擁有更多“下一代”領導者

下一代領導者將從何處而來？這似乎是全球許多人力資源人士亟待解決的問題。Saba公司的近期研究和WorkplaceTrends.com最近的一項研究報告顯示，59%的受訪者認為，繼任計劃在當今的商業環境中是一個相當大的挑戰。另外30%的人力資源領導者都在努力尋找填補高層領導位置空缺的候選人。

許多公司都在努力改善本公司的領導晉升通道，但由于種種原因這種努力很快便付諸東流。原因之一是，公司的人力資源專家很難找到具有領導能力的員工。調查指出，46%的公司反映從員工身上尋找到領導能力特質是最難的。

不出所料，只有不到一半的受訪人力資源領導者（47%）表示，他們有足夠大的人才儲備力量以供填補新崗位。只有12%的受訪者期待晉升到C級（首席）的角色。性別以及年齡是影響這個數字的因素：其中，64%的男性與36%的女性希望成為公司高層； 29%的“千禧一代”與54%的“失落的一代”有意愿成為公司高層。

雖然人力資源領導者可能在尋找有領導能力及領導意愿的候選人，但他們所在的公司可能并沒有盡己所能來幫助其員工發展。員工個人希望對自己的職業進行定期反饋，但大部分公司甚至都不提供年度績效評價，更別說員工期望的季度或每周績效評價。

僅有不到四分之一的受訪企業采用先進科技去了解其員工，關注本公司的人才計劃是否發揮作用。雖然幾乎每個人都在談論大數據，但只有23%的受訪企業正在使用大數據和測量可視化工具，還有21%的受訪企業使用預測分析以提升員工個人能力、促進公司發展。

WorkplaceTrends.com的創始人丹·肖貝爾（Dan Schawbel）說：“企業需要建立更好的領導力發展項目，擁有正確適當的激勵機制，創造一種能夠吸引領導人才的企業文化。如果員工的個人利益及熱情與所就職公司相符，那么他們留在公司并晉升的愿望就會更強烈。通過雇傭領導能力與公司文化相契合的人才，公司將能夠更好地培養未來的領導者。”endprint