我國高校教師激勵機制存在問題及對策研究

文/潘超

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我國高校教師激勵機制存在問題及對策研究

文/潘超

摘要:隨著我國高等教育的大眾化，中國現已成為名符其實的高等教育大國。高校教師是高校發展的主體，是其最重要的人力資源。如何充分發揮高校教師的優勢，調動教師工作中的積極性和創造性，為高校留住教學和科研人才，是現階段高校面臨的主要問題。建立科學的、健全的教師激勵機制是解決問題的關鍵之處。本文以高校教師激勵機制為主線，從高校教師激勵特征并分析了我國高校教師激勵機制存在的主要問題，并在此基礎上提出了完善高校教師激勵機制的對策。

關鍵詞:高校教師;激勵機制;對策

一、高校教師激勵機制的概念與特征

1、激勵的概念

美國管理學家貝雷爾森( Berelson)和斯坦尼爾( Steiner)給激勵下了如下定義:“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內心狀態。”人的一切行動都是內心的某種需求而激發，動機是一種心理狀態，它能對人的行動產生激勵、促進向上的作用。

高校教師激勵機制是以教師為激勵的主體，依據高校教師工作的心理特點、平時工作的特點、高校管理模式的特點以及對教師激勵工作的特點，對作為高校教師激勵的客體做出一定的激勵信息，刺激教師工作的積極性，滿足教師工作的需求，并不時的用一些激勵的措施施行激勵的行為，調整激勵的效應，不斷充分激發高校教師的工作能力，為達到主體和客體一致認為的目標而進行努力的一種機制方法。［1］

2、高校教師激勵的特征

( 1)激勵高校教師的特殊性

高校要發展要進步首先是必須要有老師，沒有優秀的教師，學校當然就不存在。教師是教育行業發展的引領者、知識學習的傳授者和創造者等兼職多重身份。教師們在思維和行為上有著不同于其他社會群體，有著教育行業的特殊性。激勵機制不能考慮大眾，要充分了解教師本身，考慮教師的真正需求，從教師的需求出發才能達到教師激勵機制的最大化。

( 2)激勵模式的多樣性

由于教師行業是一個特殊的行業，每個教師個體的不一樣，在不同的時期不同的需求也是不一樣的，因此固定單一的激勵措施不能夠很好的發揮激勵的效果。要針對高校教師的不同需求，從年齡結構層次、崗位層次、職稱層次、學術類型等多方面進行詳細劃分，以物質和精神激勵為基礎，同時伴隨其他多種激勵方式，比如職稱的晉升、名譽等獎勵，都會達到意想不到的效果。

( 3)激勵成果具有滯后性

高校教師是一個特殊群體，對這一群體進行激勵在教師成果上具有明顯的滯后性。由于教師的勞動是一個培育人、教育人得過程，這個過程需要一個很長的時間才能看到很好的效果。［2］但是這個效果具有隱蔽性的特點，導致教師辛苦的勞動很難去衡量，也沒有一定的標準去量化。高校老師從事的勞動大多都是腦力勞動，這種勞動都是無形的，勞動的實踐也都是不固定的。因此，高校教師無論從教學還是科研方面都需要一個長期的過程。

二、高校教師激勵機制存在的問題

1、激勵模式單一

由于部分高校人事部門對人力資源管理工作缺乏了解，對高校教師激勵模式單一，欠缺靈活性，易忽視教師個人需求。有些管理者往往只重視物質激勵而輕視精神激勵，或者只偏重精神激勵而忽視物質激勵。就如同馬斯洛的需要層次理論，低層次的需要獲得滿足時就上升到更高層次的需要，對于高校教師來說高層次需要會對高于低層次需要，其需要的層面會上升到尊重的需要乃至自我實現的需要，因此激勵方式越多元化越有利于對高校教師的激勵，根據教師的個體需求，應把激勵的重點放在不同教師的不同需要以及同一教師在不同階段的不同需要，要選擇更加針對性的方式來激勵不同的高校教師。甚至不同年齡、職稱的教師有不同的心理和實際工作需求。但是，由于大多數高校對教師的激勵模式太過于單一、死板，激勵效果差。

2、聘任制度尚缺規范化

目前，高校里“評聘結合”、“一聘終身”的情況普遍存在，高校教師職稱高低與各項福利待遇密切相關，職稱代表了教師的身份地位。可見，高校教師職務聘任制只是高校聘任中的一個形式，并沒有嚴格執行的程序。很多高校還存在不公正的招聘和正式招聘兩種制度，實行在編和不在編兩種體制，這樣對于低待遇編外制的教師來說，容易造成他們心理的不滿，打壓工作中的積極性和主動性，不利于高校教育事業的長遠發展。高校目前聘任制度尚不夠嚴格，有些崗位如同虛設，極大地浪費了人力資本。沒有真正做到擇優聘用，聘任考核指標尚不明確，還未建立規范化的優勝劣汰教師激勵機制和更新流動機制，導致高校教師的聘任機制尚缺規范化及合理化。

3、考核評價體系不完善

考核是人力資源管理當中的一個重要環節，是高校對教師工作業績和表現量化的一個過程，但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能夠量化，如教學態度、奉獻精神等。然而高校考核指標就表現出重數量而輕質量的情況，如果對教師的教學和科研工作只看重數量上的增加，而忽略其本身質的優劣。造成教學與科研成果與考核指標設置的初衷相違背。有些基層單位為了照顧個人給予考核優秀，導致出現教師考核輪流優秀的情況，從而使考評失去了原有的意義。高效教師的職稱評定是根據教師論文的發表情況而定，這種對教學、科研等業績的考核過于片面，欠缺合理性。

4、薪酬設置缺乏科學性

薪酬是指工作人員從工作單位那里得到的各種直接或間接的經濟收入。高校教師的薪酬大體由基本薪酬和激勵薪酬兩部分組成。基本薪酬是指高校根據教師所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的比較穩定的經濟收入;激勵薪酬是指高校根據教師、院系或者高校自身的績效而支付給他們的具有變動性質的經濟收入。目前我國高校教師對薪酬的滿意度總體水平并不高，一部分教師對自己的薪酬現狀表示不滿意，雖然近幾年我國高校教職工工資收入普遍大幅度提升，但教職工的收入水平

三、高校教師激勵機制的對策建議

1、建立滿足教師個性化需要的激勵機制

高校教師激勵機制的設計必須以教師的個人差異為依據，因人而異來滿足教師的多樣化需要。把激勵的重點放在教師個人實際需要上，高校教師作為獨立的個體，每位教師都會有不同的需求，對于一位教師來說其在不同年齡階段也會有不同的需要。大部分學校的激勵機制偏向精神激勵或物質激勵一方面，但這都是不科學的，不利于激發教師的積極性。對于高校來說，應最大限度的調動教師工作的主動性，提高教師的薪金待遇和福利待遇，同時認識到精神激勵所能夠產生的良好效果。因此，高校激勵機制的建立應更具全面化，結合教師的多樣化需要特點的掌握，采取有針對性的激勵措施。

2、實行規范的教師聘用制度

根據學校情況完善高校用人制度和相應配套措施，應形成競爭上崗和擇優錄取機制，按需設崗，保證教師在每個崗位上發揮其效能。崗位設置以優化師資隊伍和提高隊伍素質為目標，合理建立聘用渠道，實現真正意義上的聘任制。［3］聘任制本身是最有效的競爭機制和激勵機制。目前的體制是教師在編制上有正式編制和人事代理制兩種情況，對于一名正式編制的員工來說，學習相對其解聘是很困難的，這點會影響學校教師隊伍素質建設和專業設置等。教師的聘用綜合考慮學校發展、學科隊伍的建設，以完成教學、科研任務為目的，實現教師聘用制度的合理化。

3、構建科學的績效考評體系

教師考核是按照合同中規定的崗位職責要求對教師的素養、職業水準、業務能力和工作業績等方面進行綜合評估和考察，考核結果作為教師任用、培訓、報酬、晉級等的重要依據。一套科學有效的教師績效考評體系能夠在整個教師績效管理中發揮核心作用，更能有助于提高高校整體的教學水平和科研水平，教師的潛力的發揮程度也會受其影響，最終反映在高校人才質量的高低上。對于高校來說，構建科學的績效考評體系，可以表現在，根據不同教師、不同學科的特點進行分析，針對不同的群體設置不同的考核指標，建立相應的考核方法。

4、完善合理的薪資體系

為了能夠起到合理的激勵作用，高校應注意個人受激勵程度不僅受其所得絕對報酬的影響，而且受其所得相對報酬的影響。因此可以選擇彈性的薪酬模式，增加績效工資、獎金等構成比例。根據教師的知識和技能發放工資，是真正的管理干預，力圖由經濟刺激產生理想的績效。合理的薪酬制度是根據教師知識和技能，即“能力”，而不是單純的工齡和學歷分配教師薪酬。意味著所有有經驗和更有能力的教師有望增加工資，從而促進教師努力提高能力并將之付諸實踐，起到了良好的激勵的作用。

(作者單位:黑龍江大學教育科學研究院)

參考文獻:

［1］王美玲．我國高校教師激勵機制存在的主要問題及對策研究［J］．山東商業職業技術學院學報，2014，( 12)．

［2］李春桂．完善我過高校教師激勵機制的對策研究．［D］湖南大學，2010，( 4)．

［3］陸瑞旗．我國高校教師激勵機制存在的問題及對策研究．［J］南昌高專學報，2008．( 6)．

作者簡介:潘超( 1991－)，黑龍江依安縣人，黑龍江大學教育科學研究院，碩士研究生，研究方向:教育人力資源管理。

中圖分類號:G645

文獻標志碼:A

文章編號:2095－9214 ( 2015) 08－0220－02