ATD2015大會的四級評估

王育梅

本屆ATD會議會展帶給我很大收獲。根據大會設置，我將收獲來源歸類成4種不同形式的學習交流：會前工作坊、會議演講、供應商展臺、同行交流。

其中，從某種程度上而言，我認為展臺的價值比參加工作坊和演講價值更高。因為不少工作坊的主講人在工作坊結束的現場會被很多參會者圍著追問，很難有機會與他們長時間深度交流；但在供應商展區，這些主講人通常都會在自己的展臺上，可以和參會者充分交流與溝通。

不過，無論是哪一種形式的學習交流，我都特別享受每一次相遇給自己帶來的驚喜和機遇。培訓和學習，關注的都是學習的成效，借用柯氏四級評估的各個層級，我對整個峰會進行了總結和思考。

反應層：感受學習過程

首先，反應層指的是學員學習過程中的感受，以及培訓師現場調動學習者學習意愿的情況。

在這個層面上，我聽了TTT始祖鮑勃·派克（Bob Pike）的 “7個培訓師最嚴重的錯誤以及如何避免它們”（The 7 Greatest Mistakes Trainers Make and How to Avoid Them），和他女兒貝姬·派克（Becky Pike）的“在一半的時間內獲得兩倍成效”（ Twice as Much in Half Time）演講。這兩個工作坊的主要內容都是關于培訓師在培訓過程中的方法技巧，圍繞著以下兩個核心。

培養人（Develop People）

培訓的目標是培養人。因此，結果導向的培訓，要關注培訓前、中、后學員以及學員直線經理的參與和指導，要考慮設計合理的轉化戰略，將學習內容有效轉移給學員。

提升學員參與度

（Engagement）

在培訓過程當中，應使用各種促動手段，始終讓學員保持高度投入的狀態。貝姬·派克的工作坊當中，主要分享了各種提升學員參與度的工具和方法。一旦學員的參與度得到提高，培訓師就能在原有一半的時間內，使學員學習的效果翻倍。

學習層：培訓內容設計

這一層級是指基于學習者的需求、知識管理與經驗總結，來開發課程。在該層面，我也參加了兩個工作坊。

第一個是“從ADDIE到SAM再到敏捷的變遷”（It's a Project： Managing the Transition from ADDIE to SAM or AGILE）。ADDIE、SAM、AGILE都是課程開發的流程，孰好孰壞？ADDIE關注的是系統精細化的課程開發過程，SAM和AGILE都是快速迭代滾動式的開發方法。在我看來，都是好方法，現在SAM之所以受到越來越多的關注，重點是其更適應當前快速發展的企業環境，能夠縮短開發課程的周期，重速度輕效果，更能滿足當下的企業對培訓快速響應的要求。

第二個工作坊是“一人雙角，將內容專家教練為學習催化師”（One Person， Two Hats. Coaching SMEs to Facilitate Learning）。SME（Subject Matter Expert）是指精通某一領域或主題的專家的簡稱。在課程開發中，總有兩類人，一類叫“writers”（內容專家），一類叫“improvisers”（表演者），前者擅長內容設計，后者擅長現場演繹。在課程開發的過程中，需要明確，這兩類人或角色是同等重要的，在培養內訓師的時候應該充分調動這兩類人的已有優勢，填補各自不足（見圖表1）。

行為層：改變設計培訓的

內容和形式

韓國企業浦項制鐵公司（POSCO）在分會場分享了其企業大學行動學習案例：通過行動學習將全球人才培養為未來領導者（Develop Global Talents as Future Leaders Through Action Learning）。

2013年，POSCO在美國《財富》雜志評選的世界500強中排名第146位。令我印象深刻的是，POSCO作為一個傳統鋼鐵行業企業，在2005年全球鋼鐵價格暴跌的艱難背景下，創造了世界鋼鐵史上最好的經營業績。POSCO大學在當中發揮了極大的作用。分享中有兩點讓我記憶猶新。

第一，Dream Song——浦項制鐵夢想之歌。作為一個從韓國起家、輻射到全球超過六十個國家的跨國企業，如何讓不同文化背景中的員工能夠理解并接受POSCO的文化？POSCO設計了企業文化之歌，在新員工進入企業時，無論在哪個國家，大家都會一起唱跳Dream Song，傳遞企業文化的核心。

第二，行動學習全球領導力培養計劃。POSCO作為一個跨國集團，業務遍布全球，要召集各個業務板塊的領導者進行培訓非常困難。為了解決這個問題，POSCO每年開展一次為期4周的領導力培訓，同時通過后續的網絡化學習，解決參訓者無法定期面對面交流的困難。

在行為改變層面，相對于管理者，衡量一線人員的培訓成效較為容易。例如，針對服務人員進行的溝通技巧培訓，可以依據其與客戶溝通時行為的變化，以及服務滿意度來衡量培訓的成效。然而，對管理者培訓的衡量效果則要復雜得多，因此行動學習會成為領導力培訓的最佳工具。

成果層：培訓是有成效的學習

在教育研究專家蘇伽特·米特拉（Sugata Mitra）帶來的“未來的學習”（The Future of Learning）主題演講中，我們得知他于1999年起開始在印度進行“墻中洞”的兒童教學實驗，實驗得出的結果是孩子們自己可以用“自組織”的方式學會電腦的使用。只要有一臺能上網的電腦，六至十三歲的孩子就可以自己組織起來學會一切新事物，前提是這些孩子需以小組的形式來學習。

社會化學習的方式，遠比傳統的教師教導學生有效，學習過程的重點不再是教師所具備的知識和技能，而是創造一個社會化的學習環境。

雖然米特拉是教育研究專家，研究對象是六至十三歲的孩童，但其研究成果對企業培訓仍有極大的警示和觸動。成人教育與孩童教育的不同在于，成人因為有經驗更有判斷力，更加目標導向（解決問題），已有自己成形的觀點和方法（不容易接納新觀點或方法）。但從組織動力學的角度看，學習不僅僅是培訓師向學員傳授知識技能，還要通過學習者之間的相互影響和激勵，達到相應的學習效果。作為培訓設計者的我們，需要做的是打破成人已有的觀點和方法，讓成人像孩童一樣開放地接納新事物，在平等的狀態下進行互動。

培訓不能只拘泥于培訓課程現場的教與學。只要是能達成培訓成效的方式，我們都應該去嘗試、實踐、創新，將其整合成幫助學員成長的學習內容與形式。endprint