大數據時代事業單位人力資源績效管理創新探究

重慶市酉陽縣應急管理局應急救援指揮中心 彭 嬌

一、引言

由于我國現在已經正式進入到大數據時代，大眾對于自身績效管理都格外關注，隨著關注的提升，很多人對目前的績效管理模式都不是很滿意，并且對績效管理模式的調整也有著自己的想法。因此事業單位在進行人力資源績效管理模式創新的時候，需要從不同的角度出發，盡量選擇能夠適應時代發展的管理模式，如果事業單位人力資源績效管理模式依舊采用傳統的方式來進行工作，會容易導致人員流動性過大，不利于事業單位穩定發展[1]。因此要想做好人力資源績效管理創新，就需要多從員工角度上進行思考，盡量在單位和員工之間尋找平衡點，減少員工流動性，促進事業單位可持續發展。

二、事業單位目前在人力資源績效管理上存在的問 題

目前，由于我國事業單位的人力資源績效管理受傳統管理方式的影響，在工作開展中存在很多問題，其中所出現的問題大致可以分為以下幾類：

（一）相關人員管理意識薄弱

如今我國事業單位的人力資源績效管理廣泛被大眾所關注，但是由于相關人員的管理意識比較薄弱，導致事業單位在人力資源績效管理存在很多問題，主要表現為事業單位在進行人力資源績效管理方案設置的時候，大多數都沒有根據現有的數據來進行全面分析，都是基于最開始所制定的管理標準來進行制定，導致很多事業單位在進行人力資源績效管理的時候效果都只是存在于表面，而內部矛盾比較多，沖突不斷。很多事業單位的員工更是因為績效管理不合理、不科學出現離職的情況，導致事業單位人員流動過大，不利于事業單位對人才進行塑造，讓事業單位的人工成本增加，不利于事業單位穩定發展，而人才的流失對于事業單位來說，很難在短時間內找補回來，阻礙事業單位的發展。其次就是由于人力資源工作人員的管理意識不足這一現象已經成為普遍情況，固定思維比較重，很難在績效管理上做出創新措施。

（二）管理制度不完整

根據研究發現，目前我國事業單位在人力資源績效管理的制度建立上，仍舊采用比較老套的思維方式，導致人力資源績效管理的制定創新只停留在表面，關鍵性內容都沒有進行改變，這樣會導致事業人力資源績效管理內部出現惡性循環，不利于人力資源績效管理的發展。主要表現為人力資源管理人員在制定新制度的時候，對基層人員的約束比較強，但是對管理人員和領導的約束作用卻很弱，制度出現兩級分化，這樣使制度不僅不能得到工作人員的支持，還會在人力資源績效管理制度實施的時候出現很多漏洞，不利于人力資源績效管理長期發展。其次就是制定相關管理制度的人員由于沒有進行意見反饋收集，導致所制定出現的管理制度不完善，內部問題更加嚴重[2]。

（三）缺乏合理的管理結構和分配機制

隨著我國事業單位人力資源績效管理的發展，雖然目前我國事業單位在人力資源績效管理取得了一定成績，但是由于影響人力資源績效管理發展的因素比較多，大部分事業單位在人力資源配置上仍存在不平衡、不合理的現象。這些情況都會影響到相關人員對工作的熱情和積極性。其次就是現在我國事業單位正處于大力改革的階段，尤其是人力資源，改革中的人力資源結構由于受到多種影響出現了不平衡情況，引起員工內部矛盾，員工離職情況比較多，這樣會很容易導致事業單位出現人才不足、人才斷層的情況，對于事業單位今后的發展極為不利。

三、解決事業單位人力資源績效管理中問題的有效措施

就目前而言，我國事業單位在人力資源績效管理上雖然存在很多問題，但都是可控的，因此可以通過以下幾種方式來進行改善：

（一）豐富數據管理

如今我國是大數據時代，人力資源在進行工作開展的時候合理利用數據化分析可以幫助人力資源績效管理更好發展，促進人力資源績效管理工作水平和效率。管理人員可以通過對員工的基本信息統計，來更好呈現出員工個人信息，方便人力資源進行后期管理。其次就是單位在發展的時候，會出現新人、員工離職以及工作調動等情況，因此人力資源管理人員要及時將這些變動錄入，才能更好、全面掌握人員情況，提升工作效率。最后就是數據完善以后，人力資源工作人員才能更好地分析出員工所做出的貢獻以及員工對人力資源工作的反饋[3]。因此人力資源工作人員一定要做好數據統計和分析工作。

（二）加強相關人員的管理意識

提高人力資源相關管理人員的管理意識可以很好進行人力資源績效管理創新，落實好人力資源績效管理相關措施，對人力資源績效管理進行相應調整。事業單位在進行人力資源績效管理初期的時候，可以讓管理人員根據已有的績效標準來進行統計、分析，收集員工對績效管理的意見，通過大數據的分析來制定出合適的管理方式，數據分析可以很好地幫助事業單位人力資源績效管理掌握好發展前景，對于有問題的地方進行分析，促進管理人員進行改革，大幅度的避免同一問題反復出現。其次就是人力資源工作人員的管理意識是一個慢慢建立的過程，因此事業單位在進行管理意識培養的時候要做好長期培訓，并且在指導上加強力度，幫助相關人員提升管理意識。

（三）加強制度建設

目前我國事業單位在人力資源績效管理中的問題都在慢慢解決，整體發展是呈上升階段，大幅度地降低了相同問題反復出現的概率。管理制度的建立是人力資源績效管理最為重要的一個措施，它具有很好的約束作用，為績效管理模式發展奠定了很好的基礎。因此事業單位在進行人力資源績效管理制度建立的時候，首先要在原有的制度上進行改進，可以詳細每一項制度標準，如違規標準、獎懲標準等，這樣可以讓管理人員在進行制度建立的時候發現其中問題，從而進行修改，避免新的矛盾產生。另外就是在建立相關制度時，要加強對管理人員、領導的約束作用，特別是工作權力這一項，一定要做好明確的劃分和約束，從而可以大幅度降低事業單位出現內部腐敗情況，利于事業單位健康發展。

（四）加強考核水平

在事業單位人力資源績效管理中績效考核是所有員工都比較關注的一項，因此相關人員在進行考核制度時候，要以員工角度出發，多和員工進行溝通，收集他們的意見，從而對一些不合理的考核制度進行改善，才能更好地促進員工工作的熱情。其次就是在和員工進行溝通、考核的時候，發現員工思想出現問題以后要及時引導員工改進思想，從而促進員工全面發展[4]。

（五）逐步完善管理方式

事業單位要在大數據技術分析和人力資源績效管理工作完善上發揮積極作用，這樣才能更好地發揮出大數據技術在事業單位人力資源績效管理模式上的作用，促進我國事業單位人力資源績效管理的發展，具體方案如下：

1.堅持以人為本

事業單位在進行大數據人力資源績效管理的時候，要根據單位實際情況來進行工作，做好相關數據調查，人力資源管理人員才能很好地掌握單位發展情況，從而制定出合理、科學的人力資源績效管理制度，提升員工的工作熱情，促進單位有序發展。

2.做好招聘工作

人才招聘是單位在發展階段必不可少的一個環節，因此人力資源績效管理人員要做好員工招聘工作，對于新員工的資料有著全面、詳細的了解，做好數據統計，從而保障新員工的入職培訓和管理工作能夠有序進行。

3.對相關人員進行培訓

我國時代發展迅速，事業單位人力資源績效管理也應該順應時代發展進行創新和優化，尤其是人力資源員工培訓和考核制度的優化、創新，只有提高了人力資源員工的專業素養，培養員工的創新思維，才能促進人力資源員工思維方式從傳統的管理模式中走出來，結合實際情況來進行創新，從而促進人力資源績效管理水平提升。

四、結束語

總之，事業單位的人力資源績效管理在很大程度會決定事業單位發展進程和方向。因此就目前而言，人力資源績效管理模式需要進行不斷創新，作者在文中所提出的措施可以很好的幫助人力資源績效管理順應大數據時代，從根源上解決問題，對于今后人力資源績效管理模式的發展有著深遠意義。人力資源管理人員在今后的工作中，要結合實際情況對績效管理進行綜合評價，對于一項工作和措施都要完整、有效地落實，從而幫助事業單位能夠穩定發展。