人力資本時代，從“管資產”到“管資本”

熊堅

隨著人口紅利的消失和人力成本的大幅度上漲，中國經濟進入資本經濟發展時代，中國的人力資源也快速向人力資本時代邁進，資本理念和以人為本理念的思維導向，推動著企業的勞動關系發生革命性的變化。這一變化過程有個很明顯的特征，就是從傳統的貨幣資本與勞動的雇傭關系轉變為聯盟伙伴關系，并快速向相互經營關系轉化。

所謂“經營”，有籌劃、組織并管理之意。與“管理”相比校，經營側重于動態性的謀劃發展。人力資本時代，貨幣資本與勞動不再是簡單的雇傭關系，而是需要相互悉心“經營”的伙伴關系，人力資源管理也從“管資產”向“管資本”方向轉變。

資本經濟催生勞動關系發生變化

在人口紅利時代，勞動力因供大于求而較為廉價，貨幣資本與勞動資本之間是雇傭關系。為了平衡雇傭關系，國家在法律上將雇傭關系定義為勞動關系，并賦予勞動者雙向選擇權和其他許多勞動保障權益，極力使企業與員工的勞動關系平等，但由于人力資源豐富，勞動者僅憑個人力量基本沒有議價權，因此，在企業實際用工中，貨幣資本與勞動者之間依然是雇傭關系——在強大的貨幣資本面前，勞動者處于弱勢，雇主代表的是強資本，員工代表的是弱勞動，這就是俗稱的“強資本，弱勞動”，這也是造成同工不同酬的重要原因之一。

在雇傭關系下，雇主和雇員更多是為了一部分共同利益，互相在對方身上進行投資。這種投資，既不像終身雇傭制那樣，用服務時間去投資，也不像簡單的商品交易，甲方付一份錢，乙方做一份工。因此，企業在雇用員工后，多從人工成本的角度去考慮雇用成本。人具有雙重性，首先是經濟人，這是人的自然本性；其次才是社會人、政治人，這需要后天的教育、學習和修養。在企業招聘、錄用員工后，員工所具有的經濟人本性，決定了他不會在一個公司工作一輩子。這也是為什么再優秀的企業也無法避免優秀員工流失的原因。

隨著互聯網經濟的快速發展，平臺組織建設已成為一種發展趨勢，互聯網人力資源共享服務平臺、阿米巴經營模式、項目制組織等平臺組織的誕生，為勞動者在企業內部創業、在平臺上發展自己的職業能力帶來了巨大的機遇。

更值得關注的是，我國自2000年加入世界貿易組織到2015年7月1日止，經過15年的民族工業保護期，已成為完全的市場經濟國家；此后，隨著“一帶一路”、亞投行經濟發展戰略的推出和互聯網經濟的迅猛發展，資本經濟理念和資本經營思維在我國得到普及，這也給勞動者的就業觀念帶來本質上的變化。員工加入一家公司，除了最基本的打工掙錢這一目的之外，考慮更多的是職業興趣與職業發展是否能夠得到滿足。比如，企業能否為其提供一份擅長且喜歡的工作，能否為其提供更多的發展機會和資源，是否有足夠的成長空間，等等。而用人單位則更希望員工能滿足工作要求，能百分之百勝任工作甚至超出預期完成工作，以幫助企業更快成長。

如果能找到雙方需求的交匯點，二者就達成了共識，從而形成建立長久穩固聯盟的基礎。而開誠布公地承認這種聯盟關系的存在，是貨幣資本與勞動資本相互投資、相互經營的開始。

人力資本形成的原因

●人力成本已開始轉化為資本投資

在人口紅利時代，企業普遍將雇用成本當作人工成本進行管控，以成本概念用工。但是，隨著中國人力資源人口紅利的消失，人力成本每年都以15%-25%的速度大幅上漲，這就預示著，只要是一個正常的勞動力，不管他有沒有技能、肯不肯付出，企業的雇用成本都會逐年上漲。這是經濟社會發展的趨勢，是歷史的規律，也是社會的進步，任何人都阻擋不了。企業如果還像過往一樣，將“人力”僅僅當作“成本”來管理，已經不能適應時代發展的需要。因此，在人力資本時代，將人力成本轉化為資本投資就成了必然的發展趨勢。

所謂將人力成本轉化為資本投資，就是要用投資經營的思維和方法去經營人力成本。其核心就是用投資的思維去經營員工的勞動過程、勞動行為和勞動結果，減少人力成本的各種浪費：

1.減少人力資源投入的浪費，精益定崗定員，科學排班、科學調配勞動力，減少冗員，減員增效。

2.減少合作的浪費，以過程導向、流程導向精益做事的流程標準，并在科學管理的基礎上，建立“點贊積分兌獎福利”激勵機制，形成和諧、奉獻式的組織生態環境，實現崗位與崗位上下游之間、部門與部門之間、公司與公司之間奉獻合作，提高勞動效率。

3.減少時間的浪費，精益考勤、精益排班、精益交接班、精益加班加點管理、精益員工工作行為巡查，提高員工有效工作的時間和勞動生產率。

4.減少員工創意浪費，在研究解決各種問題上廣泛聽取員工的意見，運用部門會議、班組會議研討工作與業務之間的有關方法，從會議中獲取有益的意見，用點贊表揚、獎勵等激勵機制鼓勵員工提建議，并安排專人處理有用的提案，提高企業經營管理效益。

5.減少意外事故浪費，在建立、健全安全制度基礎上，精益安全會議，精益工作操作規程，精益安全巡查，減少工傷事故發生率。

6.減少機器設備浪費，精益機器操作規程，精益機器設備維護保養，避免故障；精益機器設備巡查管理，精益機械效率管理數據，提高機器設備使用效率。將人力成本管控轉化為精益投資經營人力成本，實現人力成本效益最大化。

●員工的勞動能力已開始轉化為資本投資

在人力資本時代，勞動者的能力價值已成為資本市場上重要的要素資本，由人才資本去經營貨幣資本，這在精英人才和技術人才身上已得到充分論證和體現。但在人力資本的發展歷程中，能否將技術型員工和普通員工的勞動能力轉化為資本來經營，將是一項意義深遠的重大課題。

按照資本要素理論，資本具有雙重性：一是直接用于生產或經營以求牟利的生產資料和貨幣；二是可視為牟取利益的憑借。從資本要素理論角度來理解，企業員工的勞動能力作為資本也具有雙重性：員工的勞動能力本身就是直接用于生產或經營牟利不可或缺的重要生產資料；員工的勞動能力可視為在企業生產經營過程中牟取利益的憑借資本。但是，在人力資源人口紅利時代，在強大的貨幣資本投資經營中，勞動者的勞動能力資本價值被嚴重忽視或被剝奪，企業更多的是把員工的能力當成工具來使用。然而，隨著以人為本和以人才為本理念的普及，許多互聯網企業和高新技術企業都將引進的人才看作合伙人，當作人才資本來經營。通過采用合伙人經營機制的轉換，將貨幣資本與員工勞動能力之間的雇傭關系轉化為資本與資本的經營關系，從而模糊了貨幣資本與勞動的雇傭關系，使企業與員工在牟取生產或服務的利益上結成了經營共同體——這已經成為一種趨勢。

人才資本經營貨幣資本取得的巨大成功，開啟了貨幣資本與勞動資本經營關系的新時代，為構建和發展貨幣資本與普通勞動者的經營關系奠定了實踐基礎。

貨幣資本與勞動資本的經營模式探索

員工的勞動能力分為體力能力、技能能力、智力能力和智慧能力。員工的體力能力能否轉化為資本投資經營，取決于員工的工作激情、服務時間付出和有效工作時間；員工的技能能力能否轉化為資本投資經營，取決于員工能否用掌握的技能按工藝流程標準把事做正確；員工的智力能力能否轉化為資本投資經營，取決于員工在工作中能否創新、能否正確地做事；員工的智慧能力能否轉化為資本投資經營，取決于員工在企業經營管理中提交的解決方案是否能為企業帶來增值效益。

在企業經營中，要將員工的能力轉化為資本，首先需要觀念上的轉變。

用人單位應轉變使用員工勞動能力的觀念。重視員工的價值，從使用員工的能力轉化為經營員工的能力。員工的能力能否轉化為資本，關鍵在于工作結算和勞動報酬結算。因此，企業在生產、服務、工作、經營管理過程中應盡量以業務量、工作清單量和經濟指標付給員工勞動報酬，進行工作結算，以體現員工能力的資本價值。

員工也應轉變觀念，充分運用企業的創業平臺發展自己的能力。員工在發展自身能力時，首先要把能力當作資本來經營，但資本是唯利是圖、沒有道德性的，所以員工在經營自身能力時，既要按價值取酬，又要講奉獻合作，這樣才能使能力資本的經營價值最大化。

那么，企業如何才能經營好人力資本？如何才能將員工的能力轉化為資本？日本的稻盛和夫先生創建了阿米巴經營模式，通過劃小經營單位，以“巴”為獨立經營核算單位，實行內部會計結算，使“巴”內的員工人人成為經營者，很好地解決了上述問題。

紅海人力集團學習借鑒阿米巴經營模式，創造了中國式阿米巴——項目制人單合一精益經營法。項目制，就是以項目作為一個獨立經營核算的勞動組織，將企業的各類業務、工作、服務劃分為一個個勞動組織，各項目組織實行獨立經營核算，作為員工的創業平臺，讓員工人人都能成為經營者，人人都關心項目效益。

“人單合一”是一種工作結算方法，也是一種勞動報酬分配形式，其核心就是經營員工的能力價值。依據工作類型，將人單合一的工作結算分為按經濟指標結算，按業務量單價結算，按工作清單完成結果、效果結算，按工時結算。工作結算數據既是員工能力價值的體現，也是獲取勞動報酬的主要依據。但勞動報酬分配不僅僅是分錢，還有合作奉獻點贊分配（激情、付出能力經營）、人文關懷情感分配，這些都是對員工能力價值貢獻的肯定，也是經營員工能力不可缺少的要素。 責編/張曉莉