干部“能下”會影響隊伍穩定嗎

李永忠

近期，中共中央政治局召開會議，審議通過《關于推進領導干部能上能下的若干規定（試行）》（以下簡稱《規定》），這被稱為十八大以來關于干部人事制度改革最重要的文件。政治局會議強調，對政治上不守規矩、廉潔上不干凈、工作上不作為不擔當或能力不夠、作風上不實在的領導干部，要堅決進行組織調整。

一問：如何調整那些不適宜干部

這里的組織調整，主要是指“能下”。這里的“下”應該包括所有情況，退休的“下”，到齡的“下”，有問題的“下”，能力不足的“下”，以及其他正常的“下”，而不僅僅指有問題的“下”。長期以來，由于領導干部只要沒有大的錯誤，一般都是只上不下，公職人員的“下”，一般只是指出了問題、違紀違法、需要組織處理的“下”。由于這種“下”的比例很小，因此必然從整體上出現“能上難下”。

這里的“能下”，也貫穿在日常的干部管理培養過程中。從更廣的層面講，我們現行的干部人事體制，廣大干部“上”有人管，“下”（指由受處分而“下”）有人管，也就是提拔有人管，處分有人管，但是從“上”到“下”，漫長的整個中間階段卻沒人管。由于沒有“下”的機制，導致壓力機制和動力機制的雙不足，必然會出現我們現在所說的“政治上不守規矩、廉潔上不干凈、工作上不作為不擔當或能力不夠、作風上不實在”的干部。因此，要管好干部，讓干部“能下”，還要輔之以更長的中間階段的管理。過去很長時間，之所以“能上難下”，就因為“上”與“下”的兩頭，比例都很小，不從中間實施“能下”的戰役突破，整個局面就是一盤僵局。可見，“能上能下”既是突破僵局的必須之策，也是管好中間階段的有效舉措，還是干部正常流動的科學做法，應該成為一種常態，而不是一種非常態。因此必須打破“不能下”的思維定勢，拓展“能下”的時空范圍，淡化“不能下”的舊有心態。

二問：為什么干部“能下”要成為常態

“既要把黨和人民需要的好干部選準用好，又要把那些存在問題或者相形見絀的干部調整下來。”“能上不能下”早已是干部任職制度改革需要解決的突出問題。干部“不能下”早已經到了積重難返的關口。

針對當前的腐敗形勢，習近平總書記清醒地指出：“反腐敗斗爭形勢依然嚴峻復雜，主要是在實現不敢腐、不能腐、不想腐上還沒有取得壓倒性勝利。”如何解決這個問題？今年6月5日，習近平總書記進一步強調：“試點是改革的重要任務，更是改革的重要方法”，要“發揮好試點對全局性改革的示范、突破、帶動作用”。把試點提到前所未有的高度予以強調。在這個意義上，從長遠看，《規定》對于完善從嚴管理干部制度體系，具有重要意義。

現在強高壓的反腐敗取得了明顯成效。但是，任何力都有作用力和反作用力，作用力有多大，反作用力一定也有多大，這樣才符合力學原理。強高壓反腐的反作用力體現在什么地方呢？就是現在干部隊伍中出現的一些不作為、緩作為現象。反腐高壓下，亂作為明顯被控制住了，但是不作為、緩作為作為反作用力，卻在相當大的范圍出現。

在“形成科學的權力結構”“重構政治生態”和從嚴治黨、從嚴治吏的同時，我們面臨著經濟下行壓力加大和改革動力不足等問題，然而有一部分官員由于從嚴治吏出現了不作為和緩作為。錢也不去要了，項目也不去爭取了，門好進了，臉好看了，但該辦的事卻不辦了。這時候，必須認真分析當前不作為現象的深層次原因，既要通過深化改革對癥施治，又要堅持不懈，切實用好干部“能下”之法，逐步解決不作為、緩作為問題。不能因為不作為就降低反腐要求，表現出一種撫慰的姿態，而要用更堅決的“能下”的方式，落實全面從嚴治黨和嚴肅吏治，重構良好政治生態。

三問：什么樣的干部應該“下”

什么樣的干部“能下”呢？可以從不作為入手。從全國選出一些省市縣，作為全面深化改革的試點。對那些政治上不守規矩的，經濟上不廉潔、不干凈、貪污受賄的，工作上不作為、不擔當、尸位素餐的領導干部，堅決進行調整。

干部人事制度改革，必須以試點實施戰略突破，以“能下”實施戰役突破，以不作為實施戰術突破。要實現這“三大突破”，既不能畏首畏尾害怕改革，也不能思維定勢閉門造車，還不能拘泥于所謂的打分體系評價標準。試點成功后，把黨員群眾不滿意、不認可干部的各項指標抽出來，就是“能下”的標準。

多年來，“能下”不敢搞，“上”“下”都推諉，一個重要口實就是標準不好訂。其實，科學的標準，只能來自實踐、來自試點。沒有試點，就難有標準，更遑論標準的科學。30多年前那場“實踐是檢驗真理的唯一標準”的大討論，值得我們認真重溫并堅決踐行。判斷不作為有三個緯度可以考量：一是權力覆蓋下的舉報，二是權力行使中的測評，三是上位權力的巡視巡查等異體監督。比如一個縣里有10萬名黨員，前任書記民主測評好評過60%，現任書記好評不足30%；前任5年內有3個人實名舉報，現任2年就有上百人實名舉報；上級巡視巡查，反映前任一兩個問題，反映現任10多個問題，是好是壞涇渭分明，能上能下一清二楚。指標不是那么難，有了試點，既可以橫向比較，也可以縱向比較，還可以多緯度比較。對不作為先下，實施戰術突破；然后進行“能下”的綜合試驗；最后通過試點的政改經改同步推進，實施戰略突破。唯其如此，我們才能真正走出新路。

四問：干部“能下”會不會影響隊伍穩定

“能下”的干部級別、待遇都要降。本來工資就分為級別工資和職務工資，職務降了，職務工資就得降，與職務掛鉤的待遇就得變。這會不會影響干部隊伍穩定呢？

筆者認為不會影響隊伍穩定。每年有六七百萬大學生畢業，其中不少報考公務員。最主要的是，政治生活的常態和干部倫理與制度的常態應該是權力必須來自權利，權力才能真正代表權利；權利必須制衡權力，權力才能真正服從權利；權力必須回歸權利，權力才會真正屬于權利。現在的問題是，不代表、不制衡、不回歸反而成了常態。這種狀態長期存在，就會讓大家以為一改變現狀、一從非常態轉向常態，就會影響穩定。

“能下”是否會影響穩定？之前很多地區在“能上能下”制度建設方面做過嘗試，都有成功的案例，結果表明，“能下”不僅沒有影響穩定，反而促進了干部隊伍的健康發展。一是山西長治變法。依靠黨報《長治日報》的輿論監督，讓廣大干部重新回到了群眾中去。二是四川張錦明搞的步云鄉直選和雅安兩縣黨代表直選，用黨內公開競選，讓優秀黨員脫穎而出，同時解決了“能下”的問題。這些改革在當時都很有影響力。但是，這些先行先試，當時并沒有被肯定、提倡和推廣。試點是地方改革的重要任務，突破在地方，關鍵要看地方敢不敢試點；試點更是頂層改革的重要方法，關鍵要看頂層能否及時發現、總結、推廣試點的成功經驗。所以說，突破在地方，規范在中央。

總之，新一屆黨中央看到問題難題的關鍵所在，號召做改革的促進派。《規定》找到了干部人事制度改革的戰役突破口。但是必須通過試點來實現戰略突破。如果沒有試點先行，僅僅滿足于單純查案或到處查不作為，不是治本之策。