高校人力資源對勞動合同法的適應及對策

□ 劉睿博

目前，在我國高校人力資源管理工作中，人們?yōu)榱耸蛊涔芾砉ぷ鞯暮戏ㄐ院涂茖W性得到有效的提升，將《勞動合同法》的相關政策應用到其中。

一、《勞動合同法》對高校人力資源的影響和適用性

1.對高校人力資源管理理念的影響

我們在高校人力資源管理工作中，其管理工作的質量問題主要取決于管理人員對高校人力資源管理的認知程度。通常情況下，人們在高校人力資源管理當中，一般都會將人當做一種成本或者工具來進行使用，對其進行相應的過程中，對人力資源的配置問題進行相應的優(yōu)化和完善。但是，從當前我國大多數高校人力資源管理工作的實際情況來看，管理人員對其管理工作的內容并沒有一個充足的認識，這就十分容易導致他們在日常工作中出現一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質量得到進一步的保障，人們就將《勞動合同法》的相關政策用于其中，進而對高校人力資源管理工作的相關內容進行相應的規(guī)劃，并且將現代化人力資源管理的相關理念應用到其中。

一般來說，將《勞動合同法》的相關政策融入到高效人力資源管理工作當中，主要是對高校內部的工作人員進行招錄，再根據《勞動合同法》的相關內容來建立并完善相關的規(guī)則制度，對高校內部工作人員進行有效的控制管理。在我國大多數高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統都缺乏相應的法律意識，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問題，對高校人力資源管理工作有著一定的影響。

2.對高校人力資源管理用工成本的適用

目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問題一直沒有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動合同法》的相關內容運用到其中，通過和工作人員簽定書面勞動合同的方法，來對高校人力資源進行有效的管理，從而讓管理工作人員對高校辦公支出以及其他費用成本的相關內容有著一定的了解。

在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》的頒布和實施，主要是有兩面的制度來對其進行控制的。一方面是對管理工作的制度性費用進行明確的規(guī)定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們在高校人力資源管理中存在的相關問題。另一方面則是指對人力資源本身的性質進行控制，從而讓人們對用工成本進行很好的控制，降低高校的財政負擔。另外，由于《勞動合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開始對勞動合同、工作人員的培訓以及薪水等方面有明確的規(guī)定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時，也保證了工作人員的合法權益。

3.降低了高校人力資源管理的用工風險

在人力資源管理工作中，用工風險是管理工作人員必須要考慮的問題，這不僅關系到整個人力資源管理工作的正常運行，還和高校的財政收支有著密切的關系。在傳統的高效人力資源管理工作中，大多沒有對用工風險的相關問題進行重視，這就導致人們整個人力資源管理工作存在著一定的問題。而《勞動合同法》的頒布，對高校人力資源管理工作中存在的用工風險進行了明確的規(guī)范處理，因此高校在對工作人員進行管理的過程中，都必須要嚴格按照勞動合同的相關內容來對其進行規(guī)范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動者在和高校之間發(fā)生利益沖突時，高校處于一個不利的處境。

目前在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》已經對其有了一個明確的規(guī)定，用人單位不得以任何名義來對勞動者收取財務押金，并且對勞動者的相關行為也進行了相應的規(guī)范，這樣就很好地保障了高校和勞動者之間的合法權益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風險。

4.對高校人力資源管理用工方式的規(guī)范

一般來說，高校在人力資源管理工作中，高校都會在《勞動合同法》的基礎之上，對其相關的管理制度進行規(guī)范，這樣就使其在保護了勞動者合法利益的同時，也有效的對高校人力資源管理的相關制度進行了相應的規(guī)范。不過，在不同的高校當中，《勞動合同法》對其人力資源管理的相關規(guī)范也存在著一定的差異，因此我們需要對其用工方式進行合理的選取。在對這些用工方式進行有效控制管理的時候，也必須要對其合法性進行嚴格的要求，必須按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進一步的提升。《勞動合同法》的運用很有必要，它可以對高校和勞動者之間的試用期、違約金、勞務派遣以及用工方式等方面的內容進行科學合理的規(guī)定。

5.對高校勞資關系的影響

隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會化的方向發(fā)展，因此對其勞資關系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統的高校人力資源管理的過程中，勞動者都無法和用人單位站在同一個平臺上進行對話，這就使得勞動者的合法權益無法得到很好的保護，因此為了保障勞動者的合法權益，我們要將《勞動合同法》的相關法律規(guī)范應用到其中，從而對高校人力資源管理過程中的勞資關系進行很好的控制處理，從而使得勞動者的合法權益受到保護。

然而，近年來在我國高效人力資源管理的過程中，人們?yōu)榱耸沟酶咝Ｈ肆Y源的合法性得到進一步的提高，減少高校的負面影響，便將人力資源管理工作的相關內容應用到其中，從而對高校勞資關系進行很好的處理，人們按照《勞動合同法》的相關法律法規(guī)，來對高校的合法權益進行相應的規(guī)范，從而將高校和工作人員融合成為一個整體，實現人力資源管理的雙贏。

二、高校人力資源管理中《勞動合同法》的應用對策

1.轉變高校人力資源管理的理念

在高校人力資源管理過程中，我們除了要積極樹立市場經濟理念以外，還要對整個高校內部結構的生產關系進行很好的調節(jié)，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質量得到進一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個良好的推動作用。而在當前我國高校人力資源管理中，人們?yōu)榱耸蛊浞尚б娴玫竭M一步的增強，減少勞資糾紛現象的發(fā)生，人們也要在《勞動合同法》的基礎之上，來對其管理制度進行完善，促進高校的社會化發(fā)展。

樹立人力資源是第一資源的觀念。在知識經濟形態(tài)中，高新技術產業(yè)迅速增長，技術密集、智力密集型產業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的數量和質量是經濟增長和社會發(fā)展的關鍵因素。

2.調整高校后勤人力資源招聘用工體系

《勞動合同法》對高校人力資源管理提出了新的要求，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，甚至是政府部門，在人員管理過程中始終要堅持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭的事實，高校應該思考如何通過重新設計人力資源管理流程，通過流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過去那種以貌取人、以關系錄人的做法，借鑒企業(yè)人力資源管理的先進技術，制定科學的高校后勤人力資源規(guī)劃。在傳統的高校人事管理中，由于缺少系統的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要出發(fā)，進行選拔招聘人才，沒有從高校發(fā)展的整體上把握人力資源管理的規(guī)律，只見樹木，不見森林，對人力資源管理過程中各個方面出現的問題沒有進行系統的分析，傳統的人事管理認為高校相對于經濟、社會組織而言是比較封閉的共同體。但是，現代化的社會使得高校與經濟、社會組織逐漸形成利益共同體，外部經濟與社會環(huán)境也深刻地影響著高校的發(fā)展。

人才在全球流動，國際、國內高校爭奪優(yōu)秀師生的競爭愈演愈烈，如何贏得競爭，必須形成適合本學校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來高校的發(fā)展預先準備人力，持續(xù)和系統地分析高校在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與高校長期效益相適應的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過人力資源規(guī)劃可以調整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內，從而提高教職工的勞動效率。分析勞動力市場的供給和高校內部的需求結構，制定適應的高校后勤人力資源政策與計劃。

最后，采取科學的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理隊伍，具備專門的人力資源管理技能。設計完整的招聘流程，在招聘過程中要注重測試的多樣化，綜合測試員工的品德、教學、科研等素質，提高測試的信度和效度。

3.全面規(guī)劃高校后勤人力資源培訓工作

高校后勤領導要善于利用遠景規(guī)劃培養(yǎng)個人能力。遠景規(guī)劃是向員工展示他們的最終目標，激發(fā)他們產生實現這個目標的愿望。好的遠景規(guī)劃能激勵員工，增加他們的自我期望同時可以激發(fā)員工的學習動機，激發(fā)員工自我發(fā)展的主觀能動性和獲取新知識。新技能的積極性只有員工自己不滿足現狀，有學習的欲望和積極的動機，可以能真正實現基于勝任力的培訓開發(fā)，不僅使高校后勤當前整體素質提高，而且可以為將來自身發(fā)展奠定人才基礎和提供智力保障。高校后勤人力資源部門要充分利用現代通信傳媒技術，有計劃地把高校后勤企業(yè)化的新理念、新知識、新技術、新技能傳授給職工。同時，在工作一線提倡新老職工現代形式的師徒制，做到技術經驗上以老帶新，理論上新老共享互補，現場解決實際工作中的技術難題，達到同一班組職工技術技能共同進步。

三、結束語

總而言之，在高校人力資源管理當中，將《勞動合同法》應用到其中，不僅可以有效地提高高校人力資源管理的效果，還保障了勞資者的合法權益，減少了勞資糾紛的發(fā)生。不過，《勞動合同法》在應用時，也存在著一定的問題，這就使得高校人力資源管理的難度增加，因此我們對其中存在的問題進行分析，采用相應的對策來對其進行處理，將高校和勞動者融為一個整體，實現高校社會化發(fā)展的雙贏。

[1]尹力平.《勞動合同法》對國企人力資源管理的影響與對策研究[J].現代商業(yè).2009，（9）.

[2]陳樂平.新《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].吉林省教育學院學報（學科版）.2010，（12）.