企業(yè)履行社會責(zé)任對員工心理狀態(tài)及工作敬業(yè)度的影響

姜友文 張愛卿

一、現(xiàn)有研究文獻(xiàn)的梳理

隨著企業(yè)在社會各領(lǐng)域的影響越來越大，企業(yè)除了履行其應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)職能外，還必須承擔(dān)相應(yīng)的社會功能。主動履行社會責(zé)任、關(guān)心雇員及消費者等利益相關(guān)者的利益已經(jīng)是社會各界達(dá)成的共識。員工作為企業(yè)最重要的利益相關(guān)者之一，其敬業(yè)度的高低不僅直接影響他們的態(tài)度和行為，而且還關(guān)系到組織績效的實現(xiàn)。企業(yè)的各種親社會行為，不僅可以幫助企業(yè)建立良好的公眾形象，而且可以通過建立正面情感，影響利益相關(guān)者對組織的認(rèn)同。Carroll (2010)*參見Carroll A. B.，Shabana K. M.，“The business case for corporate social responsibility：A review of concepts, research and practice”，International Journal of Management Reviews, vol. 12，no.1，2010.、Porter (2002)*參見Porter M. E.，Karamer M. R.，“The Corporate Advantage of Corporate Philanthropy”，Harvard Business Review，vol.80，no.12，2002.等人研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)履行社會責(zé)任能夠提高企業(yè)聲譽(yù)，幫助企業(yè)取得商業(yè)成功及贏得競爭優(yōu)勢；Brammer (2007)*參見Brammer S., Milliongton A. & Rayton B.，“The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment”，International Journal of Human Resource Management，vol.18，no. 10， 2007.、Glavas(2014)*參見Glavas A. & Kelley K.， “The Effects of Perceived Corporate Social Responsibility on Employee Attitudes”，Business Ethics Quarterly，vol.24，no.4，2014.、Jones(2014)*參見Jones D. A.，Willness C. R.& Madey S.，“Why are Job Seekers Attracted by Corporate Social Performance? Experimental and Field Tests of Three Signal-based Mechanisms”，Academy of Management Journal，vol.57，no.2，2014.等人發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任不僅影響雇員的組織認(rèn)同和組織承諾，而且對潛在的員工產(chǎn)生吸引力。然而，學(xué)界關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任對員工敬業(yè)度的影響還相對較少，從EBSCO數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，僅Glavas(2009)*參見Glavas A. & Kelley K.，“The Effects of Perceived Corporate Social Responsibility on Employee Attitudes”.、Lin(2010)*參見Lin C. P.，“Modeling Corporate Citizenship，Organizational Trust，and Work Engagement Based on Attachment Theory”，Journal of Business Ethics，vol.94，no.4，2010.研究過二者的關(guān)系。Glavas的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)對社會負(fù)責(zé)的行為之所以能影響員工的敬業(yè)度，主要是因為做出這種行動的公司把自己的社區(qū)和地球作為一個整體看待，企業(yè)員工內(nèi)部關(guān)系融洽，關(guān)心他人的幸福，在這樣的公司工作可以活出自己的價值，企業(yè)員工會覺得有意義，從而促進(jìn)個體在工作中投入更多的情感和精力；然而作者沒有對工作有意義的這一心理感知進(jìn)行實證分析。Lin從情感依戀角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任之所以影響員工的敬業(yè)度，主要是因為履行社會責(zé)任的公司使員工有安全的心理傾向，從內(nèi)心產(chǎn)生對組織的信任感，進(jìn)而提高自己的敬業(yè)水平。從這兩項研究可知，企業(yè)社會責(zé)任對員工敬業(yè)度的影響是先通過對員工心理狀態(tài)的影響來進(jìn)行傳遞的。事實上，Kahn的研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理狀態(tài)是員工工作敬業(yè)度的先決因素*參見Kahn W. A.，“Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”，Academy of Management Journal，vol.33，no.4，1990.。Douglas等人在他的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入研究了員工心理意義感、心理安全感等對員工敬業(yè)度的直接影響。*參見Douglas R. M.，Richard L. G. & Lynn M. H.，“The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work”，Journal of Occupational and Organizational Psychology，vol.77，no.1，2004.

本研究擬將員工心理狀態(tài)中的心理意義感和心理安全感作為企業(yè)社會責(zé)任影響員工工作敬業(yè)度的中介變量，并通過結(jié)構(gòu)方程模型對它們之間的關(guān)系進(jìn)行實證驗證，希望通過對其關(guān)系的研究，進(jìn)一步挖掘企業(yè)社會責(zé)任對工作敬業(yè)度的影響機(jī)制，同時給員工心理激勵提供新的啟示和借鑒。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

(一)企業(yè)社會責(zé)任與工作敬業(yè)度

工作敬業(yè)度(Job Engagement)是積極心理學(xué)最為重要的概念之一，它指的是員工自我和工作結(jié)合的程度，包含了員工對其工作、團(tuán)隊和組織的態(tài)度，體現(xiàn)了員工在認(rèn)知上、情感上、行動上對企業(yè)的認(rèn)同和工作的投入程度。員工越敬業(yè)，往往其自我角色與工作角色結(jié)合得越好，員工的個人績效目標(biāo)完成得也越好。蓋洛普、翰威特、韜睿惠悅等著名的管理咨詢公司在管理實踐中發(fā)現(xiàn)，提升員工敬業(yè)度是新形勢下提高企業(yè)績效的有效方法，高績效的企業(yè)具有比平均水平高20%～25%的敬業(yè)度。*參見楊波：《中國企業(yè)員工敬業(yè)度提升研究》，北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社，2012年，第2頁。影響員工敬業(yè)度的因素很多，學(xué)者們大多把目光集中在工作內(nèi)容、工作資源及員工個人因素等方面，如Kahn研究發(fā)現(xiàn)員工的心理滿足感顯著影響員工的敬業(yè)度；Schaufeli等人提出著名的JD-R模型，即工作內(nèi)容增加會加快員工的工作倦怠感，相反工作資源增加，能提高員工的敬業(yè)度。*參見Schaufeli W. B.，Martinez I. M.，Pinto A. M.，et al.，“Burnout and Engagement in University Students：a Cross-national Study”，Journal of Cross-Cultural Psychology，vol.33，no.5，2002.隨著社會責(zé)任運動的興起，Glavas、Lin等人發(fā)現(xiàn)，履行社會責(zé)任的企業(yè)能讓員工產(chǎn)生信任和安全的心理傾向，使員工在情感上得到滿足。按照社會交換理論，個體在社會交往中所獲得的收益和付出是遵循某些交換原則的，當(dāng)個體從組織獲得經(jīng)濟(jì)和社會情感性資源后，他們會在心理上感覺有義務(wù)去反饋和回報組織，員工往往將自我更多地帶入工作角色中去，為組織和工作貢獻(xiàn)更多的情感和生理資源，表現(xiàn)出一種較高的敬業(yè)水平。基于上述討論，筆者提出：

假設(shè)1：企業(yè)社會責(zé)任正向影響員工的敬業(yè)度。

(二)企業(yè)社會責(zé)任與心理意義感

心理意義感(Psychological Meaningfulness)是員工對于將其自我投入工作是否有意義的看法和感覺，盡管它是個體主觀的感覺，但隨著人們的需要層次不斷提升，人們對工作本身是否有意義越來越看重。Wrzesniewski將個體工作分為工作定位(Job orientation)、職業(yè)定位(Career orientation)、事業(yè)定位(Calling orientation)三個階段，*參見Wrzesniewski A.， “Finding positive meaning in work”，in Carmeron K. S.，Dutton D. E.，Quinn R. E.eds.，Positive organizational scholarship：Foundations of a new discipline，San Francisco：Berrett-Koehler，2003.在第一個工作階段，個體單純?yōu)榱苏业揭环莨ぷ鳎瑢ξ镔|(zhì)利益看得較重，沒有過多去考慮工作本身的意義；但個體適應(yīng)了基本的工作角色后，會希望有自己的職業(yè)生涯，希望得到別人的尊重，同時也希望自己的工作是有意義的，只不過對聲望和地位看得更重；當(dāng)個體邁入到第三個“事業(yè)”階段，會迸發(fā)出“希望自己從事的工作更有意義，希望使世界變得更美好”的想法，當(dāng)自己的工作有意義時，個體會將更多的自我投入到工作角色當(dāng)中。Pratt和Ashforth 的研究也發(fā)現(xiàn)，個體的工作意義感不僅來自于個體本身所從事的工作，而且也來自其組織所從事的工作。*參見Pratt M. G.，Ashforth B. E. ，“Fostering meaningfulness in working and meaningfulness at work: An identity perspective”， in Carmeron K. S.，Dutton D. E.，Quinn R. E.eds.，Positive organizational scholarship：Foundations of a new discipline，San Francisco：Berrett-Koehler，2003.Rosso 等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)為社會做更多好事時，企業(yè)員工會覺得自己的工作變得更有意義。*參見Rosso B. D.，Dekas K. H.，Wrzesniewski A.，“On the meaning of work: A theoretical integration and review”，Research in Organizational Behavior，vol.30，2010，pp91-127.Beadle&Knight提出的工作意義來源模型也證實，工作本身和組織親社會行為都能給員工帶來有意義的感知。*參見Beadle R.，Knight K.，“Virtue and meaningful work”，Business Ethics Quarterly，vol.22，no.2，2012.從學(xué)者們的研究可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)履行社會責(zé)任，鼓勵員工主動關(guān)心他人，關(guān)愛社會，會讓雇員感到工作更有意義。基于以上討論，筆者提出：

假設(shè)2：企業(yè)社會責(zé)任正向影響員工的心理意義感。

(三)企業(yè)社會責(zé)任與心理安全感

心理安全感(Psychological Safety)，即員工對自身的工作及環(huán)境是否有保障的一種認(rèn)知，它是影響員工敬業(yè)的重要心理條件之一。在社會心理學(xué)及人力資源管理領(lǐng)域, 如何從個體心理層面上來提高員工的心理安全感是一個非常重要的課題。領(lǐng)導(dǎo)特征、人際關(guān)系、組織情境等是影響員工心理安全感的重要因素，May 等人認(rèn)為，支持性的主管通過主動建構(gòu)支持性的工作環(huán)境, 營造一種較為輕松的氛圍，會讓在這種環(huán)境中工作的員工感覺到心理安全。*參見May D. R.，Gilson R. L.，Harter L. M.，“The psychology condition of meaningfulness，safety and availability and the engagement of the human spirit at work”，Journal of Occupational and Organizational Psychology，vol.77，no.1，2004.Carmeli 等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部高質(zhì)量的人際關(guān)系會降低員工不安全的心理安全感知，提高團(tuán)隊的學(xué)習(xí)效率。*參見Carmeli A.，Gittell J. H.，“High-quality relationships, psychological safety, and learning from failures in work organizations”Journal of Organizational Behavior，vol.30，no.6，2009.Edmondson通過研究得出的結(jié)論是，組織信任和支持能夠增進(jìn)員工對于組織安全氛圍的感知。*參見Edmondson A. C. ，“Psychological safety，trust，and learning in organizations：A group-level lens”， in Kramer R. M.，Cook K. S. eds.，Trust and Distrust in Organizations：Dilemmas and Approaches，New York：Russell Sage Foundation，2004.事實上，企業(yè)社會責(zé)任也屬于一種組織情境因素，當(dāng)企業(yè)按時足額繳納稅款，按時發(fā)放工資津貼，員工會感覺企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運行狀況良好，在經(jīng)濟(jì)上覺得有安全感；企業(yè)向消費者提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和真實的產(chǎn)品信息，員工就不擔(dān)心受到顧客投訴和消協(xié)的關(guān)注，就會從心理上產(chǎn)生安全感；與此同時，企業(yè)關(guān)心社區(qū)、環(huán)境及其他一些利益相關(guān)者，會和當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)群眾及相關(guān)利益相關(guān)者建立友好和睦的關(guān)系，這些會給員工從心理上帶來滿足感。基于上述討論，筆者提出：

假設(shè)3：企業(yè)社會責(zé)任正向影響員工的心理意義感。

(四)心理意義感、心理安全感與工作敬業(yè)度

依照Kahn的研究，當(dāng)員工在工作中能夠充分展現(xiàn)和表現(xiàn)自己,不害怕對自我形象、職業(yè)形象產(chǎn)生負(fù)面影響，感覺到工作有意義，生活有價值，個體對組織有用，員工就會增加個體在情感、認(rèn)知和體力上的投入； Douglas 等人的研究發(fā)現(xiàn)，工作意義、工作安全及工作的可用性是影響員工敬業(yè)度的三個重要心理因素，對管理者來說，與員工建立支持性的、相互依賴的關(guān)系，提供安全的工作環(huán)境，建立舒適的組織環(huán)境能夠增強(qiáng)員工的心理契約感，提升員工的敬業(yè)度。基于以上討論，筆者提出：

假設(shè)4：心理意義感正向影響員工的工作敬業(yè)度；

假設(shè)5：心理安全感正向影響員工的工作敬業(yè)度。

三、研究方法

(一)數(shù)據(jù)來源及樣本基本特征

本研究的數(shù)據(jù)來源于2014年10～12月對萬達(dá)集團(tuán)駐佛山、江門、番禺分公司、貴州中鐵八局、貴陽建筑院、中國移動貴陽分公司及貴州茅臺股份有限公司等企業(yè)部分員工的調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放紙質(zhì)問卷300份，共收回問卷282份，剔除無效問卷20份，最終有效問卷為262份。樣本的人口特征分布如下: 性別方面，男性，158人，占樣本總數(shù)的60.3%，女性，104人，占樣本總數(shù)的39.7%；年齡方面，25歲及以下的83人，占樣本總數(shù)的31.7%，26～30歲的101人，占樣本總數(shù)的38.5%，31～35歲的44人，占樣本總數(shù)的16.8%，36～40歲的25人，占樣本總數(shù)的9.5%，41歲及以上的9人，占樣本總數(shù)的3.4%；教育程度方面，初中及以下的18人，占樣本總數(shù)的6.9%，高中或中專的54人，占樣本總數(shù)的20.6%，大專55人，占樣本總數(shù)的21%，本科 113人，占樣本總數(shù)的43.1%，研究生及以上22人，占樣本總數(shù)的8.4%；職位方面，普通員工170人，占樣本總數(shù)的64.9% ，基層管理人員49人，占樣本總數(shù)的18.7% ，中層管理人員34人，占樣本總數(shù)的13% ，高層管理人員9人，占樣本總數(shù)的4%；任職年限方面，1年以下的61人，占樣本總數(shù)的22.3%，1～2年的59人，占樣本總數(shù)的22.5%，3～5年的78人，占樣本總數(shù)的29.8%，6～10年的50人，占樣本總數(shù)的19.1% ，11年以上的14人，占樣本總數(shù)的5.3% ；個人收入方面，2000元以下的12人，占樣本總數(shù)的4.6%，2001～3000元的37人，占樣本總數(shù)的14.1%，3001～5000元的151人，占樣本總數(shù)的57.6%，5001～8000元的49人，占樣本總數(shù)的18.7%，8001元及以上的13人，占樣本總數(shù)的5%。

(二)變量的度量

1.企業(yè)社會責(zé)任

企業(yè)社會責(zé)任包含的維度與測量方式較多，考慮到員工視角中的社會責(zé)任更多是員工的主觀感覺，因而在本項研究中筆者采用Turker開發(fā)的企業(yè)社會責(zé)任知覺量表。Turker開發(fā)的該量表包括對社會和非社會利益相關(guān)者的責(zé)任、對員工的責(zé)任、對消費者的責(zé)任及對政府的責(zé)任的四個維度，*參見Turker D.，“How Corporate Social Responsibility Influences Organizational Commitment”，Journal of Business Ethics，vol.89，no.2，2009.為研究方便，筆者分別用CSR1、CSR2、CSR3、CSR4表示這四個維度。在問卷調(diào)查前，請三名人力資源管理方向的博士及一名教師用 “回譯法”把該量表翻譯成了中文，并經(jīng)過反復(fù)斟酌，形成了符合中國人習(xí)慣的正式測量量表。量表所包括的4個維度分別為: (1)CSR1，包括7個條目，示例問題如“我們企業(yè)支持致力于解決社會問題的非政府組織”，“ 我們企業(yè)的發(fā)展模式是一種考慮子孫后代的可持續(xù)發(fā)展模式”，該分量表在本研究中的信度系數(shù)為0.898；(2)CSR2，包括5個條目，示例問題如“我們企業(yè)實行靈活的政策，使員工的工作和生活得到平衡”，“ 我們企業(yè)與員工相關(guān)的管理決策通常是公平的”，該分量表在本研究中的信度系數(shù)為0.804； (3)CSR3，包括3個條目，示例問題如“我們企業(yè)致力于保護(hù)消費者合法權(quán)利”，“我們企業(yè)向客戶提供全面準(zhǔn)確的產(chǎn)品信息”，該分量表在本研究中的信度系數(shù)為0.680;(4)CSR4，包括“我們企業(yè)一直按期納稅”、“我們企業(yè)按照法律規(guī)定合法經(jīng)營”2個條目，該分量表在本研究中的信度系數(shù)為0.762。

2.心理意義感

心理意義感盡管很早就被提出，然而由于這是一個較為主觀的概念，學(xué)界對于它的測量關(guān)注較少。Glavas在研究員工感知的企業(yè)社會責(zé)任對其態(tài)度的影響一文中開發(fā)了一個包含三個題項的總體測量量表，被驗證有較好的效度和信度，示例問題如“我做的工作對我來說非常重要”、“ 我的工作內(nèi)容對我個人而言是有意義的” 、“我所從事的工作對我來說是有意義的”等。本項研究采用Glavas開發(fā)的量表，該量表在本研究中的信度系數(shù)是0.83。

3.心理安全感

Douglas 等人開發(fā)了一個包含三個題項的員工安全感的測量量表，考慮到該量表不太符合國人的習(xí)慣，筆者在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改，修改后題項還是三項，示例條目如“我現(xiàn)在工作的企業(yè)讓我覺得很有安全感”、“ 我現(xiàn)在所做的工作讓我覺得很安心”等。修改后的量表在本研究中的信度系數(shù)為0.750，說明該問卷具有良好的信度。

4.工作敬業(yè)度

工作敬業(yè)度目前廣泛使用Schaufeli開發(fā)的包含活力、奉獻(xiàn)及專注的工作敬業(yè)度量表，*參見Schaufeli W. B.，Bakker A. B. & Salanova M.，“The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire: A Cross-National Study”，Educational and Psychological Measurement，vol.66，no.4，2006.Lin根據(jù)Schaufeli等人的研究開發(fā)了一個包含6個條目的工作敬業(yè)度短式量表，被驗證有較好的效度和信度，示例問題如“工作中我充滿活力”、“我對我的工作充滿熱情” 、“我認(rèn)真工作時感覺很開心”等。本項研究采用Lin的量表，該量表在本研究中的信度系數(shù)是0.875。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)變量的描述性統(tǒng)計

利用SPSS19.0對本項研究的企業(yè)社會責(zé)任、心理安全感、心理意義感及員工敬業(yè)度等變量做基本統(tǒng)計分析，得到如表1所示結(jié)果。

表1 研究變量描述性統(tǒng)計結(jié)果

注：n=262；**p < 0.01，*p < 0.05。

從表1的結(jié)果可以看出，企業(yè)社會責(zé)任四個維度的均值均大于3，這說明企業(yè)的社會實踐已經(jīng)開始對員工產(chǎn)生影響。從變量的相關(guān)性來看，敬業(yè)度與感知企業(yè)對社會和非社會利益相關(guān)者的責(zé)任(r=0.414,p<0.01)、感知企業(yè)對員工的責(zé)任(r=0.433,p<0.01)、感知企業(yè)對消費者的責(zé)任(r=0.404,p<0.01)、感知企業(yè)對政府的責(zé)任(r=0.184,p<0.01)等自變量顯著正相關(guān)，這為假設(shè)1的檢驗奠定了基礎(chǔ)。此外，從數(shù)據(jù)結(jié)果也可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責(zé)任4個維度中除政府責(zé)任外，其他三個維度均與心理意義感和心理安全感直接相關(guān)，這從一定程度上驗證了假設(shè)2和假設(shè)3；心理意義感與敬業(yè)度顯著正相關(guān)(r=0.543,p<0.01)、心理安全感與敬業(yè)度顯著正相關(guān)(r=0.558,p<0.01)，這從側(cè)面驗證了假設(shè)4和假設(shè)5。

(二)假設(shè)檢驗

為驗證企業(yè)履行社會責(zé)任對員工心理狀態(tài)及敬業(yè)度的影響，筆者使用AMOS17.0并通過極大似然估計法對企業(yè)社會責(zé)任與員工心理狀態(tài)及敬業(yè)度間的關(guān)系進(jìn)行檢驗。從模型的擬合情況看，模型比較擬合指數(shù)CFI值為0.943，模型擬合優(yōu)度指數(shù)GFI值為0.942，增值擬合指數(shù)IFI值為0.944，CMIN/DF=3.3835，近似均方根誤差RMSEA值為0.096，基本達(dá)到了統(tǒng)計要求。從T檢驗的情況看，所有變量在p<0.01水平下都顯著。在此基礎(chǔ)上，筆者從統(tǒng)計結(jié)果中提煉出變量間的路徑系數(shù)圖，如圖1。

圖1 研究變量路徑系數(shù)圖

從路徑系數(shù)圖中可以看出，企業(yè)履行社會責(zé)任對員工工作敬業(yè)度有顯著的正向影響(β= 0.39，p<0.001)，假設(shè)1得到支持；企業(yè)履行社會責(zé)任對員工心理意義感有顯著的正向影響(β= 0.591，p<0.001)，假設(shè)2得到支持；企業(yè)履行社會責(zé)任對員工心理安全感有顯著的正向影響(β= 0.593，p<0.001)，假設(shè)3得到支持；心理意義感對員工工作敬業(yè)度有顯著的正向影響(β= 0.23，p<0.001)，假設(shè)4得到支持；心理安全感對員工工作敬業(yè)度有顯著的正向影響(β= 0.27，p<0.001)，假設(shè)5得到支持。

五、結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論

根據(jù)調(diào)查與分析結(jié)果，可以得出以下研究結(jié)論：

結(jié)論一，從模型擬合結(jié)果可以看出，企業(yè)履行社會責(zé)任對員工工作敬業(yè)度的直接影響為0.39，間接影響為0.29，總效應(yīng)為0.68，這說明國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過多年的實踐，履行社會責(zé)任已經(jīng)成為影響員工工作敬業(yè)度的重要因素之一。當(dāng)員工感到企業(yè)對社會和非社會利益相關(guān)者、員工等承擔(dān)責(zé)任時，員工會在情感上產(chǎn)生一定的滿足感，會以成為組織一員而感到自豪，從而在工作中投入更多的情感和行動作為回報。這與Lin的研究結(jié)論比較類似，Lin發(fā)現(xiàn)，員工感知的企業(yè)社會行動能夠影響員工的敬業(yè)度；不同之處在于Lin把組織信任作為中介變量，而本文把心理安全感和心理信任感作為中介變量。

結(jié)論二，心理意義感和心理安全感在企業(yè)社會責(zé)任和員工工作敬業(yè)度間起著中介作用，當(dāng)員工感知企業(yè)對政府、消費者、員工及社會和非社會利益相關(guān)者承擔(dān)責(zé)任時，員工會覺得所從事的工作更有意義，情感上會產(chǎn)生一定的滿足感，因而會在工作中投入更多的情感和行動。這與Glavas的研究結(jié)論是相似的，Glavas認(rèn)為，員工感知企業(yè)履行社會責(zé)任會讓他們覺得自己的工作更有意義，進(jìn)而提高工作滿意度和組織承諾；不同之處在于，Glavas在研究他們之間的關(guān)系時，企業(yè)社會責(zé)任僅采用了兩個維度，即一般性的社會責(zé)任活動和環(huán)境責(zé)任。

結(jié)論三，國內(nèi)員工的敬業(yè)度同樣受員工心理意義感和心理安全感的影響，當(dāng)雇員覺得自己的企業(yè)是一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，自己在工作中不受組織環(huán)境及同事的羈絆，所從事的工作和所做的工作內(nèi)容對個體來說是有意義的時，個體會表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度，這與Kahn(1990) 、Douglas等人的研究結(jié)論是一致的。

(二)啟示

從研究結(jié)論看，本文的所有假設(shè)均得到驗證，研究結(jié)果對企業(yè)管理有一定的參考意義。首先，對國內(nèi)企業(yè)來說，面對激烈的競爭環(huán)境及全球化的社會責(zé)任運動，企業(yè)應(yīng)該主動摒棄那些僅用于粉飾門面的社會責(zé)任行為，通過戰(zhàn)略性的社會責(zé)任設(shè)計，將社會責(zé)任真正融入到企業(yè)業(yè)務(wù)當(dāng)中，讓員工感受企業(yè)的真善行為，提高員工的心理意義和心理安全感，從情感上去激發(fā)員工的敬業(yè)度，以贏得新的競爭優(yōu)勢。其次，企業(yè)應(yīng)該多關(guān)注員工的心理狀態(tài)，應(yīng)該想方設(shè)法去提高員工的心理意義和心理安全感知。具體來說，可以結(jié)合員工的任務(wù)內(nèi)容、職責(zé)特點及工作互動性等，制定一些管理制度，設(shè)計一些社會責(zé)任項目，來提高員工的心理滿足感，激發(fā)員工的工作積極性和主動性。第三，對員工來說，因信息不對稱，企業(yè)社會責(zé)任更多是員工的一種主觀感知。因此，對企業(yè)來說，除了積極履行各種社會責(zé)任外，還應(yīng)該加強(qiáng)員工的社會責(zé)任意識教育，增強(qiáng)與員工之間的溝通，讓員工參與到企業(yè)的各項社會責(zé)任活動當(dāng)中，激發(fā)員工的認(rèn)同感和信任感，從而提高他們的敬業(yè)度。