奇葩辭退理由背后的法律玄機

劉佳潔

拒加領導微信、撥打110報警、隱瞞婚史、提交虛假病歷……這些用人單位給出的奇葩辭退理由都有所爭議，從法律上看則涉及“用人單位對勞動合同的單方解除權”的問題

近日，一則90后美女拒加男領導微信被炒魷魚的新聞在網絡上傳得沸沸揚揚，甚至有人冠以“微信辭退門”的稱號，由此而引發的爭論和吐槽更是層出不窮。有人說這反映出了權力的任性與傲慢，有人說其實用人單位的老板是“醉翁之意不在酒”，甚至還有人討論到了隱私權的領域。

其實，在司法實踐領域，類似“微信辭退門”屢見不鮮，一些勞動者因用人單位各種各樣的奇葩辭退理由將單位告上法庭。那么，這些奇葩的辭退理由真的成立嗎？背后又有何法律玄機呢？

撥打110報警，酒店員工被辭退

小斌在大金酒店工作兩年了，一天小斌在辦公室發現現金丟失，就直接撥打110報警，派出所接到報警電話及時出警赴現場調查并將相關人員帶至派出所制作了筆錄。半小時后，小斌整理物品時找到現金，再次撥打110進行了說明。就是因為小斌的報警行為，大金酒店竟以給酒店造成嚴重不良后果為由，對小斌作出了辭退處理。小斌自然對酒店的辭退處理不服，因此提起勞動仲裁和訴訟，要求撤銷大金酒店作出的解除決定。

大金酒店則主張其酒店并不是一般的酒店，屬于五星級涉外酒店，具有非常特殊的社會功能，代表著國家的窗口形象。因此大金酒店對于處理突發事件、甚至違法犯罪行為時，均規定了特定的要求和程序，并且在《員工手冊》中明確規定了發生突發事件后的應對程序。大金酒店的代理人還表示說，小斌在上崗前酒店對其進行了入職安全培訓，在《發生侵害事件員工怎么處理》課程中，培訓內容要求員工保持冷靜不驚慌，不要虛張聲勢，不要大聲喊叫，不要刺激嫌疑人，立即通知保衛部及所在部門，不要私自進入案發現場，不要直接撥打110報警。

大金酒店認為，小斌在報警當日因工作安排與酒店發生糾紛，基于不滿情緒，未向本部門領導及保安部門匯報，直接撥打110報警，導致警車直接停在酒店正門外，警察由正門進入酒店大堂進行調查，給入住的中外賓客造成恐慌。酒店依據《員工手冊》規定解除勞動合同，符合法律規定。

法院經審理認為，勞動者、用人單位的合法權利受法律保護。用人單位制定的規章制度，內容不違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。大金酒店依據自身行業特點制定《員工手冊》，該手冊內容不違反法律、行政法規及政策規定，并對小斌進行了崗前培訓，對小斌具有約束力。小斌與大金酒店因工作安排問題發生爭議后，稱在辦公室丟失現金，并徑直報警。公安部門出警后，小斌雖撤銷了報警，但確已對大金酒店的工作造成一定負面影響。但大金酒店據此作出解除勞動合同決定，明顯過重。最終判決撤銷解除勞動合同的處理決定。

隱瞞婚姻狀況，孕婦被辭退

2013年2月，周女士應聘進入一家廣告公司，入職前填寫了職位申請表和員工入職基本資料表。在上述表格中婚姻狀況一欄中，周女士均填寫為“未婚”，表格最下方有打印的聲明，內容為“公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地址、勞動報酬及本人要求了解的其他情況。本人保證上述所填報資料及本人提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料全部屬實，愿接受公司查詢，如有任何隱瞞及虛報，公司可立即解除勞動合同，并不予支付任何經濟補償。”周女士在表格上簽字確認。

工作了四個月后，周女士卻收到了廣告公司出具的員工辭退通知確認函，廣告公司在辭退通知中表示：在履行勞動合同過程中，發現周女士入職資料中隱瞞個人已婚已孕的事實，在試用期過程中處于孕期，但并沒有及時告知公司，已經嚴重違反了公司規定，因此決定解除勞動合同。訴訟中，廣告公司的代理人稱周女士入職時欺騙公司，隱瞞已婚已孕的事實，故意提供虛假信息，是對公司招聘員工、簽訂勞動合同的誠信利益的重大損害。公司員工手冊也規定提供虛假個人情況的，公司有權立即解除勞動關系，因此，廣告公司依據公司規章制度與周女士解除勞動關系并無不當，請求不予撤銷員工辭退通知確認函，無須繼續履行勞動合同。

訴訟中，周女士自認其于2012年7月就已經登記結婚，2013年4月被診斷為懷孕9周。但她在入職時并不存在惡意隱瞞婚姻狀況的情形，填寫未婚的原因是為了購買房屋和擔心單位會介意自己已婚的情況。

法院經審理認為：周女士在職位申請表、員工入職基本資料表中填寫的婚姻狀況并不屬實，但一方面是否已婚并非用人單位是否錄用員工的決定因素，而勞動關系中并不適用約定解除，故公司并不能依據職位申請表、員工入職基本資料表中的承諾及聲明與周女士解除勞動合同。另一方面，公司所提交的員工手冊中關于解聘的規定中，主要針對的是關于學歷、工作經歷等涉及勞動關系建立及履行的因素，況且婚姻狀況屬于個人隱私，故周女士未如實填寫婚姻狀況，并不能構成公司解除勞動合同并不需支付經濟補償金的情形。此外，周女士于2013年4月檢查得知懷孕9周，根據常理，在其2013年2月入職時，其根本無法知曉自己已經懷孕。最終判決廣告公司作出的員工辭退決定缺乏法律依據，屬于違法解除勞動合同行為，應予撤銷，雙方繼續履行勞動合同。

提交虛假病歷，白領麗人被辭退

早在2000年底，小芳就進入三奇公司工作，這一干就是8年多。2008年的一天，小芳向三奇公司遞交了休假申請表，休假原因一欄記載為“假病假兩周”，同時還提交了醫院的診斷證明，單位主管人員批準了小芳的申請并在申請表上簽字確認。一個月后，小芳再次向公司請病假2天，并提交了醫院診斷證明。可就是這樣看似普通的兩次共計16天的病假，卻導致了三奇公司與小芳解除了勞動合同，這是怎么回事呢？

訴訟中，三奇公司表示，經過與醫院核實，小芳向三奇公司提交的第一份病假條上醫囑部分關于需要病休的內容系小芳自行添加，而第二份病假條則是小芳利用個人關系要求醫院人員違規出具，內容并不屬實。因此，小芳的行為已經構成曠工，根據公司員工守則的規定，可以與其解除勞動關系。

有趣的是，小芳第一次提交的休假申請上“假病假”的描述，小芳認為其中第一個“假”是形容詞，說明申請時就已經明示單位所請病假是虛構的，而單位主管在明知為假病假的情況下簽字批準了她的申請。而三奇公司則認為，第一個“假”是動詞，意味假借病假兩周，而不是明示為假病假。

法院經審理認為，小芳關于其申請病假時提交的“假病假兩周”的病假申請書已主動向單位說明所請病假為虛構、而單位是在明知的情況下批準確認的主張，明顯缺失誠信，有悖于通常情理，法院對此不予采信。而小芳利用變造、虛假的診斷證明，虛構事實病休16天，確屬曠工行為。根據三奇公司員工守則之規定，該公司對于連續曠工3天（含）及以上或一年累計曠工5天以上的員工可與之解除勞動關系，且該員工守則已經三奇公司工會同意實施，小芳應當遵守。現小芳累計曠工16天，三奇公司依據員工守則以小芳嚴重違反勞動紀律與其解除勞動合同并無不當，因此對小芳芳要求三奇公司支付解除勞動合同的經濟補償金的訴訟請求不予支持。最終判決駁回小芳的全部訴訟請求。

辭退的法律術語叫“單方解除權”

拒加領導微信、撥打110報警、隱瞞婚史、提交虛假病歷……這些用人單位給出的奇葩辭退理由都有所爭議，從法律上看則涉及“用人單位對勞動合同的單方解除權”的問題。

當一名員工與公司簽訂了勞動合同，兩者就形成了一個法律關系——勞動關系，雙方都各自負有一定權利義務。這種情況下，無論是個人辭職還是單位辭退，都直接影響到用人單位的正常用人管理和經營，更直接影響到勞動者的生存和發展。基于勞動合同解除對雙方的巨大影響，勞動法、勞動合同法等勞動法律法規對于勞動合同的解除都做出了大篇幅的規定。

那么，什么情況下公司辭退員工的理由是成立的呢？勞動合同法規定了三種情形下的用人單位單方解除：即時單方解除、無過失性辭退和經濟性裁員。

值得注意的是，法律雖然賦予了一定情況下用人單位的單方解除權，同時也對用人單位單方解除勞動合同做出了程序性的要求，即應當事先將理由通知工會，工會對用人單位的單方解除進行干預。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

特別是大規模的裁員，立法做出了更多的限制，程序上嚴格要求，對需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

哪些辭退理由不能成立

在上述用人單位所擁有的即時解除權中，即時單方解除權是最容易引起爭議的。前文提到幾種奇葩辭退理由都在此列。這主要是因為勞動法雖然列明了即時單方解除權的六種情形，但卻敘述得比較籠統，需要結合具體的情況才能判定員工方是否存在過錯。

譬如，在本文開頭提到的員工拒絕加領導微信，到底算不算法律規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”這種情形，就需要法官具體考量是否影響了工作。

而對于無過失性辭退和經濟性裁員，勞動者都是沒有過錯的，為保護一些特定群體勞動者的合法權益，法律對這兩種情況的用人單位單方解除權作出了限制，在特定條件下禁止用人單位行使單方解除權。

法律規定的禁止條件包括：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。（六）法律、行政法規規定的其他情形。

奇葩辭退后果很嚴重，企業需慎重

基于上述許可性條件和限制性條件的規定，用人單位是否依照法律規定與勞動者解除勞動合同，就分為合法解除和違法解除兩種情形，當然相應的法律后果也不相同。

若用人單位依照法律規定行使單方解除權，在無過失性辭退和經濟性裁員的情況下，用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。補償金的計算標準為按勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年支付一個月的工資，六個月以上不滿一年的按照一年計算，不滿六個月的向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里值得注意的是，對于工資水平高于本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者而言，經濟補償金的計算標準按照職工月平均工資三倍的數額計算，支付經濟補償的年限也不得高于十二年。

用人單位與符合禁止解除條件的勞動者解除勞動合同就構成了違法解除，或者用人單位沒有法律賦予的單方解除權的情形下肆意與勞動者解除勞動合同，也構成違法解除。對于違法解除來說，其法律后果也當然嚴重于合法解除。如果勞動者要求撤銷解除決定、繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。如果勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位就要按照經濟補償金標準的二倍向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

面對法律規定的用人單位單方解除勞動合同的法律后果，用人單位在準備辭退勞動者時，恐怕先要考量一下提出的辭退理由是否因為太過“奇葩”而導致企業將面臨訴訟風險和不利的法律后果。（作者系北京市第一中級法院法官）