“千人計劃”述評

李坤秀

（武漢生物工程學院管理學院，湖北 武漢 430415）

0 引言

2008年12月，中共中央轉發《中央人才工作協調小組關于實施海外高層次人才引進計劃的意見》（中辦發［2008］25號）和《引進海外高層次人才暫行辦法》等文件，即“海外高層次人才引進計劃”，簡稱“千人計劃”，此項計劃對于我國各省市縣區級等地方層次引進人才計劃起到示范作用，具有一定積極意義。

1 實施背景和意義

海外人才在我國高層次人才隊伍中以留學歸國人才為主體。新中國成立之初，以鄧稼先、錢學森等海外留學科學家為代表的毅然回國，為建國之初的工業、教育和國防事業做出了卓越貢獻。當前國家科技進步獎項目第一完成人中的30%是留學回國人員。吸引海外人才是新興發展中國家強大本國人才隊伍的普遍做法，可以在較短時間內突破國內技術瓶頸，提升科技研究水平的一個重要路徑。在央企、大學、科研機構、部分國家級高新技術產業開發區建立海外人才創業基地，集聚一批海外高層次創新創業人才和團隊，促使我國科研、自主創新和技術開發實力的大幅度提升。“千人計劃”的戰略實施有利于全國各地方實施人才引進計劃，吸引人才，留住人才，激勵人才，配套措施使得他們安心工作，做出應有的業績和貢獻。

2 實施“千人計劃”的戰略性

戰略在人力資源管理中具有導向作用。明確“千人計劃”的戰略性是獲得長期可持續發展優勢的重要途徑，引領著“千人計劃”的實施方向。

是一個國家級人才引進戰略。是一項旨在加強國內外學術和科研交流與合作的重要舉措。主要是圍繞國家的發展戰略目標，一個事物的戰略性表現在長期性、方向性、全局性、預見性、謀略性。

“千人計劃”的長期性表現在時間上從2008年開始，在5—10年的時間，引進各領域高端人才2000左右，把引進海外高級人才計劃作為一項方針長期執行，避免中途停止；方向性表現在全國重點學科、實驗室、中央企業、國有金融機構、高新技術產業開發區等，引進突破關鍵技術、帶動新興學科的領軍人才；全局性表現在專門成立“海外高層次人才引進工作小組”負責組織、統籌、協調，工作小組的組成單位包括中央組織部、人力資源和社會保障部、科技部、教育部、外交部、中國科學院、中國工程院等。

相較與部級、地方省市區縣級人才計劃，如教育部的“長江學者獎勵計劃”，中科院的“百人計劃”，湖北省引進海外高層次人才“百人計劃”，武漢市“黃鶴英才計劃”，武漢市新洲區“問津人才工程”等都具有明顯的地域限制，主要靠地方投入，在全國范圍不會產生的影響力。而“千人計劃”是在多部門、分層次、全國范圍內實施，其規格、力度和影響力遠非其他人才引進計劃可比，國家賦予了高榮譽和高優待，同時也賦予了更高的國家和社會責任，屬于真正的國家戰略級別的人力資源開發計劃。

3 明確“千人計劃”的人才招聘標準

人才招聘是“千人計劃”的重要環節，能否遴選出適當的人才，事關“千人計劃”政策的成敗。“千人計劃”并不是簡單的引進有海外留學經歷的人員，而是有著嚴格的要求，應聘人員應是海外取得博士學位，原則上年齡不超過55歲，每年在國內工作時間不少于6個月，還要符合以下條件之一。在國外高校、科研院所具有教授職務的；在國際知名金融機構和企業擔任高級專業技術人才或有3年以上中高層管理經驗；具有海外創業經歷，了解產業和國際規則、擁有自主知識產權、發明專利、核心技術成果具有國際先進水平，填補國內空白，具有市場潛力并進行產業化生產，自有資金（含技術入股）占創業投資的50%以上等其他國家急需緊缺的高級創業人才。

而對于尚不符合“千人計劃”條件，但希望回國工作的各層次海外歸國人員，可以試用其他人才引進計劃，如中科院的“百人計劃”、教育部的“長江學者獎勵計劃”、“國家杰出青年科學基金”及其他部級、各省、市的人才引進計劃。

4 制定“千人計劃”的人才激勵措施

激勵機制是對引進人才最具吸引力的因素，事關吸納高層次人才的成效。“千人計劃”的人才激勵包括引進人員的薪資待遇、配套措施等標準。

如可不受戶籍所在地限制，選擇在國內任一城市落戶；中央財政給予每人100萬元人民幣且免征個人所得稅的一次性補助；5年的住房、伙食補貼等，并予以稅前扣除政策；對作出突出貢獻人員的可采用期權、股權等長期的激勵方式。為解決海外高層次人才的后顧之憂，也有良好的配套措施。引進人員的配偶由用人單位安排工作或發放生活補貼，子女就學按本人意愿由有關部門解決。

國家的“千人計劃”人才激勵措施是國家級較高級別的標準，對海外高層次人才具有強大的吸引力。

5 完善“千人計劃”政策的建議

從人力資源的視角看，要實現“千人計劃”政策的實施目標與效果，就必須進一步完善“千人計劃”政策，既要使前期和后續的海外高層次人才對“千人計劃”充滿信心，也要符合國家利益。

5.1 人才引進應堅持多元化、復合型

國家需要教育型、科研型、高級管理型、專業技術型、創業型等各種類型多元化以及復合型人才，在各個領域發光發熱。目前國家人才引進較單一，傾向于新興科技、金融企業等熱門行業，整個國家的發展還需要社會人文環境的改善，應重視人文社科、交叉學科等領域的人才。

5.2 “千人計劃”政策要保持一致性

在一定空間范圍內，受到的激勵、待遇等是一致的；在一定時間范圍內，“千人計劃”盡量不要出現大的變動，保持相對一致，保證引進人才對“千人計劃”政策的信心；保證中央與地方政策的一致性。在中央出臺了“千人計劃”政策后，各省、自治區、直轄市包括地級市、區縣可以結合本地區產業結構調整、經濟、社會發展情況的需要，制定相應的地方人才引進政策。

5.3 應加大團隊的引進力度

“千人計劃”只強調個人的引進，而忽略了團隊的建設，這也是中國文化歷來已久的癥結，國外很多科研、創業、管理等大多是團隊合作。可以引進團隊，培養合作的土壤和文化，給予引進人才一定的人事權，以產生“滾雪球效應”，起到引進一個人，帶回一批人的良好局面，形成規模化效應，一定程度上節省了國家人力資源引進的時間和精力。

5.4 提供適合的工作科研環境條件

“千人計劃”所引進的人才除了的名譽和待遇外，更需要用人單位在事業平臺、條件保障、團隊配備、啟動經費等各方面的支持，加大配套支撐力度，從而能夠充分地發揮才能，高效率、安心工作，積極奉獻。不但是對人才的尊重，也是對國家利益的回報。

總之，“千人計劃”吹響了中央層面引進海外高層次人才的號角，這是一項長期、全局的國家級人力資源開發專項工作，需要各部門的協調配合、循序漸進、寧缺毋濫，更注重實踐人才。同時對于海外高級人才加強思想建設，弘揚社會主義核心價值觀，早日實現國家富強、民主振興、人民幸福、中華民族偉大復興的中國夢。

［1］汪燕，牟眸.實現“千人計劃”的乘數效應[J].浙江經濟，2012（10）.

［2］李寧.“千人計劃”政策之我見[J].人力資源，2009（4）.

［3］王荷風，李小躍，高宏，謝保軍.從“千人計劃”人才的引進談國內高校引人才環境的創建[J].中國高校師資研究，2010（5）.