企業職工工資收入變化趨向與工會維權的實現途徑

□ 薛曉霞

工資收入在整個分配的體系中占的比重越來越小，收入差距過大問題，涉及到不同區域、不同行業、不同企業，更涉及到企業中的不同階層。企業內部收入差距巨大的一個重要原因,是勞資博弈過程中雙方實力懸殊，因而談判地位完全不對等。而改變這種不對等的談判地位，需要工會組織發揮出更有效的作用。對此，本文擬從企業職工收入分配制度的視角，通過對企業職工工資收入變化趨向，探求工會維權實現的途徑。

一、職工工資收入變化趨向

改革開放30多年來，工資收入在整個分配的體系中占的比重越來越小，收入差距過大問題，涉及到不同區域、不同行業、不同企業，更涉及到企業中的不同階層。工資是企業職工收入的主要來源，工資收入分配關系到廣大職工的切身利益，當前職工工資收入的狀況：

（一）達不到社會平均工資水平低收入職工群體分布情況

從達不到社會平均工資水平低收入職工群體從企業性質來講，主要分布在民營企業，約占職工就業總數的50%左右；從行業特點來講，主要分布在紡織、機械等勞動密集型傳統制造業、建筑、餐飲、住宿、商貿、娛樂、保安、家政等服務業，同樣約占職工就業總數的50%左右；從勞動者身份來講，主要集中在近幾年畢業的大中專畢業生、農民工和原國有企業改制重新就業的職工。

（二）收入分配差距不斷拉大，職工利益群體逐漸分化

黨的十八屆三中全會《決定》：嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇等。改革開放以來，我國一方面取得了巨大成就，同時也出現社會成員之間收入差距不斷擴大的趨勢。從我國收入差距擴大的原因看，一是壟斷行業收入畸高導致行業間差距不合理拉大。二是部分國企高管人員薪酬與業績相脫節，薪酬過高，增速過快，與普通職工差距過大。許多企業老總和管理層的工資不斷攀升，一線職工工資卻增長緩慢，與經營管理人員的收入差距極為懸殊。三是職工隊伍內部收入差距明顯，職工利益群體日益分化。

（三）企業經營者自行確定勞動定額、超時加班、不依法支付加班工資的現象十分普遍

近些年不少企業一直盛行“薪酬保密制度”，其中包括不少知名大中型企業。工資分配由企業單方面確定，員工之間不得相互打聽，違者將受到嚴厲處罰。盡管勞動和社會保障部2000年底公布了《工資集體協商試行辦法》，但從全國的執行情況看，地區之間不平衡，行業之間不平衡，國企與非國企之間不平衡的情況依然十分嚴重。例如，勞動定額畸高，職工必須加班加點才能得到基本工資；壓低計件工資單價，職工盡管加班加點，但工資仍然低微；大量使用勞務派遣工，存在著派遣單位和用工單位雙重扣減職工（主要是農民工）收入的現象等等。

（四）不同所有制企業以及不同就業形式人員之間的社會保障待遇不公平

公平可持續的社會保障是收入分配改革的訴求之一,也是收入分配的再分配環節的重要組成部分。十八屆三中全會公報對未來中國社保體系建設提出——建立更加公平可持續的社會保障制度，蘊含著對過去十年間社保改革諸多失誤之處的矯正。同樣,只有提高居民收入水平才能更好完善社會保障。目前的狀況一是社會保險強制性不足，覆蓋面不高；二是勞務派遣工不僅就業不穩定，社保繳費比例也低于企業正式職工。一些勞務派遣單位甚至以最低工資標準為繳費基數；進入城市工作的農民工大多在高風險行業工作，受到職業危害的風險大大高于其他行業從業人員，而他們又常常沒有參加工傷保險。三是企業年金等補充保險主要集中在壟斷行業，進一步拉大了收入分配差距。

（五）職工工資增長落后于經濟增長速度

中國企業工人的整體工資水平遠低于GDP增長速度的根源就在于：一是國家關于勞動報酬增速與勞動生產率增速‘同步’的大政方針尚未落實到位，許多用人單位工資正常增長機制還沒有普遍建立起來，所以工資收入較前兩年有所下滑；二是基于對未來經濟發展預期不太確定，各類用人單位更注重控制人工成本的上漲，其增資提薪的愿望明顯減弱，部分職工工資落后于物價增長水平；三是小微企業整體經營環境不大理想，其生產經營收入增速較以往有所降低；四是對當前收入分配不滿已成為普遍的社會心態。

二、工會維護企業職工工資收入的有效途徑

在資本與勞動的交易過程之中，只有當勞動能夠組織起來，并以集體的形式同資本進行公開公平的談判，確定勞動的報酬時，勞動才有可能獲得與資本平等的博弈機會，從而保證勞動報酬隨著勞動效率與效益的提高而增長；否則，僅以單個勞動的力量同資本進行談判與交易，不可避免地會導致勞動與資本博弈制衡機制的失衡，其結果很難避免勞動的報酬增長遠落后于資本收益增長的實際結果。工會作為職工利益的代表者和維護者，在協調勞動關系方面發揮著非常重要的作用。因此，工會在維護職工勞動報酬權益、促進企業職工工資增長方面，自然也發揮著非常重要的作用。

（一）通過工資集體協商建立工資正常增長機制

工資是勞動關系雙方物質利益的焦點，是勞動關系最實質的核心問題。加強推行工資集體協商制度是協調和穩定企業內部勞動關系的重要手段。從工會角度來看，工會代表勞工就有關勞動問題與資方進行談判，簽訂集體合同是工會的一項重要權利，也是工會的主要活動之一，是工會用以改善和維護工人切身利益的重要手段。同時要建立起職工工資的正常增長機制，同時，進一步健全再分配的各項機制，保證企業職工增收有制度層面上的有力支撐。通過工資集體協商，科學合理確定勞動定額、工資標準，保證企業職工工資通過勞動關系雙方來確定，切實提高職工的工資收入。推進工資收入分配制度改革，建立企業工資正常增長機制。

（二）參與協調勞動關系三方機制工作，與勞動保障部門和企業方面的代表共同研究解決有關勞動關系的重大問題，對政府制定工資宏觀調控目標和調整最低工資標準積極提出建議

勞動關系三方協商機制，是我們構建和諧勞動關系的重要機制。從制度層面上來講，可以使工人在制度內實現自己的利益，不去采用暴力的方式，建立三方協商機制，是我國構建和諧勞動關系的重要政策機制，構建和諧的穩定的勞動關系是我們構建和諧和會的非常重要的一個內容，是我們社會關系中最主要的關系之一，如果勞動關系不能和諧的話，和諧社會的建設就會落空。那么怎樣去建立這個和諧的勞資關系？一個最重要的方式就是通過制度化的建設，把職工的利益訴求納入到制度軌道，讓他通過制度化的方式去和資方博弈，從而通過制度化的方式去實現自己的經濟利益。在三方協商機制的實施運作中，由于政府的介入以及工會和經營者代表組織的高層次參與，不僅能夠使三方各自的社會主張和不同利益要求能夠相互溝通和彼此兼顧，而且能夠使勞動關系微觀領域中出現的重大勞動事宜，憑借三方之間的適時交涉共商解決。勞動關系三方協商機制有著廣泛的運作領域。該機制不僅能夠直接影響和促進勞動合同制度與集體合同制度的發展，而且還能夠延伸至勞動就業、工資與工時制度、職業安全衛生、勞動監督檢查和社會保障等諸多領域。此外，三方協商機制不僅可在全國一級實施，而且也可在地方區域和產業一級實施。從這個意義上說三方協商機制能夠覆蓋整個勞動力市場領域。由于三方協商機制具有企業勞動關系雙方協商機制不可替代的作用和影響力，因而它對于市場經濟條件下勞動關系的協調與發展乃至整個社會的穩定，都將具有深遠的意義。

（三）加強基層工會組織建設，并且代表職工與企業積極開展工資集體協商，促使企業合理提高職工工資水平

雖然我國勞動關系的變化與社會主義市場經濟相適應，具有積極的意義，但是這一個過程中暴露出來的問題也是非常嚴峻的，而且在有些方面還表現的相當突出和尖銳。在一些地區、行業和企事業單位中，影響職工合法權益實現和勞動關系健康發展的問題還不同程度地存在，局部地區和個別企業還很突出。從保障職工合法權益、發展和諧勞動關系、維護職工隊伍穩定的現實需要看，必須推動企業普遍建立工會組織，讓職工群眾有維護合法權益的代言人；必須推動企業普遍開展工資集體協商，切實發揮工會維護職工合法權益的作用，真正讓工會組織組建起來、運轉起來、活躍起來，否則，勞動關系矛盾就會缺乏一個正常的化解途徑，甚至會出現勞動關系矛盾不斷積累，企業內部問題外部化、經濟問題社會化、局部問題擴大化的發展趨勢，最終影響社會和諧穩定。

進行工資集體協商，首先要建立健全工會組織。這是解決集體協商談判主體資格、真正開展工資集體協商的一個重要前提。沒有工會組織，就失去了工資集體協商的一方主體，工資集體協商也就無從談起。并在此基礎上，進一步堅持“組織起來、切實維權”的工作方針，不斷擴大工會覆蓋面、增強工會凝聚力，加強了非公企業、外資企業的工會組建和把農民工納入到工會組織的工作，可以說是為工資集體協商建立了組織基礎。

（四）在健全職工參與制度、協商要約制度和職代會審議制度的基礎上，切實加強對工資集體協議履行情況進行依法法律監督

推進集體協商是實現勞動者勞動收入分配合理化的重要路徑，雇主在勞動力市場中的主導作用和缺乏市場急需的特定性能力的勞動者在就業選擇上的局限性,導致需要借助集體協商制度實現勞動力的公平待遇。在勞動力市場供大于求的狀況下,使得雇主在勞動力替代方面具有較低的成本,可以采取壓低勞動力價格的手段獲得超額價值,需要借助集體協商制度幫助勞動者取得合理的報酬和待遇。發揮政府主導作用，制定相應的政策，規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法可依，有法必依。加大檢查監督力度，規范企業勞動用工和工資支付行為，保證企業普遍開展工資集體協商，建立健全企業職工工資協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，實現居民收入增長與經濟發展同步，勞動報酬增長和勞動生產率提高同步。在涉及企業職工合法權益的維護上，工會要敢于維權、善于維權，旗幟要更鮮明，聲音要更響亮，措施要更有力，努力幫助職工群眾解決實際問題。

（五）提高職工技能水平，開辟提高職工收入新途徑

鼓勵并督促企業加大職業技能培訓的投入，鼓勵普通職工參加各種形式的崗位技能培訓，不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展，提高企業經濟效益增長質量，確保職工工資不斷增長，實現企業發展與職工增收“雙贏”。職工個人職業目標與企業發展遠景有直接的聯系。因此，企業工會應協助行政關注并協調好員工個人職業目標與企業發展遠景，這樣有助于形成更有凝聚力的職工隊伍，更有效地調動職工的積極性和創造性。企業工會一方面要積極配合行政切實履行好職業教育的責任和義務，為職工加油，為企業自身發展增強后勁，另一方面要參與并協助企業建立科學人文的用人制度，公開公平競爭擇崗，使員工的素質能不斷滿足企業發展的需要，感到在企業工作有前途，通過極佳業績，充分實現個人價值。而從另一個角度看，職工個人職業發展的同時，也獲得了利益。

十八屆三中全會提出：緊緊圍繞更好保障和改善民生、促進社會公平正義深化社會體制改革，改革收入分配制度，促進共同富裕。收入分配制度改革是一個重心、一個重點。工會維護職工的合法權益是多方面的，既包括經濟利益，也包括民主權利，還包括精神文化方面的利益，但是經濟利益是職工最基本的利益，沒有經濟方面的利益，也就談不上民主權利和精神文化需求方面的利益了。在企業，職工的經濟利益主要就是體現在工資和福利上。合理地確定職工工資使勞動者付出的勞動和獲得報酬是等量的，這是工會維護職工合法權益的基本內容。□