人才評價，不再是根獨木橋

劉文靜

新常態下中國經濟結構優化，從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。這些變化無疑將影響企業對人才的需求以及對人才的評價方式。隨著第三產業的快速發展，企業對新興產業和服務業從業者的需求將不斷增大，人力資源的多樣性將很快顯現出來。例如，新產生的崗位對人才的專業化要求越來越高；知識性員工比例越來越大；對復合型人才的需求越來越多；不同價值觀念、行為方式、文化的沖突與融合不斷加劇。而隨著經濟發展從粗放型向集約型轉變，人才評價也將改變以往單一的以結果論英雄的方式，因此，對人才實施多元化的評價也將成為未來人才評價領域的新話題。

何為全面人才評價

全面人才評價是對人才一貫表現和全部工作的評價，它的評價對象是全部人才，并且融入于人才管理的全流程，它強調建立對人才全職業周期的評價。

新常態下，人力資源將呈現多樣性的特征。隨著我國從“制造業大國”向“制造業強國”邁進，第三產業不斷壯大，鼓勵大學生創業的動力機制持續發揮作用，人才的概念不再僅僅包含擁有高學歷的“精英”，而是要將每個人都視為人才來使用、培養和發展。全面人才評價的對象是全部人才，并且強調在對人才進行分類的基礎上對不同類型的人才進行針對性的評價，因而能夠更好地適應人力資源多樣性的新常態。

由于企業對未來商業格局的不確定性日益加劇，以及對組織健康和可持續發展的不懈追求，企業對人才素質的評價就不能僅局限于任職資格和勝任力，發掘人的潛力將是企業人力資源工作面臨的新的重要課題，而企業對人才績效的評價也將更多地呈現出既重結果又重過程的多元化態勢。

全面人才評價要求對人才的一貫表現和全部工作進行評價。這是強調評價人才不僅要考核工作結果、觀察工作行為，還要考察工作態度，發掘支撐工作行為背后的能力素質，尋找一些人才行為和發展的規律，并有效利用這些規律才能使人才評價工作更為高效和精準，同時，通過發現人才的能力素

質這些“冰山模型”以下的部分，對人才的潛力和未來發展的可能性進行發掘。

除此之外，全面人才評價要求將人才評價工作融入人才管理的全流程，并且建立對人才全職業周期的評價（如圖1）。人才評價工作本身是人才管理工作的重要組成部分。離開了人才管理，人才評價沒有任何價值。反之，人才管理也必須以人才評價的結果為基礎和依據，人才管理的各項政策措施是否有效，也要經過評價來進行檢驗。從理論上來說，建立對人才全職業周期評價，就是要對一個人才在他的全職業周期內的各個階段都進行評價，特別是在一些時間節點上要有相應的評價。作為一個企業組織來說，則需要對一個人才在本企業組織內的工作期間建立全面的評價。

評價內容，從大鍋飯到多拼盤

從評價內容上而言，全面人才評價的內容更為多元。人才測評最初提出的是對智力的評價，之后才側重素質的評價。與此同時，對于企業內部員工還注重績效評價。新常態下要求人才測評關注人才的一貫表現和全部工作，這就需要企業同時關注于人才的素質評價與績效評價，強調將二者結合起來綜合評價人才，注重的是從不同的側面收集被評價人員的全面評價資料與信息。

素質評價的內容包括勝任力模型、任職資格和人才素質APM模型（如圖2）。勝任力模型是能真正區分優秀和一般的個人行為特征，通過對候選人是否具備

這些行為特征進行科學、有效的評價，就有把握預測個體在未來工作中的實際績效表現。任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、行為能力和素質要求，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，引導員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。人才素質APM模型是支撐崗位勝任行為的核心素質，它能夠預測員工在崗位上的行為表現，并且發掘員工的潛力和可能的發展方向。人才素質APM模型不僅可以考查當前人才的能力狀況，更重要的是它可以幫助企業對人才的潛質進行較為準確的評估。

以領導與管理人才為例，領導力APM模型包括業務能力、管理能力、管理潛力、領導者個性、領導者動力和管理價值觀（如圖3）。其中管理潛力主要指管理者對管理活動和行為的思考方式或稱思維特點。這些思考方式對管理者的行為效率產生重要的影響，它是成為優秀管理者的必要條件。筆者認為，管理潛力應包括抓重點、發現規律與預測結果、結果導向、突破常規、全局觀和創設溝通平臺六個指標。另外，管理價值觀是指管理者在管理活動中做出管理行為或判斷決策時所秉持的核心準則，或稱原則。通過對優秀管理人員與普通管理人員的對比分析，通過對一個組織內核心管理人員與非核心管理人員的對比分析，通過對一個組織內高層管理人員與基層管理人員的對比分析，通過對優秀杰出企業的管理人員與一般企業管理人員的對比分析，我們總結提出“信念堅定、敢于擔當、成就他人、實干、誠信、公正”六項價值觀，是合格和優秀的管理者必須具備的管理價值觀念。

評價方法，從千篇一律到因人而異

考試是中國傳統中最常使用的人才選拔方法，從古代的科舉到現代的高考，無一不是想通過一張試卷來判斷人才的水平高低。作為考查知識掌握程度的有效評價方法，考試有其科學性和公平性，但它卻無法肩負起落地多元化人才標準的重任。

為了考察多元化人才標準，我們需要更多的評價方法和工具。近年來，越來越多的企業依靠自身的力量或借助外部咨詢公司引入了多元化的評價方法，包括心理測驗、結構化面試、無領導小組討論、公文筐、案例分析、情景判斷測驗、績效管理系統等，這些方法和工具都能夠有效地對人才素質、績效進行評價。

筆者還發現了另外一個趨勢，一些人才管理的先行者，已經不滿足于引入單個或多個評價方法和工具，他們開始逐步建立起企業內部的評價中心，雖然其技術可能來源于外部專業公司的技術轉移和內化，也有可能他們還需要借助外部力量來完成整個評價過程的部分環節，但這些都不影響他們對系統化、科學化、制度化的追求。他們將人才評價與人才管理的方方面面結合起來，并為人才評價和盤點制定長效機制，建立人才庫，全流程追蹤人才成長狀況。

評價主體，從一手包辦到內外搭配

從最初完全由企業內部人力資源部和用人部門一手包辦，到引入國外咨詢公司進行項目外包，再到理性選擇外部供應商與企業內部人員共同組織評價，評價主體的多元化發展可以說是一個從逐步開放再到理性回歸的過程。研究發現，越來越多的企業選擇國內第三方評價機構作為外部供應商，并且認為內外部人員相配合、共同完成評價活動是未來發展的趨勢。選擇國內第三方機構是由于這些測評機構更熟悉中國國情和中國企業狀況，提供的咨詢方案能夠更好地落地，服務水平和專業化程度也日趨成熟。而認為內外部相配合為最佳方式的原因，是內部人員更熟悉企業內部流程，執行效率更高，能夠和外部咨詢公司進行優勢互補，發揮1+1>2的作用。當然，對于行業高精尖人才的評價，評價主體可能更為多元，例如對于技術領域的專家，可能會集合高校科研單位、綜合性評價機構、企業內部評價中心等多方力量來完成對人才的評價。

人才評價從來都不是獨立存在的，它是人才管理的關鍵和核心內容，它決定了人才能不能進、能不能出、能不能上、能不能下，也使人才的培養和發展更具有針對性。新常態下，由于企業對人才的多元化需求，也引發了企業對人才多元化評價的訴求。人才評價的多元化發展體現在方方面面，包括人才本身的多元化構成、人才標準的多元化、人才評價方式方法的多元化、人才評價實施主體的多元化等等。當這些多元化發展日趨成熟時，我們就將迎來全面人才評價的時代。 責編/寇斌