基于平衡計分卡的國有文化企業績效考核體系研究

摘 要：黨的十八屆三中全會提出要加強文化管理體制改革，實行政企分開，理順文化管理部門與所屬文化企業之間的關系。為保障國有文化企業健康有序發展，必須對國有文化企業進行科學合理的績效考核。在結合利益相關理論的基礎上，建立國有文化企業的平衡記分卡模型，確定國有文化企業績效考核指標的維度以及指標權重的分配，從而構建出一套系統的國有文化企業績效考核體系。最后，將該績效考核體系應用到企業領導人員，確定國有文化企業領導人的績效考核方式、考核等級以及薪酬。

關鍵詞：國有文化企業；績效考核；平衡計分卡

一、引言

國有文化企業是我國文化產業的重要組成部分，對文化產業的繁榮發展起著重要的引導作用。2014年3月14日，國務院發布了《推進文化創意和設計服務與相關產業融合發展的若干意見》，3月17日國務院又印發《關于加快發展對外文化貿易的意見》，三天內發布的兩個《意見》都重點強調了國家在文化產業發展方面新的布局以及新的發展思路，體現了國家對文化產業發展的重視程度。在文化產業政策的指引下，國有文化企業緊隨轉企改制的潮流，在數量、增速、經濟效益等方面均取得了一系列顯著成效。績效考核是企業經濟運行體系中的核心問題。然而，企業績效考核是一個世界性的難題，也是一個永恒的難題。績效考核這個“指揮棒”，在國有文化企事業單位經營管理中起著價值觀的引導作用，聯系著各層價值主體，關系著國有文化資產的保值增值。國有文化企事業具有意識形態載體和經濟載體的雙重功能，因此被賦予了經濟價值和文化價值的目標要求，其績效評價指標體系更為復雜。為了引導國有文化企業的經營行為和經營方向、增強國有文化企業的競爭力，亟需構建合理的國有文化企業績效考核體系，建立健全國有文化資產監管體制，從而保障國有文化企業健康有序地發展。

二、理論基礎

縱觀國內外關于國有企業和文化企業績效考核的研究，可以發現平衡記分卡（BSC）績效考核方法在績效考核體系中運用的十分普遍。楊紅英（2014）運用平衡計分卡理論和工具，把財務、客戶和社會公眾、內部業務流程、學習與成長四個維度與企業戰略和社會使命有機結合起來，制定系統、科學、合理的國有企業綜合績效評價體系。童穎（2013）以上海廣播電視臺和上海東方傳媒集團有限公司為研究對象，應用平衡記分卡理論從財務、顧客、內部流程、學習與成長四個維度設計了相應的指標評估體系。文鵬（2012）基于平衡記分卡理論，從財務、顧客、內部運營、學習和成長四個維度分別設計了績效考核指標。平衡記分卡之所以受到如此普遍應用的一個很重要原因在于其指標設計間的平衡性：財務與非財務之間指標之間的平衡，短期與長期指標之間的平衡，內部與外部之間的平衡，主觀與客觀指標之間的平衡，過程與結果指標之間的平衡（熊曉萍，2009）。這種平衡性的特點使得平衡記分卡能夠在包括文化企業在內各類企業中發揮良好的功效。

三、基于BSC的國有文化企業績效考核體系構建

1.國有文化企業的平衡計分卡模型

通過對已有的有關國內外文化企業績效考核文獻中涉及的指標進行總結和歸納，我們發現學者所采用的排在前10位的指標有財務指標（53次）、產品內容指標（48次）、受眾范圍指標（41次）、服務水平指標（36次）、顧客指標（29次）、管理運行機制指標（21次）、學習與成長指標（16次）、社會滿意度指標（14次）、效率指標（9次）、責任力指標（7次）。

通過對上述指標進行認真的分析和研究，我們在堅持平衡記分卡核心思想的基礎上，結合國有文化企業的特點從中選擇和改進了部分績效考核指標，構建了國有文化企業的平衡記分卡模型（簡稱C-BSC），模型結果如下圖所示：

2.國有文化企業績效考核指標的維度

在新構建的文化企業平衡記分卡模型（C-BSC）的框架以及維度的基礎上，我們對其維度進行了進一步的分解，將其分解為年度主營業務收入、凈資產收益率、現金流動負債率、流動資產收益率、營業利潤增長率、企業資本積累狀況、新產品、技術設備投入狀況、人力資源狀況、企業制度管理狀況、企業文化聚合力、產品內容、服務水平、受眾范圍、社會滿意度等14個一級指標。在具體指標的選取方面，我們從國內外眾多企業實踐以及學者總結的指標體系中選擇了一些兼顧平衡記分卡思想和國有文化企業特點的指標，將14個一級指標分解為25個二級指標。

3.國有文化企業績效考核指標權重的分配

（1）國有文化企業績效考核指標權重的確定方法

為了保證指標權重設置的準確性和操作方法的簡單易行，我們參照了國內外的指標權重設置方法，最終確定將層次分析法（AHP）作為指標權重設置的主要方法。

①層次分析法是由美國運籌學家T.L.saaty于20世紀70年代首次提出，該方法是對方案的多指標系統進行分析的一種層次化、結構化決策方法，它將決策者對復雜系統的決策思維過程模型化、數量化。

②選擇層次分析法（AHP）作為指標權重設置方法主要是因為層次分析法具有系統性強、所需定量數據信息較少、簡潔實用的特點。層次分析法的這些特點使其既能很好的把握國有文化企業平衡記分卡（C-BSC）各指標之間的聯系，又比較適用于國有文化企業指標難以完全“量化”的特點，而且簡單實用、操作性強，因而是國有文化企業績效考核指標權重確定方法的理想選擇。

此外，我們還邀請了部分行業和管理專家對各行業進行了定性打分，對運用層次分析法計算出的權重進行了進一步修正以確保權重的客觀準確性。

（2）國有文化企業績效考核指標權重的分配

根據《文化創意產業分類標準》，結合國有文化企業實際情況，區別設置各類文化企業年度考核指標的權重：

四、國有文化企業績效考核體系的應用

國有文化企業績效始終是領導人績效最直接有效的反映。不管在國外還是在國內，人們往往將一段時期內企業績效的變化在一定程度上看作是領導人的經營績效，并將企業績效的實現情況作為對領導人獎懲任免的主要依據。因此，可以以國有文化企業績效考核體系為基礎，確定國有文化企業領導人績效考核方式、考核等級，并探討其與領導人員薪酬的關系。

1.國有文化企業領導人績效考核方式

根據經濟責任審計及財務監督工作需要，對國有文化企業領導人經營業績的綜合考核分為年度績效考核和任期績效考核。

（1）年度績效考核是對文化企事業單位一個會計年度的企業經營和社會效益成果進行綜合評判，考核期為每年度1月1日至12月31日。在年度績效考核中主要關注：年度財務績效的實現情況、企業的內部經營管理結果、結合自身行業特點、符合文資辦統一要求的年度社會效益目標實現情況。

（2）任期績效評價是指對企事業單位負責人任職期間的企業經營和社會效益成果進行綜合評判，以三年為一個考核期。由于特殊原因需要調整任期考核時間的，應由市文資辦決定。在任期績效考核中主要關注：任期內國有資產增值保值的實現、任期內社會效益目標的實現、任期內公司經營結果方面的特殊貢獻。

2.國有文化企業領導人績效考核等級

國有文化企業領導人年度和任期績效考核可以參照《中央企業綜合績效評價實施細則》中的等級劃分辦法，將最終結果分為A、B、C、D、E五個級別，其中A級分數范圍為85分及以上，B級分數范圍為70分至85分（不含85分），C級分數范圍為50分至70分（不含70分），D級分數范圍為40分至50分（不含50分），E級分數范圍為0分至40分（不含40分）。

3.國有文化企業領導人績效與薪酬的關系

國有文化企業實行年薪制，領導人的年度薪酬包括基本薪金和績效薪金。

其中，基本薪金可以根據企業的經營難度系數每年核定一次。而績效薪金則與年度的績效考核等級掛鉤：等級A的績效薪金=1.5*績效薪金基數；等級B的績效薪金=（1.2～1.5）*績效薪金基數；等級C的績效薪金=（1～1.2）*績效薪金基數；等級D的績效薪金=（0.8～1）*績效薪金基數；等級E的績效薪金=（0～0.8）*績效薪金基數。

此外，為防止企業領導人的短期行為，確保國有文化資產保值增值，可以規定績效薪金在本年度僅兌現60%，其余40%在任期考核結束后，根據經營績效考核結果，決定是否兌現剩余績效薪金。

參考文獻：

[1]楊紅英.基于平衡計分卡的國有企業綜合績效評價體系探析[J].企業經濟，2014，（2）.

[2]童穎.我國傳媒集團績效評估指標體系構建研究[J].上海交通大學，2013.

[3]熊曉萍.試議從財務維度評價企業戰略績效[J].民營科技，2009，（6）：45.

[4]孔建華.我國國有文化資產管理體制改革十年回顧與北京策論[J].中國文化產業評論，2013，（1）.

[5]申志東.運用層次分析法構建國有企業績效評價體系[J].審計研究，2013，（2）.

作者簡介：聶唯倩（1994- ），女，河南商丘人，北京交通大學經濟管理學院本科生，研究方向：會計學