探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數的關系

國網甘肅省電力公司經濟技術研究院 劉俊

1 引言

一般而言，工作幸福指數指的是員工對自己工作質量變化的心理感受，它是評價企業員工工作質量標準的重要參數。著名的美國經濟學家薩繆爾森曾經提出過“幸福指數＝效用/欲望”的計算公式。

在此我們可以清晰地看到，企業員工的幸福值既包括有企業帶給員工的工作環境、薪水待遇等硬性指標，同時又包括員工對自身的期望值。隨著我國社會經濟的不斷發展，人們的生活更加豐富多彩，相應的，企業員工對企業的要求也相應地有所增強。

在新的時代背景下，加強對薪酬福利管理與企業員工工作幸福指數關系的研究與探討，并進而找到如何提高員工工作幸福指數的措施，對于企業以及社會來說都是非常重要的。

2 薪酬福利管理與企業員工工作幸福指數之間的關系

2.1 薪酬福利管理是提高企業員工工作幸福指數的充分條件

薪酬福利管理作為企業員工工作幸福指數的有機組成，對員工的日常工作、生活意義重大。一般來說，企業員工作為一個社會個體，有物質的需求，只有基本的生活保障得到滿足，企業員工才能在社會上生存，才開始從內心憧憬幸福。假如企業工人連最基本的生活需求都得不到滿足，又如何去探討幸福！著名的美國心理學家馬斯洛將人類的需求分為情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求、自我實現的需求等五個層次。這些需求相互之間關系較為緊密，制約著員工的工作幸福指數。

對于企業而言，它們在創造社會價值、獲取經濟利潤的同時，也承擔著滿足員工最低生活保障的需求。從赫茨伯格的“雙因素”激勵理論我們能夠看出，員工產生強烈工作愿景的動因是由安全與激勵因素所導致的。如果企業員工自身的安全得不到有效地保障，那么就會使得員工產生消極怠工、負面情緒甚至會提出辭職。

一方面，員工總的薪水待遇是否能夠滿足員工自身基本的生活需求是影響企業員工幸福指數的重要參數。當前，我國正處在并將長期處在社會主義初級階段，國內有相當一部分的企業需要依靠手工勞動力，然而，由于一些外在因素的影響，一些企業員工的薪水待遇日漸不能滿足基本生活需要。

另一方面，相關的薪水待遇分配制度是否公正、公平，也是制約企業員工幸福指數的重要原因。從經濟全球化的大背景來看，企業只有深刻認識到員工幸福指數與薪酬福利管理的重要關系，以此為起點，建立健全一個科學、公正、合理的收入分配制度，將企業員工的付出與自身的收入成正比，才會在提高員工工作幸福指數的基礎上，實現自身的可持續發展。

2.2 薪酬福利管理并不是提高員工工作幸福指數的必要條件

薪酬福利管理是員工工作幸福指數的充分條件，但并非它的必要條件。一般來說，當員工們基本的生活、生產需求得到滿足之后，就自然而然地會追尋更高層次的需求，這也無可厚非。因此，對于相關企業來說，這時就應該積極調整公司規劃，緊跟社會與市場潮流，在加快發展的同時，推出切實可行的政策來滿足員工一些高層次的需求，以此來提高員工工作幸福指數。

2.3 員工工作幸福指數和員工辭職率的相關性分析

員工的工作幸福指數對員工在將來是否會辭職將會產生很大的影響。有數據表明，在企業內部，有許多員工并不想一直呆在一個公司。現在，他們雖然仍然在企業供職，還沒有提出辭職要求，但是，其在未來辭職的可能性很大，因此，可以將他們視為公司潛在的流失雇員，目前他們可能還在留戀于公司較好的發展前景以及較高的福利待遇，不過從總體上來說，他們對自己的工作滿意度較差，并且可能會隨時離開企業。

3 提高員工工作幸福指數的薪酬管理措施

3.1 建立健全完善的薪酬福利與分配制度，滿足員工的生理因素

一方面，在新的社會歷史時期，企業要樹立法制意識，建立健全基本薪酬福利制度，通過提高員工的福利待遇，確保員工的生活需要；同時，企業還要樹立起科學發展觀的管理理念，以人為本，尊重員工人格，關心員工生活，增加對人力資源的投入，為員工創造一個好的工作與生活環境，從而使得員工的工作幸福指數有所提高。

另一方面，企業還要制定好一個科學、公平、公正的收入分配制度，設立績效獎金，完善員工日常工作考核標準，將他們的日常表現以及工作業績與每月的福利待遇掛鉤，盡最大可能地實現公平分配、按勞分配。另外，值得注意的是，企業在制定規劃與制度的時候，還要將工作指標進行細化，具體落實到個人，使每位員工都有責任意識感，從而可以更好地投入到工作當中去，員工的付出在得到公正的回報后，幸福指數也就隨之加強了。

另外，企業要結合自身實際情況制定出一個員工薪酬福利的管理措施，在工資待遇之外，細化企業的福利待遇。在這里，相關企業可以借鑒一些先進企業的薪酬福利管理措施，推行一套彈性員工福利方案，合理地區別出各種福利項目，滿足企業員工的工作與生活需要。企業員工薪酬福利的管理措施應該要比法定待遇更加靈活，它應該能夠提供給各個員工不同范圍的選擇，從而最大程度地滿足不同員工原本差異性的工資待遇。

3.2 加大薪酬福利的獎勵力度，滿足員工的激勵因素

在員工的生理安全因素被滿足之后，企業就要努力地去尋找滿足員工的激勵因素，從而通過獎勵來提高員工的工作幸福指數。值得注意的是，在推行薪酬福利的獎勵措施時，必須要讓這種獎勵措施與員工的情感相結合。

例如：在一些大型跨國公司中，企業的薪酬獎勵通過合伙人政策等手段來實現。在企業的日常管理中，公司的員工不被稱為員工，而是被稱為合伙人。公司規定，只要合伙人在公司工作兩年以上，且平均每年在一千個小時以上，都可以參與分享當年的公司利潤。這樣一來就拉近了企業和員工之間的距離，增強了員工的被尊重感和歸屬感，實現了較好的激勵。

4 結語

綜上所述，員工的工作幸福指數是衡量企業可持續發展的重要指標，企業能否持續發展壯大與員工的工作幸福指數息息相關。薪酬福利管理是員工工作幸福指數的前提，建立健全薪酬保障體制，推行彈性薪金績效機制，加大對員當前在我國，有相當一部分的企業規模小、資金有限，因此很難通過提高員工的工資待遇來提高企業員工的幸福感。因此，企業這時就必須從企業文化方面入手，加強文化思想建設，大打感情牌，增強員工的凝聚力，使得員工認識到自己在為一個有前途的企業服務，從而愿意為這個企業終身奮斗。企業管理者要時刻了解相關雇員的生理、心理狀況，對困難員工積極幫扶，真心實意地去解決員工所遇到的問題，以此來提高員工的企業向心力，同時增加其工作幸福指數。工的情感溝通，培養員工的責任意識與公司歸屬感，調動員工的工作積極性，使公司的收入分配制度更加科學、公正、合理，能夠加強企業員工的凝聚力，從而在根本上提高員工的工作幸福指數。

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