相結合。比如證明員工存在曠工的：微信、微博上顯示的員工旅游照片，結合員工實際未出勤亦未請假的事實，如果時間吻合，那么在證明待證事實上的把握是很高的。所以電子數據是可以作為認定員工存在違紀行為的依據的，但又不能僅此作為憑據，否則會顯單薄，對企業的員工處理操作造成不合理的不利后果。

三、電子數據作為解除勞動關系的合法形式問題

1.辭職。對于員工辭職，根據《勞動合同法》的相關規定，需要書面通知。所以此時如果勞動者通過電子數據提出，包括電子郵件、微信等形式，從法律上嚴格來講，通知的形式不合法，原則上并不必然導致法定結果（勞動關系解除）。當然公司認可的，則另說，這就涉及對電子數據的自認了。

2.協商解除。顧名思義是雙方就解除事宜達成一致，并就權利義務進行明確的解除類型。此類解除模式，同樣需要簽訂書面的協商解除協議，否則并不能有效實現協商解除的目的。所以，在這種解除情形下，電子數據同樣不能取代書面協議。

3.過錯性解除。這里是指員工存在嚴重違紀、嚴重失職等情形，用人單位采取單方解除的一種處理類型。過錯性解除，法律并沒有強制性規定企業必須通過書面通知的方式實現解除效果。在實際操作中，此時的決策權在企業，企業僅存在一個通知義務。換言之，只要能證明實際已告知員工處理結果即可。所以，如果可以獲得書面簽收材料的最佳，不能獲取的，企業通過快遞、電子數據等實現通知的，亦是可行。但在電子數據的運用中，需要保證員工實際知悉為上。

4.無過錯性解除。這里多指勞動者存在不能勝任工作、醫療期滿不能繼續從事原工作、情勢變更下原勞動合同不能繼續履行且不能達成變更一致意思表示的情形下的解除類型。根據《勞動合同法》的規定，此時有兩種操作方式：（1）提前 30 天書面通知進行解除；（2）額外支付一個月待通知金進行解除。換言之，如果企業采用第一種解除操作的，電子數據并非合法形式；如選擇第二種解除操作的，則法律對于此時解除通知需以書面形式還是其他形式并未強制規定，即企業借助電子數據實現解除通知是有操作空間的。著重點同樣是證明員工知悉。 責編/劉忠波