企業(yè)績效考核與績效激勵研究

滕云

廣東電網(wǎng)有限責任公司管理科學研究院 惠東供電局

企業(yè)績效考核與績效激勵研究

滕云

廣東電網(wǎng)有限責任公司管理科學研究院 惠東供電局

績效考核是企業(yè)管理中不可或缺的方式，通過有效的績效考核對提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益有顯著作用，而適當?shù)募罘绞綄μ嵘冃Э己斯ぷ鞯挠行杂执笥袔椭１疚氖崂砹丝冃Э己伺c績效激勵的基本理論，結(jié)合企業(yè)的實際案例，提出了具體實施的建議，具有一定的可操作性。

績效考核；績效激勵

一、績效考核與績效激勵的基本理論

績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。績效考核源于上世紀70年代的美國，目前已經(jīng)在我國廣泛運用，從企業(yè)的“年薪制”到行政機關(guān)的“末位淘汰”，已經(jīng)融入到人力資源管理的各項活動中，成為推動整個社會管理水平前進不可或缺的管理工具。績效考核是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是主管對員工的工作做出系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻，更是對人力資源的管理提供決定性的依據(jù)，為了實現(xiàn)企業(yè)目標，以激勵員工積極性和創(chuàng)造性的一種現(xiàn)代管理工具。

績效激勵是由企業(yè)經(jīng)營者為激發(fā)企業(yè)員工的主動性、積極性和潛能，提高經(jīng)營效率，完成管理目標而實施的管理行為。具體目的包括激發(fā)潛能，提高工作績效；促進人力資源開發(fā)；提高企業(yè)核心競爭力。

二、代表性的績效考核方法

經(jīng)過多年的理論研究和實踐探索，初步形成了比較完善的績效考核方法體系，有相對評價法（包括序列比較法、相對比較法、強制比例法、觀察法等）、絕對評價法（包括目標管理法、關(guān)鍵績效指標法、等級評估法、平衡記分卡等）和描述法（360考評法、重要事件法等）。

以下就被廣泛采用的集中績效考核辦法做個介紹。

1、目標管理法。由彼得德魯克提出的，是指在制定出組織總目標的基礎(chǔ)上，層層分解落實，要求各級管理人員以至每位員工根據(jù)上級制定的目標和保證措施，形成一個目標體系，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致，最終把目標的完成情況作為各部門和個人考核的依據(jù)。

2、關(guān)鍵績效指標法。關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

3、強制比例法。強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。比較適合于規(guī)模較大或相同崗位人數(shù)較多的組織企業(yè)。

4、平衡記分卡。平衡計分卡能有效解決制定戰(zhàn)略和實施戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，堵住了“執(zhí)行漏斗”。平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。平衡計分卡反映了財務(wù)與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。

1.3 評價指標 本次研究選擇對“急診科胸痛患者時間管理表”中的首份心電圖時間、建立靜脈通路時間、肌鈣蛋白CTnT(POCT)出結(jié)果的時間、口服藥服用時間、急診停留時間、家屬簽署知情同意書時間進行分析、比較。

5、360考評法。360°考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

在企業(yè)管理實務(wù)中，往往更多的是結(jié)合企業(yè)實際，將上述方法綜合使用，如目標管理法+關(guān)鍵績效指標法+360考核法+強制比例法，力求發(fā)揮績效考核的最大功效。

三、構(gòu)建企業(yè)激勵機制的原則

1、目標結(jié)合原則。將企業(yè)發(fā)展目標與個人目標有機結(jié)合起來，通過激勵機制形成推動力，促進個人實現(xiàn)企業(yè)目標，并在此過程中達成個人目標，實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一。

2、民主公正原則。心理學研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的工作態(tài)度和積極性不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且受其相對值影響，即所謂的不患寡而患不均的思想，在我國企業(yè)中還是比較廣泛的存在。在實務(wù)中，考核工作一定要民主公正，實現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶。

3、物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合原則。物質(zhì)激勵使比較傳統(tǒng)和廣泛采用的激勵手段，即通過獎金、津貼、福利等物質(zhì)層面的手段進行激勵，但是現(xiàn)代人力資源觀點認為，人不僅有物質(zhì)上的需求，更有精神上的需求，物質(zhì)激勵時間長了效用會遞減，精神激勵是在較高層次上調(diào)動工作積極性的有效手段，兩者結(jié)合，激勵效果更佳理想。

4、正激勵和負激勵結(jié)合原則。正激勵是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，負激勵是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰。通過獎勵正面的榜樣和懲罰反面的典型，形成一種良好的風范，提升企業(yè)管理。

四、某國有企業(yè)管理實踐

（一）績效考核體系初步建立

經(jīng)過多年規(guī)范管理，已經(jīng)形成了一套績效目標層層落實，人人圍繞績效目標的工作氛圍，比較成熟的績效管理體系，經(jīng)過多年的推廣實施，取得了不錯的效果。

1、組織績效。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，中長期發(fā)展目標為指引，形成公司年度組織績效目標，以此為基礎(chǔ)，分解形成各級部門、各所屬機構(gòu)的年度組織績效目標。并能做到層層分解，做到層層承接，最終將有關(guān)目標落實責任單位，以此指導(dǎo)各級組織年度工作。根據(jù)組織績效的考核情況，兌現(xiàn)該組織的績效獎勵，切實實現(xiàn)績效考核與激勵掛鉤，體現(xiàn)績效考核的現(xiàn)實意義。

2、員工績效。圍繞各級組織績效的落實，初步建立了各級組織的高層管理者、中層管理者和基層員工全覆蓋的全員績效考核體系，形成了人人要考核，人人為組織的工作氛圍。實現(xiàn)了組織績效的分解落實到具體責任人，在組織績效的一次分配的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)個人績效二次分配，

組織考核與個人考核既相對獨立，又有機聯(lián)系，組織績效落實到個人績效中，個人績效的圓滿完成又有效的促進了組織績效的完成。

（二）績效考核成效明顯

經(jīng)過近幾年的不斷優(yōu)化調(diào)整，總體而言，企業(yè)已經(jīng)初步建立了比較完善的績效考核體系和績效文化，績效考核管理理念已經(jīng)深入企業(yè)各級人員，通過績效考核，企業(yè)經(jīng)營和整體管理水平逐年提高，圍繞中長期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)各項管理目標逐步達成，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升。廣大的管理者和各級員工也切實從績效考核中深切感受到企業(yè)的成長，個人的進步，真正達到了績效考核的目標。

五、存在的問題與有關(guān)建議

1、評價標準難以統(tǒng)一確定。由于企業(yè)經(jīng)營行為復(fù)雜，各類人員的工作差異大，如何科學的確定考核標準是一個普遍的難題，特別是對于一些組織架構(gòu)復(fù)雜，管理層級多的集團公司。筆者建議可以分層縮小考核主體，下放考核權(quán)限。即各級組織對僅下一層績效主體進行考核，兌現(xiàn)考核結(jié)果，同時充分下放權(quán)限，下級組織內(nèi)部考核由下級組織進行組織，減少對下級組織考核的干涉，實現(xiàn)各級組織對本級組織內(nèi)部績效考核自主決策，提高考核的針對性和效率。

2、負激勵問題。在企業(yè)績效實務(wù)中，負激勵問題一直較為敏感。負激勵是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標方向轉(zhuǎn)移，具體手段包括紀律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。將績效考核與負激勵結(jié)合起來，可以提高員工對績效考核工作的重視，促進提升個人及組織績效。同時也要注意，負激勵的標準、操作一定要明確，公開，減少爭議，避免產(chǎn)生負面影響。總體而已，筆者認為在績效考核中還是應(yīng)堅持以正激勵為主，負激勵為輔。

六、結(jié)語

通過上文對績效考核和績效激勵的方式的介紹，為企業(yè)提供了一定的參考，為了保證企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的經(jīng)濟效益，按照績效進行管理成為企業(yè)的保障工作之一。隨著時代的進步，越來越多的企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的大潮中處于一往直前的態(tài)勢，如果沒有良好的考核制度，就無法保證企業(yè)能夠用最好的狀態(tài)迎接困難，如果沒能在企業(yè)人力資源方面進行合理科學的管理，就無法保證企業(yè)的經(jīng)濟效益。綜上所述，要想提升企業(yè)的競爭能力、提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，提升績效考核和績效激勵水平是至關(guān)重要的。

[1]張守德.《論企業(yè)的激勵機制》.《市場現(xiàn)代化》，2007.15

[2]姜敢闖.《現(xiàn)代企業(yè)激勵問題研究》.中南大學博士學位論文

[3]劉玫.《目標管理法與績效考核》.湖南工業(yè)大學學報第15卷，第6期