聚焦解決模式培訓對新護士自我效能感和入職焦慮及離職意愿的影響

李益民，駱 宏，陸 駿，寧 麗，蔡靈芝

（1.杭州市第一人民醫院，浙江杭州 310006；2.杭州市五云山療養院，浙江杭州 310000）

聚焦解決模式是一種心理干預模式，最初用于臨床心理咨詢和治療，2002年澳大利亞護理學專家McAllister將該模式正式引入護理領域，稱為“焦點解 決 護 理”［1］，2007年 被 引 入 中 國［2］，近年來已在國內外臨床護理領域得到越來越多的關注［3］。聚焦解決模式以人為本，以未來為導向，主張充分利用個體的自身優勢和資源達成目標，其“充分尊重和積極關注”的理念十分符合現代護理管理理念，容易被“自我意識強，不喜歡被命令、被要求”的80、90后的新護士接受。因此，杭州市第一人民醫院嘗試將聚焦解決模式應用到新護士培訓中，對提高新護士的自我效能感，降低入職焦慮和離職意愿效果顯著，現報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 利用SPSS 17.0軟件從2013年入職杭州市第一人民醫院的123名新護士中隨機抽取90名護士，學歷大專及以上，應屆畢業生。采用隨機數字表分為觀察組（A 組）60人和對照組30人（B1組）。為了解觀察組新護士參加聚焦解決模式培訓的合適時機，即為了解新護士在新入職之際參加此培訓課程與已承擔崗位責任一段時間后參加，哪個時機更合適，將觀察組分為A1 組和A2組，各30 人。為排除同一醫院內新護士之間工作內容和性質相似、交流較多的影響，同時從杭州市屬其他醫院抽取30名新護士（大專及以上學歷、應屆畢業生）作為空白對照組，即對照組B2。自行設計新護士一般資料調查表，包括性別、年齡、學歷、是否獨生子女、家庭成員所在地、家人支持等。4組新護士的一般資料比較，差異均無統計學意義，具有可比性，見表1。

表1 4組新護士的一般資料

1.2 干預方法 A1組在入職之初即參加聚焦解決模式第1期培訓課程，課程內容根據前期的質性訪談和參考文獻［4－5］設置。培訓分為3次，每次間隔1個月，持續3個月。第1 次，介紹聚焦解決模式，組織游戲和分組討論；第2次，根據實際遇到的典型案例在訓練者的引導下進行聚焦解決模式技巧的演練；第3次，分組獨立進行實景模擬操練，并幫助新護士總結和確定下階段目標。訓練期間，通過微信群建立溝通平臺，隨時給予指導。此階段A2組和B1組進行一般崗位培訓。本課題界定3個月為新護士入職適應期［6］。A2組在入職3個月后開始參加聚焦解決模式第2期培訓課程（課程內容、授課老師同A1 組），為期3 個月。此階段A1組和B1組進行一般崗位培訓。

1.3 評價方法

1.3.1 評價工具

1.3.1.1 一般自我效能感量表（General Self—Efficacy Scale，GSES）［7］量 表 共10條目，采 用Likert 4級評分，各條目均為1～4分，“完全不正確”計1 分，“有點正確”計2 分，“多數正確”計3分，“完全正確”計4分，得分范圍10～40分，各條目得分相加測得總分后，除以10為最后得分，分數越高說明自我效能感越高。

1.3.1.2 焦慮自評量表（Self－rating Anxiety Scale，SAS）［8］共20道題，采用Likert 4級評分，正向評分題依次評為1分、2分、3分、4分，反向評分題則相反，測得總分即為粗分，粗分乘以1.25后取整數，即得標準分，≥50分為有焦慮癥狀。

1.3.1.3 離 職 意 愿 量 表（Turnover Intention Questionnaire，TIQ）［9］量表共6條目，采用1～4級反向計分，經常、偶爾、甚少、從不分別計4分、3分、2 分、1 分。總分為各條目得分之和，最高24分。得分越高提示離職意愿越強。離職意愿總均分＝離職意愿總分／6，≤1分、＞1～2分、＞2～3分、＞3分分別表示離職意愿很低、較低、較高、很高。

1.3.2 評價時間 分別在新護士入職時、第1期聚焦解決模式課程培訓結束后、第2期聚焦解決模式課程培訓結束后對120名新護士進行自我效能感、焦慮和離職意愿進行測評。

1.4 統計學方法 采用SPSS 17.0軟件對結果進行統計分析，計量資料采用t檢驗、方差分析及兩兩比較q檢驗，計數資料采用x2檢驗，P＜0.05表示差異有統計學意義。

2 結 果

2.1 入職時新護士GSES和SAS及TIQ 測評情況 120 名新護士入職時GSES 總分為1.40～3.50分，平均（2.36±0.39）分，低于成人常模2.86分［10］，經檢驗，t＝－14.109，P＝0.000。SAS總分（粗分）20～53分，平均（33.94±6.68）分，常模（中國正常人群1 158例）SAS得分為（29.78±0.46）分［11］，經檢驗，t＝6.827，P＝0.000；SAS總分（標 準 分）≥50 分20 人（16.7%）。TIQ 得 分1.50～3.33分，平均（2.39±0.40）分，處于較高水平。

2.2 聚焦解決模式培訓對新護士GSES 和SAS及TIQ 評分的影響 聚焦解決模式培訓對新護士GSES評分、SAS評分和TIQ 評分的影響分別見表2、表3和表4。

表2 聚焦解決模式培訓對新護士GSES評分的影響

表3 聚焦解決模式培訓對新護士SAS評分的影響

表4 聚焦解決模式培訓對新護士TIQ 評分的影響

3 討 論

3.1 新護士的自我效能感低且焦慮水平和離職意愿高 本研究顯示，新護士的GSES評分顯著低于成人常模。新護士雖然經過了幾年本科或專科的護理理論學習和至少8個月的臨床實踐，但對自己勝任本職工作的業務水平評價并不高，自信心不足。新護士不僅需要適應從護生到護士的角色轉變，還要適應從學校到醫院的環境改變，同時面對以維護人的健康和生命為使命的工作，還擔心是否會發生差錯和事故，擔心是否能獨立承擔護理工作，因此，新護士的自我效能感普遍偏低，這與以往研究結果［12］相仿。本研究結果還顯示，新護士SAS評分與國內常模相比差異具有統計學意義，16.7%新護士的SAS 得分≥50 分，存在焦慮癥狀。剛畢業的新護士需要面對各方面的壓力，如經驗和知識儲備不足，擔心工作出差錯，工作依賴性強，獨立完成較難護理項目時缺乏自信心；而定期的護理理論、操作考核和護理質量檢查也是新護士的主要壓力來源，同時由于新護士缺乏人際溝通能力，當在臨床面臨不同文化層次、經濟和社會地位的患者，在與之溝通時感覺拘謹，不知所措，甚至回避，部分患者也表現出不愿接受新護士的操作和健康指導，使新護士更加失去自信心，不能很好地處理各種問題及突發應急事件，產生緊張、憂慮心理，增加了其焦慮水平。有文獻報道國外新護士1年的流動（離職與換崗）率為35%～60%［13］。在本研究中新護士入職時的離職意愿也處于較高水平，而離職意愿是導致離職行為中的一個重要思想行為前提。降低離職意愿是改善護士短缺現狀，保障護士在職和良好工作的根本，因此，護理管理者應對新護士的離職意愿引起重視。

3.2 聚焦解決模式可提高新護士的自我效能感及降低離職意愿和焦慮感 新護士入職初期，普遍對未來工作充滿興奮和熱情，對新環境新角色充滿期待和憧憬，希望能快速掌握護理理論知識及操作技術，急切期盼獲得同事和患者的認可，但3個月新鮮期結束后，大多數新護士都體驗到或多或少的失落感和挫折感，甚至有迷茫和厭倦。本研究結果顯示入職3個月后，未實施聚焦解決模式的90名新護士，無論是本院的A2組、B1組還是外院B2組，其自我效能感均顯著降低，且焦慮感和離職意愿均增強；而經聚焦解決模式培訓的A1組，其自我效能感顯著增強，差異有統計學意義，焦慮感和離職意愿與剛入職時比較未明顯增強。A2組在入職3 個月后開始聚焦解決模式培訓，此時新護士正從入職的新鮮感期進入茫然迷惘期，同時對護理職業生涯有了一定的認識和思考，經過聚焦解決模式培訓后，其自我效能感顯著提高、焦慮和離職意愿明顯降低。可見，聚焦解決模式在新護士的培訓中不論是對于提高自我效能感，還是減輕焦慮和降低離職意愿方面均發揮了積極的作用。

3.3 新護士聚焦解決模式培訓時效性有待進一步研究 將聚焦解決模式應用到新護士培訓中具有顯著效果但時效性有待進一步研究。入職初期的教育和培養關乎到護士的成型、定勢，用發展的理論分析，入職期的正確引導是護士專業發展鏈的關鍵環節，直接關系到護士的職業傾向和職業持久性，進而波及到整個護理隊伍的穩定和人才存留。在本研究中，利用聚焦解決模式對新護士進行培訓后，挖掘新護士的自身資源優勢，激發了新護士的潛能，在注重培養解決問題能力的同時提升了新護士的職業榮譽感和幸福感，降低了焦慮情緒和離職意愿。因此，面對護理工作的繁雜忙亂和護理隊伍的不穩定，如果能將聚焦解決模式培訓引入到新護士的常規培訓中，在入職初期即對新護士進行干預，提高其自我效能感，勢必會減輕焦慮，降低離職意愿。值得一提的是，在本研究中兩期培訓結束后同時對觀察組的A1 組和A2組比較了自我效能感、焦慮感和離職意愿，發現差異均無統計學意義，即聚焦解決模式培訓切入時間不論是入職初期還是入職3個月后進行，對于新護士來說無顯著影響。這可能是實驗設計方案的局限，但也從另一層面說明了聚焦解決模式的作用不僅具有實用性也可能具有長效性。目前聚焦解決模式在國內外的研究，干預時間多數在6個月以內，缺乏更長時間的監測，無法評價應用該方法的遠期效果，因此，今后將進一步加強相關方面的研究和監測，以保證其應用效果和尋找最佳干預切入點。

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