在校大學生勞動法律關系主體資格辨析

陽慧玲

摘 要：在校大學生是否具備勞動法律關系主體資格，事關勞動者各項勞動權利的有效實現，是解決勞動糾紛及工傷事故糾紛的前提。本文從分析勞動法律關系入手，針對在校大學生兼職、勤工助學及實習的不同期間，主張除了未與單位或組織構成隸屬關系及處于學校統一教學管理之下的情況，均應承認其勞動法律關系的主體資格。

關鍵詞：在校大學生；勞動法律關系；主體資格

一、由一個案例想到的

2008年10月30日的《今日說法》欄目播出了一期名為《難走的路》的節目，講述了江蘇海門市一個女大學生小芳與用人單位的工傷事故糾紛[1]。

整個案件對于主人公小芳而言，確實是一條難走的路。在法律層面，由于本案中一、二審法院均支持了小芳的訴訟請求，認定小芳與公司簽訂的勞動合同有效，初看對她是有利的。但兩審法院均以雇傭關系認定雙方合同的有效性，并未在法律上對小芳是否具有合法的勞動者主體資格給出明確答案，因此小芳享受工傷待遇是否合法實際也存在疑問。這也是勞動部門與法院的發生意見不一致的根本原因。因此在本案中有必要厘清雇傭關系和勞動法律關系。兩者區別主要在于用工的主體不同，雇傭關系的用工主體是自然人，包括從事農業生產的承包經營戶；而勞動法律關系的用工主體必須是單位或組織。同時，雇傭關系中雙方處于平等地位，不像勞動法律關系中雙方存在不平等性質。雇傭關系適用民法及合同法，雇主只需要承擔民事義務，而勞動法律關系適用勞動合同法，雇主需要承擔勞動合同義務，如為勞動者購買工傷保險等。由此可見，雇傭關系與勞動法律關系的認定將對勞動者的權利保護起到實質性影響。

同時，本案還向我們揭示出當前在校大學生普遍面臨的一個問題，就是是否具備勞動法律關系的主體資格。目前，我國法律及行政法規對此均沒有作出明確規定，這無疑給司法實務界及廣大在校大學生制造了一個難題。對勞動者主體資格的認定，事關勞動者各項勞動權利的有效實現，是勞動糾紛及工傷事故糾紛的起點和基礎性問題，因此必須對此作出明確規定，才能避免出現在校大學生再走類似小芳的難走的路。

二、勞動法律關系及其主體界定

要確定在校大學生是否具備勞動法律關系的主體資格，首先要明晰勞動法律關系的內涵。構成勞動法律關系的主體包括勞動者與用人單位兩方，兩方是平等性質與不平等性質兼有的社會關系。其平等性表現在產生、續延、變更、暫停、終止勞動關系時勞動者與用人單位之間通過相互選擇和平等協商來實現。這表明勞動法律關系是一種平等關系，即平等主體間的合同關系。其不平等性表現在，勞動法律關系一經締結，勞動者就成為用人單位內部成員中的一員，必須遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的指揮管理，人事關系隸屬于用人單位，可以說用人單位就成為勞動者的管理者。同時，由于勞動者與用人單位在勞動法律關系處理力量上處于實質不平等狀態，因此勞動法律關系又具有不平等性。

依據《中華人民共和國勞動合同法》第二條的規定，用人單位包括以下組織或單位：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。可見，用人單位在形式要件上應當是組織或單位。此外，根據我國《民法通則》規定，在實質要件上用人單位還需具有用人權利能力及用人行為能力。

公民依法能夠以自己的行為行使勞動權利和履行勞動義務的資格，主要取決或受制于以下因素：①年齡。在我國，最低就業年齡規定為16周歲，文藝、體育和特種工藝單位經批準后除外；②健康；③智力；④行為自由，即具備支配自己勞動能力所必要的行為自由[2]。本文討論的主體僅限于在校大學生，上述四項決定其勞動行為能力的因素，除年齡方面的特殊情況外，健康和智力均不構成阻礙，關鍵在于是否具有行為自由，即其作為在校大學生的被管理者身份是否能夠同時成為勞動法律關系中被管理者身份的勞動者的自由。

三、在校大學生勞動法律關系主體辨析

在校大學生以勞動者或類似勞動者的身份出現，不外乎以下三種情況：兼職、勤工助學及實習。對這三種情況，在校大學生到底是否具備勞動關系主體資格，必須區別對待。

1.兼職期間

大學生兼職是指大學生利用課余時間從事社會實踐活動。常見的大學生兼職有傳統的家教、服務生、鐘點工、自行創業等[3]。

依據大學生兼職的定義可以看出，大學生兼職的時間段是在課余時間，以保障學業不受影響為前提，因此工作的時間大部分不可能是連續性的。但其利用課余時間進行兼職，也說明在該時段是有行為自由的。依據我國勞動合同法第六十八條的規定，其符合非全日制用工的條件和特征。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

依據大學生兼職的職業種類而言，則不能完全套用非全日制用工的規定。如家教工作，往往是家長與大學生平等主體之間的合同，就不符合勞動法律關系中用人單位應屬于組織或單位的要求；如自行創業，大學生自身成為個體經營的主體，不隸屬于任何用人單位，此時也不能構成勞動法律關系中勞動者一方。

因此，在校大學生兼職期間是否具備勞動法律關系的主體資格，不能一概而論，而需要根據其兼職的職業種類來進行判斷，如符合非全日制用工形式的要求，從保護在校大學生兼職期間的勞動權利及鼓勵其積極參與社會實踐的角度而言，應當認定其具備勞動法律關系的主體資格；如其職業種類不符合勞動法律關系的構成要件，則不應認定其勞動法律關系的主體資格。

2.勤工助學期間

大學生勤工助學指高等學校學生利用課余時間通過自己的勞動，促進德、智、體、美等方面全面發展，增長才干，并取得一定的報酬用以改善學習和生活條件的行為[4]。勤工助學的方式主要有：協助老師搞研究、做家教、到企業或公司打工及其他兼職工作，如餐廳服務、市場調查、商品直銷等。大學生勤工助學和大學生兼職基本相同，不同的是勤工助學政策主要是幫助家庭困難的學生通過半工半讀的形式完成學業。因此判斷在校大學生是否具備勞動法律關系的主體資格的方法，與大學生兼職期間應該是一致的。

3.實習期間

高職院校的在校大學生實習一般有三種類型：一種是認知實習，就是通過實際操作來學習應用型的知識，一般安排在第2學期。一種是頂崗實習，是指頂替正式員工在具體工作崗位上的教學實習，具體來說是指在校學生到企業的具體工作崗位上工作，一邊學習理論一邊進行實踐[5]。依據《國務院關于大力發展職業教育的決定》中的“2+1”教育模式，即在校學習2年，第3年到專業相應對口的指定企業，帶薪實習12個月，然后由學校統一安排就業，一般安排在第4學期。但這種形式在目前的就業形勢下，不可能每個學校均能做到，因此會按實際情況進行調整，如縮短實習時間，不統一安排就業等。一種是畢業實習，指學生在畢業前到實習單位從事具體的工作，以取得實際經驗和技能、鍛煉工作能力，一般安排在第6學期。這種實習有兩種形式：一種是由學校組織部分或全體學生到實習單位實習，統一安排住宿，并有專門老師負責指導。這主要是在學校和企業合作共建的實習基地完成。另一種是學生自己聯系實習單位，自主安排實習時間及實習內容。

不論何種實習類型，都屬于學校教學內容的一部分，都在學校的統一管理下進行。區別在于，畢業實習與前兩種實習類型不同，它相當于在校大學生就業前的預演，期間只需要完成畢業論文答辯和辦理畢業手續，并無其它的教學安排，而且在該實習的后半段，各高校均會要求畢業生填寫一份《畢業生雙向選擇就業推薦表》，實際上代表高校已經同意畢業生就業。在本文案例中主人公小芳即屬于此種情況。

因此，在校大學生在認知實習及頂崗實習期間，是處于學校的統一教學管理之下，缺乏構成勞動法律關系主體資格的行為自由條件；而在畢業實習期間，不論由學校統一安排還是自己聯系實習單位，均已具備勞動行為自由，應當認定為具備勞動法律關系主體資格。

綜上所述，在校大學生只有在未與單位或組織構成隸屬關系時及處于學校統一教學管理之下時，才不具備勞動法律關系主體資格，而在其它情況下均應予以認定。這與我國相關勞動法律法規的立法意圖也是一致的。到目前為止，我國沒有任何禁止大學生去參加勞動和用工單位簽訂勞動合同的相關規定。同時，通觀我國勞動合同法的所有條文，均未對“勞動者”的范圍作出明確界定，而是通過對用人單位的范圍限制來界定勞動者，由此可見，我國對于“勞動者”的范圍采取的是開放性態度，以適應當前日異多樣化的用工形式。

參考文獻：

[1]http：//house.focus.cn/showarticle/4661/563337.html%27，2010-

9-2.

[2]朱青青.淺析在校大學生能否成為勞動法律關系的主體[J].法制與社會，2009（7）中.

[3]崔玉隆.大學生實習相關法律問題的探討[J].法制與社會，

2008（5）中.

[4]http：//baike.baidu.com/view/179831.htm？fr=ala0_1_1，2010-9-2

[5]肖貽杰.基于就業能力視角的高職學生頂崗實習責任研究[J].中國電力教育，2010（3）.