基于職稱框架下的護士崗位管理的實踐與探討

蔡 雷 王龍鳳 李麗芳 徐燕華

蔡雷:女，本科，主任護師，護理部主任

護士崗位管理，是加強護士隊伍科學管理，持續推進優質護理服務的重要舉措;是公立醫院改革中完善人事和收入分配制度的重要組成部分;也是國家護理專業臨床重點專科醫院應當探索和實踐的工作任務［1］。衛生部《衛生技術人員職稱及晉升條例》規定，護士職稱分五級，分別為主任護師、副主任護師、主管護師、護師及護士，其中主任、副主任護師為高級，主管護師為中級，護師、護士為初級，其任職條件從低到高均有不同的要求，但除任職年限、學歷以外，要求均籠統。因而大多數醫院，在護理人員管理中，將“職稱”擱置一邊，僅與工資掛鉤，而采用另一套自定體系。筆者以護士職稱為切入點，經3年實踐，從定崗、定編、定職責、定目標及績效考核等方面，建立了一套既符合國家的人事制度，又能促進醫院護理隊伍建設，且操作簡便的崗位管理機制，現介紹如下。

1 一般資料

2010年我院共39 個病區，護理人員726 名，其中主任護師3 名，副主任護師54 名，主管護師265 名，護師及護士404名。目前我院核定床位1818 張，實際開放床位2200 張，醫院設有臨床一級科室和二級科室50 個，43 個病區。腫瘤科、感染科、心內科、消化內科、重癥醫學科及影像科為江蘇省臨床重點專科。消化內科、骨科、肝科、腫瘤內科、核醫學科等13 個科室為市重點專科。全院現有護理人員902 名，其中主任護師11 名，副主任護師64 名，主管護師294 名，護師及護士533 名。學歷:本科395 名，大專畢業生430 名，中專77 名。

2 方 法

2．1 界定崗位與職稱之間的分級關系，完善各級崗位職責職稱是專業技術人員的專業技術與學識水平和工作能力的等級稱號。為達到人力資源優化管理，激勵護士人盡其才，整體性提高護理質量水平，借鑒國外護士分類等級構建符合中國國情的護士能級分類體系［2］。我院護理部與人事處成立了護理人員崗位管理領導小組，開展了護理人員崗位管理與職稱調研工作，科學界定及劃分護士分級與職稱之間的對應關系，確定按職稱級別將護理崗位分為4 級即護士為N1 級，護師為N2 級，主管護師為N3 級，副主任、主任護師為N4 級，實行分級管理模式，護理管理者操作方便、易行，護理人員又樂于接受。

各級護理人員職責對各級崗位有具體要求［3］，為更好地進行崗位管理，我院護理部對各級職稱的職責進行了深入調查研究、討論，針對我院的具體情況，按照工作性質、工作量、風險系數、技術難度等要素，重新修訂了各級崗位職稱的職責。

2．2 定崗定編 我國尚沒有護理人員職稱比例的成文規定，崗位設置是專業技術職務評聘分開的基礎工作，遵循“因事設崗，結構合理，崗職對應，群體優化”的原則。護理部與人事處一起對全院有護理人員的科室、部門，根據護理工作量、風險系數、急危重病人多少等情況，同時參照《江蘇省臨床重點專科評分標準》(2010 版)中規定，護理人員配置每個護理單元至少1 名副高職稱，主管護師占護士總人數比達30%以上的要求，將護理人員進行了定崗、定編。具體要求如下:(1)高級職稱。普通科室原則上不超過10%，高危科室、重點專科、重點學科不超過15%，無夜班科室，一般不設高級職稱崗位(護士長、專科護士除外)。(2)中級職稱。普通科室不超過30%，高危科室、重點專科、重點學科30% ～40%，護士長、專科護士及院聘教學組長優先。(3)初級職稱。普通科室在60%左右，高危科室、重點專科、重點學科在40%左右。

2．3 制定量化考核指標 護理部制定的各個層次崗位業績量化考核標準，主要從出勤率、夜班數、完成工作情況、教學、科研等方面進行量化考核，具體要求如下:(1)護士。通過規范化培訓每年夜班數≥80 個，值班制的崗位≥60 個，完成本職工作，每年測評85 分以上。(2)護師。晉升1年內，取得護理部頒發的臨床教師資格證書，每年至少帶教實習生4 名，且測評合格，無教學投訴;每年夜班數≥60 個，值班制的崗位≥45 個;教學組長減1/4;護士長≥20 個;任職期間公開發表論文≥1 篇，服從安排到ICU 進修3 個月以上，且出科考核合格。(3)主管護師。每年至少帶教實習生6 名，且測評合格，無教學投訴，40 周歲以下每年夜班數≥40 個，值班制≥30個;年滿40 周歲者夜班數≥30 個，值班制≥20 個;年滿45 周歲者夜班數≥20 個，值班制≥15 個;任職期間公開發表文章至少每2年1 篇，無論文發表者此年度必須提交1 篇綜述并在大科進行讀書報告，參加科內質控活動;服從安排到ICU進修2 個月以上，且出科考核合格。(4)副主任護師。經競聘上崗取得護理部、科教信息處聯合頒發的“教學組長”聘書≥2 屆，且教學成績優良者;或在護理崗位工作滿25 周年，且表現優秀者;或在中級職稱任期內獲得過市級以上榮譽稱號者。每月主持教學查房或業務講座1 次，每年院級學術報告≥1 次;每年統計源期刊發表論文1 篇，或至少獲市科技進步三等獎前3 名者。參加護理部質控活動。每年夜班數≥20個，值班制的崗位≥15 個。對懷孕、哺乳期、哺乳期人員夜班數的考核給予核減;對因公外派者及對45 周歲以上，無夜班的功能科室年度考核暫不考核夜班數;無帶教任務的科室不考核帶教數。

2．4 后續管理 確定量化指標后，要最大限度地挖掘護理人員自身潛力，必須對聘用人員進行全面的考核，并將考核結果作為續聘、晉級、解聘、評優的主要依據，實行公平競爭，擇優用人［4］。護理部建立動態考核管理機制，將考核結果與獎懲、轉正、職稱晉升、提拔掛鉤。在實行崗位管理的第一年執行時，實行老人老辦法，即原是高、中級職稱的仍按原職稱聘任;當年晉升職稱的人員實行新人新辦法聘任，即科室有崗位就聘任，崗位數已滿不再聘任可志愿報名到崗位數不足的科室。所有人員聘期2年，由護理部專人負責，所有考核項目必須是護士本人完成的，如本年度確有原因不達標人員可通過在下一年度第一季度內補足完成。實行一年一考核，數據統計時間為每年1月1日～12月31日;護理部每2年匯總1次，考核合格者，給予公示，被聘任的各級人員，報人事處辦理相關手續，享受相應的工資待遇，對考核不合格者高職低聘;另新護士考核結果不合格者不予轉正;在醫院提拔護理管理人員時，必須完成規定的量化指標，否則不予提拔。

2．5 評價內容及標準 比較實施前1年(2010年1 ～12月)和實施第3年(2013年1 ～12月)護士申請調崗率，離職人數率，病人對護理工作的滿意度及中、高級職稱人員的主要業績量化考核完成情況。護士申請調崗率，離職人數率，中、高級職稱人員的主要業績完成情況根據護理部登記表進行匯總計算;護理工作滿意度采用護理部統一制定的“病人滿意度調查表”，每季度一次進行問卷調查，每次一個病區隨機發放10份問卷。

2．6 統計學處理 采用SPSS 16．0 軟件進行數據處理，計數資料的比較采用χ2檢驗，等級資料的比較進行Wilcoxon 秩和檢驗。檢驗水準α=0．05。

3 結 果

3．1 實施前后護士離職和申請調崗情況比較(表1)

表1 實施前后護士離職率、申請調崗率比較 名(%)

3．2 實施前后病人滿意度比較(表2)

表2 實施前后病人滿意度的比較(名)

3．3 實施前后中級職稱人員的主要業績完成情況比較(表3)

表3 實施前后中級職稱人員主要業績完成情況比較(名)

3．4 實施前后高級職稱人員的主要業績完成情況比較(表4)

表4 實施前后高級職稱人員業績完成情況比較(名)

4 討 論

4．1 有效穩定了臨床一線護理隊伍 護士離職率高是國內外普遍存在的社會現象［5］，護士的流失導致在職護士工作積極性降低、專業思想不穩定，使更多護士產生離職意愿［6］。通過崗位管理制定了一些職稱聘用的考核細則，體現了多勞多得、優勞優得的原則，充分發揮對護理人員的激勵作用;且崗位對應管理有利于護士主動性提高，有利于提升護理實踐的專業性和學術性，達到自我實現，使護士們安心在臨床工作。實施后再沒有身體健康的年輕護士提出申請到非臨床科室工作，年輕護士們工作有目標，護士離職率降至1%以下，明顯低于國內外報道的護士離職率［7］。

未實行崗位管理之前，一些高級職稱護士想調離護理崗位，到非臨床崗位或工作清閑的崗位，以至于一些高危科室無高級職稱護士。實施后護士的調崗現象減少，穩定了臨床一線的護理隊伍。

4．2 護理人員理論水平顯著提升 實施崗位管理后，護理部每年進行考核，從而使護士產生緊迫感，擔心被淘汰。因此，護士們工作之余，積極參加成人教育、自學考試、業務講座等各類學習，工作中主動承擔帶教任務，主持教學查房或業務講座，不斷充實自己，整體素質得以提高。在2011年江蘇省護理人員“三基理論”考核中，我院取得了全省第一，全院護士三基理論成績平均提高20 分。由于把ICU 進修作為晉升中、高級職稱考核項目，人人爭先恐后報名到ICU 進修，提高了護士對危重病人護理的理論水平及病情觀察、搶救能力。

4．3 病人滿意度顯著提高 2010年，衛生部在全國衛生系統開展“優質護理服務示范工程”，醫院護理管理者和廣大護理人員緊緊圍繞“改革護理模式，履行護理職責，提供優質護理服務，提高護理水平”的目標，努力提高護理服務質量，惠及廣大病人［8］。通過基于職稱框架下的護士崗位管理模式，我院護理團隊以病人為中心，不斷深入開展優質護理服務，努力提高整體護理水平，收到了明顯的成效。我院護理部獲得了江蘇省“五一巾幗獎狀”，多個護理單元分別獲得了省、市級“青年文明號”“巾幗文明崗”“五一巾幗標兵崗”等稱號。病人滿意度明顯提高。

4．4 提高了護理質量 考核細則對各級崗位職稱人員的夜班數有了具體規定，因此，護士們特別是中、高級職稱人員主動提出上夜班，避免了過去夜班大多為初級職稱的護士，從而提高了夜班的內在護理質量。崗位管理的實施保證了臨床一線的中、高級職稱人員，而中高級職稱人員有豐富的臨床經驗，業務能力強，對下級護士起到傳、幫、帶的作用，督查、指導他們的護理工作，并協助護士長做好質量控制、業務技術管理等工作，提高了全院綜合護理質量，使我院護理事業快速發展并順利通過“三甲”評審。

4．5 保證了重點專科及護理學科建設和發展 實行崗位管理，能緩解重點專科建設、護理學科發展與崗位之間的矛盾。過去各級職稱護理人員在重點專科分布不均，尤其中、高級職稱人員缺編，自從實施崗位管理后，部分中、高級職稱的護士主動提出到高危科室、重點專科工作，通過護理部的調配，形成了合理的護理人才梯隊，符合了重點專科評審要求;也適應了醫院的快速發展，配合臨床開展新技術、新項目，如腫瘤科的外周血造血干細胞移植、消化內科開展的各種內鏡治療等，保證了重點專科的護理質量及學科的發展。我院各臨床重點專科順利通過了省、市衛生行政主管部門的驗收。實施崗位管理后，我院創建成市級急診急救、危重癥、腫瘤護理、靜脈治療等專科護士培訓基地，同時為正在創建省級腫瘤專科護士、心內科專科護士、消化內科專科護士培訓基地打下了良好的基礎。

總之，實施護士崗位管理是實現病人、護士與醫院共同受益的一項重要舉措［9］，自2011年到2013年基于職稱框架下的護士崗位管理的實踐，既符合國家的人事制度，保證臨床護理隊伍穩定，使護理人員理論水平及實踐能力顯著提升，病人滿意度明顯提高，并且操作簡便、易行，值得在醫院推廣應用。

［1］中華人民共和國衛生部醫政司．衛生部醫政司關于確定護士崗位管理試點醫院及有關工作的通知［EB/OL］．(2011-10-19)［2014-03-01］．http://www．nhfpc．gov．cn．

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［4］楊曉華，陳志強．衛生系列專業技術職務評聘政策分析［J］．中國醫院管理，2010，30(12):53-55．

［5］Angerami EL，Gomes DL，Mendes IJ．Permanenceof nurses in their profession［J］．Rev Lat Am Enfermagem，2008(5):52-57．

［6］王兆霞，賈麗華，艾秀華，等．同事離職對在職護士影響的質性研究［J］．中國護理管理，2011，11(1):78-81．

［7］盧偉燕．護士高離職率原因分析及留職對策的分析和探討［J］．中外醫療，2011，30(1):145，147．

［8］郭燕紅．醫院護理改革勢在必行［J］．中國醫院，2011，15(12):2-4．

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