校招測評五連問

傅成

每年的校園招聘對于人力資源工作者（以下簡稱“HR”）來說都是一場硬仗。今年，這場仗將更加難打。調研表明，伴隨著技術的發展，大部分應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請；同時由于社會經濟的發展，90后員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小，導致他們對企業的忠誠度更低，僅有25%的應屆生愿意留在企業超過一年。

在這種情況下，越來越多的企業在校招中應用測評工具，希望借此來提高企業選人的精準度，但是如果HR不知道下面這五件事，使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

一問：先有素質模型，才能用測評嗎

素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確，素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義得更加清晰，能讓公司上下統一用人標準，而在素質模型基礎上應用測評工具一定會大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘中，是否一定要先有素質模型，才能有測評呢？答案是“不一定”。

在筆者曾接觸過的客戶中，的確有先建模型，再根據企業的素質模型定制校園招聘測評產品的。然而，這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業，他們根據素質模型定制校招測評工具的做法有三大有利條件：

第一，素質模型是成熟的，不會為了校園招聘而大張旗鼓地重新建模；第二，業務部門領導對素質模型有一定程度的了解，素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述；第三，企業在校招選人的同時，可以借機傳企業的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件，從綜合性價比上考慮，先建素質模型，再定制校招測評是不劃算的。這時候，企業可以選用一些現成的校園招聘標準測評產品，這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具，拿來即用。

當然，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行（如寶潔、萬科等），在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行篩選，這也不失為一種有效的組合，當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。

二問：用智商測評進行篩選是否科學

很多企業喜歡在校園招聘中使用認知類的測評來測量學生的智商。但是越來越多的研究發現，智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%，也就是說認知測評并不能為企業挑選出更有潛力的應屆生，那為什么還要用呢？

其實這是大家對“一個人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話的誤解。

首先，20%只是一個平均的數值，在不同的崗位上，智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域，如銷售、市場等，智商的確并沒有那么重要，但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度

學習能力的崗位上，如技術、研發、財務等，智商測評對績效的預測作用還是很大的。

其次，大家會覺得在企業中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性因素，而是一個門檻性因素。通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中，將認知測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要并且有效的做法。這其中，以吉爾福特的多元智力理論為基礎而出現的職業認知能力測評，從言語推理、數字推理、邏輯推理三個維度去評估應屆生的認知能力，成為了校園招聘中的篩選“利器”（見圖1）。

在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度，不然應聘者的分數會集中在較窄的區間，到底如何劃定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。筆者所在的公司將職業認知能力測評分為三個難度等級，分別適用于大專技校、一般本科、重點本科三類學生。根據企業招聘的生源類型選擇合適難度的認知測評，可以讓校園招聘的篩選工作量大大減輕。

三問：既然性格不決定命運，

為什么還要用性格測評呢

如果性格可以決定命運，那讓培訓公司、企業的領導力發展中心情何以堪！既然性格不決定命運，校園招聘中為什么還要用性格測評呢？而且一些非常知名的企業，如華為、微軟都會在校園招聘中采用性格測評。

的確，從全人類大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云性格相似的人，但是他們不可能成為第二個喬布斯或馬云。那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經歷甚至運氣等因素的影響。

反過來看，在校園招聘中，應聘者都是學生，他們的教育背景、個人經歷、知識技能等方面都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業提供的崗位。

使用性格測評的另一個好處是可以降低面試的成本。校園招聘不同于社會招聘，社會招聘可以用行為面試法（BEI）對候選人進行非常全面的評估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校園招聘往往是在短時間內集中進行，應聘者多，面試官少，不可能在某一個候選人身上花太多時間面試，這時候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過線上的性格測評可以很快了解到候選人的優勢和劣勢，并在后續的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大降低選人錯誤的風險。

倍智的大五職業性格測評以心理學中權威的性格理論五大人格為基礎，從五個維度對應屆生的性格進行考察。圖2是某企業采購崗位的一位應屆生測評結果，從圖中可以很快看到他從事采購工作可能存在的

兩個風險點：一是宜人性過高，二是盡責性較低。

宜人性反映的是一個人站在他人角度思考問題，看重他人情緒體驗的特質。宜人性得分過高的采購往往會站在供應商的角度考慮問題，容易在談判中讓步；盡責性反映的是一個人的計劃性和責任感，如果盡責性較低，可能會在采購的工作上產生較大的靈活性，這是非常危險的。

針對這樣的結果，可以在面試中圍繞這兩個問題對應聘者進行更深入的考察，來驗證或推翻之前對候選人的判斷，從而大大降低用人風險，在最后提供的測評報告中也會根據候選人的劣勢提供面試建議與評分指引，方便企業在面試中選用（如圖3）。

四問：心理健康測評真的有用嗎

某些特定的企業，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中采用心理健康測評，但大多數企業卻總在嘗試之后選擇放棄。

是不是心理健康測評沒有用？不，那只是因為工具的“打開方式”不正確！

大多數企業會采用心理咨詢領域非常出名的心理健康診斷量表，如SCL90等，有些企業為了達到更好的效果，還會與心理咨詢機構合作開發心理健康的量表，但是這些量表根本不適合用在校園招聘上，原因是測評者的心態不同。

去心理咨詢的人往往都是意識到自己心理存在問題，需要尋求咨詢師的幫助，在這樣的條件下，對他進行測試，他是能夠客觀真實地進行回答。但是去應聘的人心態完全不一樣，即使真的存在心理問題，在應聘環節中做測評，還是會盡量把問題隱藏起來。這種心態差異，導致了心理咨詢領域的經典量表很難適合用于校園招聘環節。

對此，職業心理健康測評應采用防裝好（Bi）題型——迫選題，有效地避免測評者的裝好（Bi）傾向，并通過積極心理和消極心理兩個維度來定位候選人的心理健康狀態，真正可以為企業識別心理健康異常者，將他們排除在校園招聘的入口處（如圖4）。

五問：分數是不是越高越好

測評不是考試，無論認知測評、性格測評，還是能力（素質）測評，結果都并非越高越好！

前文中已經提過，認知測評可以作為劣汰的門檻，但并非分數越高越好。性格測評也是一樣，上文中提到的那個例子，宜人性對采購崗位來說是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來說肯定是越高越好。這也說明性格本身并無好壞之分，關鍵在于性格與崗位是否匹配！

通過大五職業性格測評的結果，可以對候選人的能力傾向進行預測，測評報告設置了能力剖象這一功能。企業可以通過績優員工的數據積累得到各個崗位的剖象，并將每一位候選人的測評結果直接與剖象進行對比（如圖5），一目了然地看到候選人的能力匹配度，及其在每一項能力上與績優剖象之間的差距，從而為企業選到最匹配的人才。 責編/寇斌