事業單位人力資源開發與管理改革的新思路

常 濤

（青海省地質調查院 青海·西寧 810012）

一、事業單位人力資源開發與管理存在的問題

（一）人力資源配置缺乏科學性

目前，我國很多事業單位的人力資源配置缺乏科學性，存在著人才浪費和人才積壓的現象，我國事業單位目前的人力資源管理機制過于僵化，使得很多人才的能力得不到充分的發揮，而一些具備某方面工作能力的人才卻被安排到不合適的工作崗位。在年齡方面，年輕的人才得不到合理的施展才華的機會，事業單位的很多重要崗位由年長的老員工擔任，雖然老員工經驗豐富，但是畢竟年事已高，思想陳舊，難以適應新時期社會發展對事業單位帶來的考驗。還有的事業單位的人才缺乏創新意識，雖然對工作的基本內容具備一定程度的掌握，但對于工作技能的研發缺乏熱情。有些事業單位的人才雖然擁有很高的學歷，卻并不具備相應的工作能力。另外，事業單位的選人用人制度與企業單位存在很大的差異，不具備很高的靈活性，導致事業單位對人才選拔過于嚴謹，難以將一些具有某些方面杰出能力的人才選拔到機構里面來，事業單位的很多人才選拔制度并沒有面向社會公開，導致事業單位的人才選拔缺乏必要的監督，難以保證選拔過程的科學合理。

（二）人力資源安排缺乏市場化方式

目前，我國的市場經濟體制已經基本建成，很多社會資源的配備以市場的方式進行，但是，我國一些事業單位由于受到財政力量的支持，缺乏對市場化改革的剛性需求，導致事業單位的市場化改革緩慢。一些事業單位在人才的考核工作中，僅僅對人才的學歷和工作時間等硬性指標進行考驗，沒有借助市場化手段，對人才為單位創造了多少經濟價值的業績進行科學的考核，使得選拔出來的人才僅僅擁有工作的基本資格而不具備新時期所需的創新意識和創新能力。還有些事業單位的工作人員的薪資缺乏市場化考核機制，在安排工作人員的薪資的時候，過于注重工作人員的資格等級，按照資格等級對工作人員下發工資和福利，并沒有真正將工作人員為事業單位創造的市場價值作為判斷工作人員薪資的依據，使得真正有能力和有貢獻的人才得不到應有的薪資。

（三）事業單位人才管理缺乏健全的競爭機制

事業單位的人才選拔和任用機制較為刻板，沒有隨著社會的發展而逐漸開放，一些專業能力不足的工作人員，只要通過了最初的專業技能考核，就擁有了穩定的工作身份，事業單位僅僅因為某一工作人員擁有了工作者的身份就不能對這一工作人員進行淘汰，這種不合理的人力資源淘汰機制使得很多專業技能不足的人員進入事業單位的編制之內，嚴重影響了事業單位的人力資源整體水平。有些工作人員由于通過了事業單位最初的人才選拔環節，自以為萬事大吉，并沒有在通過考核之后加強對自己的專業素質要求，導致一些事業單位的工作人員在工作以后，不注重對專業能力的學習，跟不上時代發展的要求。還有些事業單位的領導人缺乏足夠的選拔任用人才的權力，人才的委任受制度的約束過多，缺乏足夠的變通機制，一些事業單位明明有足以勝任某一項工作的人才，但由于人才選拔制度的限制，領導人不具備破格任免人才的權力，最終導致專業人才的能力得不到發揮，事業單位的工作無人勝任。

（四）事業單位在職人員缺少足夠的專業素質培訓

在我國市場經濟競爭日趨激烈的今天，我國很多企業單位加強了對在職人員專業技能的培訓，但是，我國很多事業單位卻沒有足夠的認識到培養在職人員專業能力的重要性，使得很多工作人員依然沿襲多年前的工作方法，沒有對工作形式進行創新，有些事業單位雖然組織了培訓活動，但是培訓內容過于單調，沒有真正起到提升在職人員專業能力的目的。

二、事業單位人力資源開發與管理的改革思路

（一）提高事業單位人力資源配置的科學性

事業單位的領導人必須認識到，事業單位普遍存在的人才積壓和人才浪費是影響事業單位工作質量和工作效率的重要問題，從而加大對人力資源配置制度的改革力度，要大幅度改良事業單位原有的人力資源配置制度，將具備某方面專業技能的人才安排到合適的工作崗位，保證其專業能力得到充分發揮，事業單位要將工作人員的能力當作最重要的配置標準，將一些年輕的人才配置到重要的工作崗位，使其替代原有的年長的工作人員，在重要崗位上盡情施展才華，提高事業單位的工作質量。事業單位在配置人力資源時要重點考察人才的創新意識和創新能力，將一些能夠使事業單位適應新時期社會發展需求的人才選拔到單位中來，切實提高事業單位的工作水平。

（二）以市場化手段改良事業單位人力資源配置方式

我國的事業單位的領導人必須意識到，我國已經是具備比較健全的市場經濟體系的國家，事業單位必須與社會同步發展，將市場作為人力資源配置的決定性手段，事業單位在選拔任用人才時，不能僅僅對學歷和工作時間等基本條件進行考察，更不能將這些不能改變的因素作為判斷工作人員具體能力的唯一參考依據，要細化對人力資源的考核程序，以市場化眼光判斷每一個工作人員為事業單位完成的工作究竟等同與多大的市場價值，并且將市場價值當做每一個工作人員工作能力的基本判斷依據。要將工作人員的升職和加薪與其為事業單位創造的經濟價值掛鉤，使每一位工作人員真正認識到能力比資歷更重要，從而提高工作積極性，不斷加強對自己的專業能力要求，促進事業單位工作質量的提高。

（三）完善事業單位人才管理競爭機制

事業單位必須對原有的人才管理競爭機制進行改良，切實做到將真正擁有專業能力的工作人員選拔到單位之中，將不具備相關工作能力的工作人員排除在單位之外。事業單位要舉行對在職人員的能力考核，采用科學的方法嚴格的考察每一位在職人員的能力，并根據時代的發展不斷調整考核方法，以保證為事業單位留住更多的人才。事業單位的在職人員考察工作要設置固定的考察期限，期限要結合實際情況，越短越好，在保證事業單位正常工作的前提下，頻繁的考察在職人員的能力，對于能力嚴重不足的工作人員，無論其資歷多高，都要將其排除在事業單位之外，要賦予事業單位領導人破格任免人才的權力，切實提高事業單位人力資源整體素質。

（四）加強對事業單位在職人員專業素質培訓

事業單位要模仿企業單位的人才培養方式，加強對在職人員的專業素質培養，使每一位在職人員頻繁的接觸快速變化的市場經濟社會，加強自身適應社會的能力，從而為事業單位的工作貢獻新的力量。事業單位的人才培訓活動要起到實質性效果，不能流于形式，要豐富培訓活動的內容，激發在職人員的興趣，從而真正起到提高事業單位在職人員專業素質的目的。

三、結語

隨著我國市場經濟體系的不斷完善，事業單位的人力資源開發與管理工作受到了很多人的關注，加強對事業單位在職人員的專業能力培養，健全人才管理的競爭機制，加強事業單位人才配置的科學性，對提高事業單位的工作質量和工作效率具有十分重要的意義。

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