組織文化診斷與優化研究——以A物流公司為例

孫曉光

（內蒙古財經大學，內蒙古 呼和浩特 010070）

1 前言

內蒙古A物流公司在1996年成立。多年來公司一直秉承著“誠信為本、客戶至上、專業服務、持續改進、追求卓越”的經營理念，在全國貨物運輸行業中樹立了良好的口碑。但是在該企業向現代化物流企業發展的過程中，呈現出了許多問題，例如人才的缺失、制度的落后、組織內部的散亂等，公司意識到要想改善現狀就必須重新建設一套適應于現階段發展的企業文化，因此需要對該公司已有的企業文化進行分析診斷，建立一套符合公司現狀的物流企業文化。

2 企業文化診斷工具的依據及類型

2.1 對立價值構架

對立價值構架是通過人們對組織文化中所提出的絕大多數問題進行整合分析，并結合現實的經驗積累，進而透徹地看出一個事物的本質。對立價值構架的前身是從對組織效率的分析研究開始，JohnCampbell和他的同事列舉出了一個由39個指標組成的清單，他們認為這個清單可以表現出所有可能出現的影響組織效率的因素。QuinnandRohrbaugh則進一步研究分析了這39個指標，他們認為這些指標過于繁瑣，因此將其簡化。整合成四個組，每個組都具有代表性，也可將四組劃分為兩個標準，其中一個標準中的一組代表靈活性、隨意性和適應性；另一組代表穩定性和控制力。第二個標準中的一組重視組織的內部管理和整合；而另一組更關注組織的外部競爭和差異變化。接著根據每個小組所描述的組織價值和表現進行命名，分別是：家庭團隊型、創新個性型、業績導向型、嚴格高效型。四個小組也代表了人們的不同價值取向，還體現出完全對立或者具有競爭關系的假設，進而構成了對立價值構架，它的建立就是為了尋找能夠控制人們的思維方式、價值觀的一致認可的方法。由于每個組所表現出的豐富內容，也可將其作為企業文化的類型來對組織進行診斷研究。

2.2 企業文化的類型

（1）家庭團隊型文化。人們處在一個團結互助、彼此不分的和諧大家庭的氛圍中。企業的領導者就像家長一樣引領員工不斷為企業發展而貢獻自己的能力。這種文化更注重企業的團隊精神，鼓勵員工積極參與組織的決策，授予更多的權力給不同層次的員工，增加對他們的關心，使其具有強烈的團隊意識，展現出對企業的熱衷與奉獻。

（2）創新個性型文化。人們處在高度活躍、不斷變化、充滿冒險的環境中。企業的領導者更像是一個冒險家和戰略家，不斷創新、不斷探險去挖掘新的事物與解決問題的辦法。這種文化所處的機構存在于其他文化為主導的大組織當中，這種機構由于變化頻繁又迅速，而無法勾畫出它的結構圖，它的員工需要隨著客戶變化的問題而改變辦公地點和自身的工作職責。這種文化的特點是動態的、充滿創意的，它依靠創新和實驗使組織黏合在一起，它的成功要求是生產出獨一無二的原創產品與服務。

（3）業績導向型文化。人們處在一個以競爭力和生產力為核心價值觀的組織中，組織領導者更像是一個生產者與競爭者。這種文化要求組織更加以業績為主要評定標準，強調以客戶為中心，為企業帶來更高的市場占有率和較強的外部競爭力，而且可以根據這種文化引導企業提前制定適合市場變化的進攻型戰略，在外部競爭還沒開始前就搶占市場，為企業帶來更多的利益。這種文化的成功要求是業績以及市場占有率的提升，組織的期望是核心競爭力的優勢與市場主導地位。

（4）嚴格高效型文化。人們是在一個依靠嚴格制度和統一的程序進行工作的環境中，這時組織的管理者可以作為協調、控制者。嚴格高效型文化主要是引導企業建立更完善的制度、程序以及清晰有效的決策結構，以便更好地控制組織的發展，及時處理所產生的問題。這種文化被應用在那些依靠高效率、強制度和固定流程發展的組織當中，它可以幫助企業創造出質量標準統一、效率高度一致的產品和服務。

3 內蒙古A物流企業文化類型診斷分析

3.1 針對A物流公司的調查研究

本次調查目的在于深入公司內部，了解企業文化的現狀，探知公司高中基層員工對企業的看法和對未來的期望，進而判定當前企業文化的類型以及對未來企業文化的期望。主要采取的是問卷調查的方法，針對員工發放問卷，按高中基層劃分，高層領導35份，中層87份，基層32份。問卷共計154份，全部為有效試卷。

根據具體分析調查的結果顯示：公司內高中基層都認為公司現狀是嚴格高效型文化；而高層期望嚴格高效型文化，增加業績導向型；中基層則期望家庭團隊型和創新個性型文化，說明高層期望公司員工能在嚴格的規章制度和正規的體制結構中按照特定的程序工作；而組織考慮的重點是擁有一定競爭力的價格優勢和在市場上的領導地位。中基層則期望公司多一些授權、參與、協作、橫向交流、關心和認可，多些創新、個性以及冒險精神，而少些約束和微觀管理。

3.2 A物流企業文化現狀與未來期望分析診斷

（1）公司現如今的企業文化類型。通過問卷調查結果分析看出，公司目前的企業文化主導類型為嚴格高效型文化，再經過進一步的調研和論證分析，認為這個判斷和公司的實際情況相吻合。自公司成立二十年以來，一直依照著嚴格的制度和程序穩定發展，管理者一直采取保守的方式管理公司，但是隨著經濟不斷發展，物流行業競爭越來越激烈，公司領導人開始意識到企業需要改革自己的文化以便適應目前公司的發展，例如公司內部結構與制度的優化。

（2）公司未來期望的企業文化類型。通過調研的差異圖分析顯示，公司高層領導更期望未來企業文化主導類型為嚴格高效型，希望公司能在正規制度下發展。而中基層員工則期望企業文化主導類型為家庭團隊型和創新個性型，員工希望能夠有更多的機會參與公司的決策，希望公司能夠將一些權力授予各個層次有能力的員工，讓人才得到更大、更多的發展空間；另一方面則期望公司能夠鼓勵員工多一些創新思維，讓企業跟上時代的發展。

4 內蒙古A物流企業文化的優化建議

4.1 優化物流業務流程

（1）公司應以業務流程為核心。對組織內部結構進行優化整合，保證企業能夠依靠高效率、低成本的優勢為客戶提供更滿意的物流服務；并且要以活動流程效率高、合理的原則，對增加物流成本和阻礙物流暢通運轉的管理層次進行優化，進而減少業務流程的中間環節。

（2）從客戶角度出發。以為客戶提供更滿意的物流服務為目標，盡量達到訂單、配送、倉儲、采購環節的整體化，并且員工也要做到反應迅速、動作敏捷、減少對物資損壞的業務基本要求，同時公司提供更低廉合理的服務費用，這樣才能使客戶滿意度達到最高。

4.2 建立“育才、求才、留才、用才”機制

（1）公司應進一步重視“育才”工程，培養屬于自己的人才。公司應增加對物流基礎理論的研究，這樣可以提高員工的整體素質?？梢圆扇±蠁T工帶領新員工的方法，運用他們的經驗鼓勵員工積極主動投入到物流工作中，從而促進員工對現代物流知識的交流公司應建立一套更完善的培訓體系，以便培養更多企業需要的人才，以便培養更多企業需要的人才。

（2）公司應建立“求才、留才”體系，留住優秀人才。公司可以依靠“事業留人、感情留人、待遇留人”的思想留住公司的核心技術人才。所謂事業留人，就是讓員工能夠充分展現自己的才能，使其在事業上能夠穩步上升，達到自我價值的高度體現；所謂感情留人，就是公司營造一種關心員工、尊重員工、信任員工的工作氛圍，使員工能夠主動將更多的情感投入到公司當中，為企業塑造良好的人文環境和企業文化；所謂待遇留人，就是給員工更好的優惠待遇，讓其毫無后顧之憂地在適合自己的崗位上發揮最大的潛能，使員工能夠感受到自己在公司中所受到的公平對待。

（3）公司要建立“用才”體系，合理分配人才。公司可以建立人才競爭制度，通過人才之間的相互競爭發現更多可用的人才，達到“識才、用才、能者上、庸者下”的用人目的，充分展現人才的自身價值。在人才競爭中要注重公平、公正的原則，提高人才的綜合素質，使公司內部員工的潛能和素質得到最大限度的開發和利用。建立人才激勵制度，調動起員工的工作積極性，有效激發出人才的創造性潛能。結合公司工作崗位的質量、效益，拉開員工的工資水平，讓員工意識到業績的重要性。

4.3 倡導創新、冒險精神

公司應鼓勵員工將創新、個性的思維運用到工作當中，讓工作能夠更有效地完成。公司也可以定期開展創新比賽，獲勝的員工可以得到獎勵，并將其獲獎作品應用到公司的業務當中。公司要想發展壯大不僅要靠嚴謹的制度，還需要不斷的創新，這樣才能將企業帶領到現代物流發展的大軍當中。

4.4 創造公司團隊文化

（1）制定清晰的團隊目標。團隊首先要制定一個適合現在企業發展的目標，并向員工進行分析解釋，使其明白團隊目標的意義和重要性，并意識到自己可以將自身目標與企業目標進行很好地融合，這樣員工就能清楚自己應該做什么，應該怎樣去完成工作，并盡自己最大的能力為企業貢獻力量。

（2）良好的溝通。物流服務主要就是與客戶交流物流方案的設計、執行和評價，這就需要員工能夠更好地與人溝通，協調好上下環節崗位的員工。物流業務進行時要保證信息的及時傳遞與交換，這也需要員工有良好的溝通能力。另外管理者與員工之間也要進行有效溝通，這樣有助于管理者指揮團隊工作，避免不必要的誤會。

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