品管圈對提高低年資護士崗位勝任能力的效果觀察

許 晨 魏繼鴻

許晨:女，本科，護師

品管圈即質量管理(QC)，QC 小組是指在生產或工作崗位上從事各種勞動的職工，圍繞企業的經營戰略、方針目標和現場存在的問題，以改進質量、降低消耗、提高人的素質和經濟效益為目的組織起來，運用質量管理的理論和方法開展活動的小組［1］。而從護理學科特點看，崗位勝任力主要包括各種護理技能、專業價值觀、專業成長、管理協作、評判性思維、溝通、信息運用和終身學習能力等［2］。低年資護士(護齡在3年及3年以下的護理人員)由于臨床經驗欠缺，專業知識薄弱等原因，崗位勝任能力較差。我科于2012年12月～2013年7月開展了以提高低年資護士崗位勝任能力為主題的品管圈活動，取得較好效果。現報道如下。

1 對象與方法

1．1 研究對象 康復科共有低年資護士12 名，均為女性。護齡0．5 ～3年。護士10 名，護師2 名。中專3 名，大專8名，本科1 名。

1．2 方法

1．2．1 成立QC 小組 本圈成立于2012年12月，采用主動報名的方式，招募小組成員共8 人，其中圈長1 人，輔導員1人(由本科護士長擔任)，圈員6 人。確定圈名為成長圈，并繪制圈徽。

1．2．2 選定主題 圈員采用頭腦風暴法，就科室現存問題提出備選主題，運用評價法，從可行性、上級政策、迫切性、圈能力四個方面進行打分，確定提高低年資護士崗位勝任能力作為本次活動的主題。選題理由:(1)2012年衛計委文件《衛生部關于實施醫院護士崗位管理制度的指導意見》指出，護士培訓要以崗位需求為導崗，崗位勝任能力為核心，突出專業內涵，注重實踐能力，提高人文素養，適應臨床護理發展的需要。(2)崗位勝任能力為護理職業核心能力，是落實優質護理服務及崗位管理制度的基礎。(3)低年資護士由于臨床經驗欠缺，專業知識薄弱等原因，崗位勝任能力較差。

1．2．3 現狀調查 由于沒有標準的低年資護士崗位勝任能力評定標準，本圈通過查找相關文獻，參考中國注冊護士能力架構［3］，注冊護士核心能力測評量表［4］，運用專家訪談及函詢法［5］，制作查檢表，從職業道德、專業知識與技能、團隊協作與溝通3 個一級指標，責任心、專業發展、專業知識、專業技能、人際關系、護患溝通6 個二級指標，每個二級指標從低到高分為0 ～3 分，4 個等級，從(自己、同事、同行、上級)4 個維度采用3 人評估法，對科室12 名低年資護士進行評分，評分≤1 分判定為崗位勝任能力不達標。2013年1月7日～2月6日，發出96 份問卷，收回有效問卷92 份。對結果進行統計，低年資護士崗位勝任能力不達標率為37．32%，根據80/20法則，找出專業知識欠缺，專業技能差，護患溝通能力欠缺為主要不達標項目。

1．2．4 目標值設定 目標值=現況值-改善值=現況值-(現況值×改善重點×圈能力)，在主題選定時根據得分，圈能力應為63．33%，改善重點即專業知識欠缺，專業技能差，護患溝通能力欠缺的累計百分比，故本次活動的目標值=37．32%-(37．32% ×78．16% ×63．33%)=18．85%。

1．2．5 原因分析 運用小骨集約法分別對為何低年資護士專業知識欠缺，專業技能差，護患溝通能力欠缺繪制魚骨分析圖，見圖1。找出主動學習意識差，無專人帶教，獎懲不明，欠缺溝通技巧為主要因。

1．2．6 對策擬定與實施 針對要因，進行頭腦風暴，擬定對策，并對每一對策依可行性、經濟性、圈能力等指標進行評分，按80/20 原則共選出9 個對策，再依共性分為3 個對策群組。采用PDCA 循環，對對策進行持續改進。

1．2．6．1 明確獎懲，鼓勵主動學習 (1)星期二下午低年資護士主要針對基礎知識進行小講課，高年資護士進行評價;星期四下午高年資護士針對專業知識進行小講課。講課內容均放入低年資護士培訓專卷中，供大家空閑時間學習。(2)實行早提問，晚查房制度。(3)以給予補休的方式鼓勵低年資護士利用休息時間參加院內外各類專業培訓。(4)每月根據護理質量報告及不記名投票，評選星級護士，張榜公布，并進行績效獎勵。

圖1 低年資護士專業知識缺乏和技能差魚骨分析圖

1．2．6．2 導師制一對一帶教 (1)制定“導師制度”，梳理導師人員，一對一合理分配，主要針對護理操作制定帶教計劃與授課內容。(2)梳理操作流程，制作成冊放在病房固定位置，便于護士在空閑時和操作過程中對照整改。(3)定期進行考核，評價帶教效果。

1．2．6．3 提高護患溝通技巧 (1)組織低年資護士學習護患溝通與交流的方法及技巧。(2)進行病員角色扮演，通過角色互換的方式體驗就醫感受，并進行感受交流。(3)每兩周組織開展公休座談會，聽取病員意見，針對患者意見及投訴內容進行原因分析并提出改進方法，積極落實。

2 結 果

2．1 有形成果 2013年5月27日～6月26日，發放低年資護士崗位勝任能力調查表，從自身、護理同仁、醫師、護士長4個方面采用3 人評價法對科室12 名低年資護士進行評價，發出96 份問卷，收回有效問卷94 份。對結果進行統計，低年資護士崗位勝任能力不達標率下降至18．97%，目標達成率=［(改善后數據-改善前數據)÷(目標值-改善前數據)］×100% =［(18．97%-37．32%)÷ (18．85%-37．32%)］×100% =99．35%

2．2 無形成果 品管圈活動前后對每一位圈員就團隊凝聚力、協調能力、和諧度、溝通配合、品管圈手法運用、活動參與積極性6 個方面進行調查，并計算平均分，活動前上述項目的分值分別為3，2．7，3．3，2．7，1．9，2．4 分，活動后分別提高到3．9，3．6，4．1，3．6，2．7，3．6 分。所有指標均有提高，尤其是在活動參與主動性方面。

3 討 論

3．1 品管圈活動提高了低年資護士專業技能及知識水平在歷時8 個月的品管活動中，針對低年資護士專業技能差，專業知識欠缺的問題，展開了一系列的學習、培訓、考核措施，極大地提高了其主動學習的積極性，明顯地提升了專業能力。同時，梳理了常規護理操作流程，使臨床護理操作更加規范、流暢。

3．2 品管圈活動融洽了護患關系 通過溝通方法與技巧培訓，病員角色扮演，病員意見分析等方法，低年資護士能設身處地的為病人著想，護患溝通能力得到顯著提升，患者滿意度明顯提高。

3．3 品管圈活動提高了個人素質與能力 品管圈活動強調的是讓員工自動自發地參與活動，使其享有更高的自主權、參與權、管理權。在本次品管圈活動中，圈員們通過腦力激蕩，集思廣益，充分發揮每個人的創造性思維，激發了每一位圈員的主觀能動性與工作積極性，提升了分析問題、解決問題的能力，增強了使命感與責任感。

3．4 品管圈活動提高了科室凝聚力，促進了科室建設 品管圈活動將科室質量持續改進工作從要我做改為我要做，使之成為自發行為，每人都有參與決策和解決問題的機會，在活動中，圈員們相互溝通、學習、促進，有了更多交流的機會，圈員的團隊協作精神得到強化。同時，低年資護士崗位勝任能力的提高，使科室的護理質量大大提高，為提高臨床護理質量，落實優質護理服務及崗位管理工作奠定了良好的基礎。

［1］杜 波．QC 小組活動在企業管理中的地位和作用［J］．科技創新與應用，2012(4 上):174．

［2］曹梅娟，姜安麗．護理本科人才培養整體勝任力標準框架模型的構建［J］．中華護理雜志，2009，44(6):536-538．

［3］劉 明，Wipada Kunaikul，Wilawan Senaratana，等．中國注冊護士能力架構的質性研究［J］．中華護理雜志，2006，41(8):691-694．

［4］劉 明，殷 磊，馬敏燕，等．注冊護士核心能力測評量表結構效度驗證性因子分析［J］．中華護理雜志，2008，43(3):204-206．

［5］李曉萍，沈翠珍．德爾菲法在護理研究中的應用現狀［J］．中華現代護理雜志，2012，18(22):2605-2607．