難說“再見”的就業歧視

王奇

歧視，來源于不認同。由于人與人之間存在差異，在面對與自己存在較大差異的未知人群時，人們會傾向于在同質性較高的人群中活動，而對異質人群采取回避行為。這種回避，卻進一步加深了兩個人群的疏遠，導致了真實信息的缺失與認知上的偏差。由于傲慢，這種認知偏差常常傾向于負面，從而導致了偏見，并外顯為歧視行為。人類對環境的無知，對未知的恐懼和本能的傲慢，都是放大歧視的誘因。

歧視，意味著不平等。歧視伴隨著經濟、政治因素，在歷史長河中如影隨形。1789年法國《人權宣言》宣告：“所有公民都是平等的，故他們都能平等地按其能力擔任官職，公共職位和職務，除了德行和才能上的差別外，不得有其他差別”。國際勞工組織在《關于就業和職業歧視公約和建議書》中給“歧視”下了較規范的定義：任何根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統或社會出身所作的區別、排斥或優惠，其結果是取消或有損于在就業或職業上的機會均等或待遇平等，從而構成歧視。

我國現行憲法莊嚴宣告：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等。”但絕對的平等是不存在的，“歧視無法被根除”，顯然是一個不爭的事實。目前，我國勞動力市場上存在的大量歧視現象，正在錘擊“平等就業”的忍耐底線。

平等之“殤”

平等就業權有三層含義：第一，就業機會的開放性具有普遍性，任何就業機會都應該向所有應聘勞動者開放，而不是向某一部分特定的人開放，首先在應聘程序上保證平等就業機會的權利；第二，就業錄取標準的統一性，不應因人而異，否則就意味著有人享有“特權”，這顯然違背機會均等原則；第三，就業標準的可達性，即對應聘勞動者來說，通過努力是可以達到的。如果標準對某一部分人來說無論如何努力都達不到，等于一開始就把這部分人拒之門外，這顯然違背了機會均等和初始公正。

但從目前的現實看，勞動關系的另一方——用人單位，在應聘者的道路上設置了太多太高的“門檻”，有些“門檻”甚至直接演化成為阻礙勞動者職涯發展的“殺器”。

性別歧視 殺傷力指數 ★★★★☆

當下，職業女性的人格要受到工作能力、個人情感生活、生育狀態、家庭情況等多維度的考量。根據

世界經濟論壇發布的《2014年全球男女差異報告》顯示，在全球男女差異排名中，中國排名第87，情況不容樂觀。在我國法律中，《就業促進法》、《婦女權益保障法》均明確提出：“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標準”。但全國婦聯婦女發展部與有關研究機構對女大學生的就業創業狀況的聯合調查顯示，在被訪企業中，雖然90.2%的企業回應稱其在招聘時基本上無性別傾向，但是在招收女性時確實面臨著諸多選擇：51.4%的企業認為有些工種不適合女性；40.5%的企業則認為要考慮到女性在出差、加班方面的劣勢。現實生活中，女性就業率低于男性。據統計，女性平均投出9份簡歷，才可能得到一次面試或筆試機會；平均投出44份簡歷，才有可能得到一個意向協議。

生育歧視 殺傷力指數 ★★★★★

勞動法禁止性別歧視，保護無嚴重過錯的女性不被辭退，甚至強制雇主順延勞動合同至哺乳期期滿，但智聯招聘發布的特別調研顯示，39%的已育職場女性受訪者坦言，生育或多或少地對她們的工作產生負面影響。在未育的受訪職場女性中，有21.84%明確表示會為了升職推遲甚至放棄生育。為了保障女職工的合法權益，勞動部頒發了《企業職工生育保險試行辦法》，要求企業必須為女職工繳納生育保險費用，建立生育保險基金。該規定初衷在于對女職工進行特殊保護。但由于這項規定加重了企業招用女職工的人資成本，在實際上反而成為企業不愿意招用女職工的重要原因之一。而隨著單獨二胎政策的放開，不僅處于育齡期尚未生育的女性會招致“冷遇”，就是已生育一胎的女性也會面臨工作穩定性的風險。

年齡歧視 殺傷力指數 ★★★☆☆

在當今中國的勞動力市場上，45歲一般是就業難的年齡分水嶺。而在一些一線城市，這個分水嶺已提前到了40歲，甚至出現了將大量45歲甚至35歲以上、經驗豐富的合格人才，排除在許多企業招聘錄用標準之外的奇怪現象。有調查顯示，目前近四成的企業對年齡做了明確的限制，而在這些年齡限制中，超過3/4的崗位要求不超過35歲，甚至有40.25%的用人單位將年齡限制為30歲以下。這說明年齡限制已經向更年輕化趨勢發展。其中，女性遭受的沖擊明顯大于男性。35歲甚至30歲可能就已經意味著機會不再，就業艱難，即使是剛學有所成的碩士、博士，也難有機會找到合適的就業崗位。而在IT行業，“只招聘35歲以下的年輕人”甚至已經成了行業內公開的秘密。

戶籍歧視 殺傷力指數 ★★★★☆

“本科生不超過24歲、碩士生不超過27歲、博士生不超過35歲”，這條規定出自北京市人社局公布的《關于北京市引進非北京生源畢業生有關年齡要求的說明》。北京以年齡作為門檻來限制畢業生落戶的做法，早在2013年4月就已開始實施了。兩年前，這則規定還僅僅局限于北京市市屬單位，可兩年后，這則規定不僅沒有銷聲匿跡，反而越演越烈，直接蔓延至中直單位、央企等有戶口指標的各大機構。

2013年，國內一家反歧視公益機構通過對國內包括北京、上海等一線城市，鄭州、西安、杭州等二線城市，也包括地方縣級市等小城市，涉及報社、教育機構、文化單位、衛生部門等近百家事業單位的各類招聘啟示或招聘廣告的跟蹤調查發現，有戶籍要求或明確提出應聘者需“有本地戶口”的單位占比達99%，事業單位招聘成為戶籍歧視的重災區。

從《戶口登記條例》施行那天開

始，戶籍歧視就一直存在，到現在也沒有解決。計劃經濟時期的就業歧視，主要體現在不允許城市的企事業單位私自招收農村人口。改革開放后，企業有了自主用工權，依托市場的非公有制企業可以在招聘時不用附加戶口條件，但在公有制企事業單位，戶籍歧視卻廣泛存在。有些國有單位雖同時招收沒有本地戶籍的人，但不作為正式員工，只作為臨時工，其待遇和正式員工有巨大的差別。

學歷歧視 殺傷力指數 ★★★★☆

“學歷歧視”最為明顯的特征就是“唯學歷論”。在就業歧視的主體上，以市場主體占主導；而在方式上，學歷歧視作為一種新的形式呈現出來，且有日益擴大的趨勢——這其中不僅包括就業競爭中的學歷限制，還包括繼續教育過程中對第一學歷的限制。不僅學歷不高的職校生受歧視，就連非名校大學畢業生也被小瞧，即使是名校碩士，在求職中也遭遇學歷被“查三代”的尷尬；不僅有對低學歷者的門檻限制，也有對相對高學歷者的排斥。用人單位追求高學歷，提高企業員工的學歷層次，這反映了當前知識化、信息化社會的需要，但是其不根據崗位需要片面提高學歷要求則是一種人才高消費的誤區，會造成人力資本的浪費。

學歷限制在一定程度上具有合理性，但一旦演化成學歷歧視問題，就會為社會埋下不穩定的因素，在工作崗位不能明確績效，而待遇卻和學歷掛鉤的情況下，必然造成同工不同酬、人才資源浪費、重復和培訓成本增加、知識更新動力喪失、市場對人才的自然調節被打亂等弊端，無端消耗大量社會財富并阻礙社會生產力的發展。

經驗歧視 殺傷力指數 ★★★★★

就業季，沒有最難只有更難。在用人單位提供的崗位中，約有50%以上明確要求應聘者必須具有1-3年的工作經驗，不少企業還要求這種“工作經驗”必須與應聘崗位相關。應聘者遭遇的經驗歧視如同一個怪圈：只有先獲得工作，才能得到工作經驗。如果每個職位都要求有工作經驗，那么，人們的經驗從哪里得來呢？

當即將走出校門的大學生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經驗”門檻制約了他們的職業選擇時，用人單位也在為大學生求職簡歷上那名目眾多的“實踐經驗”感到眼花繚亂。用人單位在人為地設立起經驗“壁壘”的同時，自己也走進了人力資源的“沼澤地”。按勝任力模型測評，新人確不如老人兒，但老人兒也有邊際效用遞減之虞。很多企業混淆了經驗與經歷的區別，將經歷同經驗畫了等號，誤把經歷當經驗。其實，與有經驗的求職者相比，新人雖然年紀輕、經驗不足，但正因為沒有工作經驗，工作中才不會存有以往辦事時的固有思維，這更有利于用人單位對其進行良好的職業塑造，按照職業規范的需要，將其培養成適合本單位發展的優秀人才。

成因之“傷”

一些用人單位表現出的種種就業歧視，其要害是肆意濫用用工自主權，摒棄社會主義義利觀，以謀求利潤最大化為唯一的招聘標準，忘記用人單位所應承擔的社會責任。但這些“侵蝕”勞動者正常就業從業活動的歧視，更多卻來源于“中國式發展”過程中逐漸顯露出來的弊端和缺陷。

文化糟粕留下的“慢性傷”。我國幾千年封建社會的文化影響根深蒂固。封建社會長期受宗法制度的統治，“禮不下庶人，刑不上大夫”的文化源遠流長。人人平等的觀念被視為“犯上”和“大逆不道”。當下的社會，國人對就業歧視普遍存在“集體無意識”，對無孔不入的就業歧視現象習以為常，以至于這種意識融化于血液之中。在機關單位連篇累牘的招聘啟事中，在企業鋪天蓋地的招聘廣告里，在每

個消費者、勞動者的意識內，都存在著就業歧視的文化基因，存在著對全社會大量就業歧視的“見怪不怪”。用人單位的肆無忌憚和勞動者的忍氣吞聲，輕而易舉地使反歧視的吶喊“幻化于無形”了。

經濟轉型留下的“創面傷”。改革開放三十多年來的經濟體制轉型，讓幾代勞動者經歷了從“服從國家”的“強制分配”，到由用人單位自主決定用工形式、用工辦法、用工時間、用工條件，乃至用人單位與求職者“雙向選擇”、“平等就業”的巨大變化。過去，在計劃經濟體制下，勞動者的就業活動嚴格按照政府計劃行事，用人單位在招工用人過程中，要嚴格執行國家的用人規定，主要采取按編補員、定崗定薪的做法，勞動者個人稟賦的差異與用人單位領導及勞動主管部門沒有經濟利害，因此缺乏產生就業歧視的經濟根源。而在市場經濟環境下，由于擁有自主用工權，部分用人單位就自認為可以制定各種規章制度約束員工。不僅如此，嚴格的戶籍及城市糧油副食品定量供應制度隨著改革開放的到來統統被打破，大量農村富余勞動力向城市流動，使我國的勞動力市場長期處于“買方市場”，也在一定程度上為用人單位提供了很大的選擇范圍和空間，“用工自主”和“擇優錄用”，成就了一切招聘準入的合理借口，創造了輕而易舉實施就業歧視的客觀條件。

制度缺陷留下的“隱形傷”。引起就業歧視的制度缺陷表現在多個領域。城鄉分割的戶籍制度，就使城鄉之間形成了一堵無形的墻。原中華人民共和國勞動部于1994年頒布的《農村勞動力跨省流動就業管理暫行規定》，就對跨省招用農村勞動力進行了限制。類似的戶籍制度使農民工淪為“邊緣人”，造就了社會上不同程度地對農民工存在偏見和歧視。現行的社會保障制度基本上是覆蓋國有企業職工、機關公務員和事業單位職工，并且“五大保險”是比較完備的。但農民工、私營企業職工被社保覆蓋的面并不大，有的用人單位甚至以不錄用相要挾，使應聘者不敢提出社保待遇的正當要求。制度上直接體現的就業限制，讓相當數量的應聘者以忍受社保制度的歧視為代價走上就業崗位。

法律缺失留下的“致命傷”。目前，還沒有專門的反就業歧視法頒布出臺。有關反就業歧視的法律條文散見于憲法、法律、行政法規、部門規章、地方性法規、我國批準的國際公約等文件中，其中還有不少暫行規定，立法層次較低，實施力度不大，相關法規條文又過于空泛，缺乏執法的可操作性。比如勞動法規定了勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，但是勞動法僅保護建立了勞動關系的就業者，而對勞動者因就業歧視被拒于崗位大門之外的情形則沒有涉及。有的用人單位為了控制員工采取各種歧視手段，就業者為了保住飯碗不得不忍氣吞聲。有的法規中仍有涉及就業歧視的規定，比如，法規要求一些用人單位在招聘本地常住戶口的勞動力不足情況下才能使用外地勞動力；要求有關單位優先安排本地生源的畢業生；規定某些行業工作只能由本地人員從事；大多省市公務員只招用本地區人員。勞動法在勞動者與用人單位建立勞動關系之前，即招聘環節缺少可操作性的保護應聘者的法律條款，應當說是法律制定的重大缺失。

人口紅利已經呈現出消失跡象，不久的將來，當勞動力從“買方市場”逐漸過渡為“賣方市場”，當國家就業政策法規不斷優化規范時，平等就業不再是一句口號，用人單位也將失去今天的優勢。在這種理想狀態到來之前，政策制度、法律法規、用人單位、勞動者自身，都仍然走在與職業歧視博弈的路上。