帶薪休假不能打折扣

潘家永

2014年國務院《關于促進旅游業改革發展的若干意見》提出，將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程。此消息一出，再一次將帶薪休假的話題推上了輿論的“風口浪尖”。帶薪休假制度的實施已有20個年頭，現實中，囿于用人單位的強勢地位以及勞動者自身認識問題，“帶薪年假”往往會打折扣，成為一個“看上去很美”卻令人嘆息的制度。為指導廣大勞動者依法維護自己的休假權利，糾正用人單位的一些錯誤認識，特選取幾則較典型的案例予以評析。

帶薪年假系法定 違法

違規須糾正

【案例】小李在一家個體餐館連續工作已滿1年。2014年8月，小李提出了休5天年假的申請，老板卻說自己是個個體戶，哪來年休假？要求小李留下來繼續工作并答應給加班費，但其后老板未兌現，小李遂以餐廳未支付其未休年休假工資報酬為由向勞動保障監察部門投訴。勞動保障監察部門調查核實后，責令老板依法向小李支付未休年休假的工資報酬。

【分析】根據《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第2條的規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，均有權享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。《條例》第3條規定：累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。《條例》第5條第3款規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

帶薪年休假是職工的法定權利。本案中，小李雖然是個體戶的雇工，但也依法享有年休假。職工遇到單位不批準休年假又不給予年休假工資的情況，可以帶齊勞動關系證明、年假申請表、單位領導批復等資料，到勞動保障監察部門投訴，請求其依職權責令用人單位支付年休假工資和賠償金。

休假天數依法定 工作

年限累計算

【案例】老張2013年7月1日入職某印刷廠，雙方簽訂了1年期的勞動合同。2014年6月30日勞動合同到期后，公司決定不再續簽。老張提出公司還要向其支付10天未休滿的帶薪年休假工資補償，印刷廠稱根據公司規定，新入職員工第一年享受5天年假，老張實際上也休了5天年假，無需再補償。老張提供了區人才服務中心出具的其入職前累計工作已20年的《工齡證明》，但印刷廠并不認可，老張只好申請勞動仲裁。仲裁委認定老張累計工作年限達到21年，應享受15天年假，遂裁決印刷廠支付老張未休滿的10天年假工資報酬。

【分析】根據《條例》的規定，勞動者的工作年限應當累加計算，包括在不同單位的工作時間。《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第4條規定：職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。本案中，老張雖在印刷廠僅工作了1年，但他累計工作年限已達21年，當然應享受15天的年假，所以仲裁委支持了老張的請求。

實踐中，有些用人單位往往按照勞動者在本單位工作時間的長短來確定年假天數，漠視勞動者的累計工作年限，一旦發生爭議，勞動者要承擔相應的舉證責任。因此提醒勞動者：入職新用人單位時，如果涉及以往工作年限問題，雙方應當提早核實。另外，職工的累計工作時間還可以根據檔案記載、社保繳費記錄、勞動合同等材料確定。

年休假單位難安排 賠償工資為2倍

【案例】2012年1月，小馬應聘到某網絡公司工作，簽了3年期限的勞動合同。2013年12月，小馬因家中有事，向公司申請休5天年休假，但老板說年底事情多，人手緊缺，要求小馬將年假推遲到下一年度休，可小馬并不愿意。由于2013年休假未成，小馬于2014年2月向公司提出支付其3倍年假工資的請求。因公司不同意，小馬就申請了勞動仲裁。公司辯解稱，只是要求小馬推遲休年假，并非不安排其休年假，小馬要求3倍年假工資的請求不能成立。仲裁機構裁決公司向小馬支付2倍年假工資。

【分析】《條例》第5條規定：年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《辦法》第9條規定：用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

由上可見，雖然如何安排休假是用人單位的權利，但也應當統籌兼顧工作需要和員工個人意愿，且一般不得跨年度安排，除非征得職工同意。本案中，網絡公司因工作需要，要求小馬跨年度休年假但沒有獲得小馬的同意，因此應當向小馬支付年假工資。雖然《條例》規定應按職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，但其中包含單位支付職工正常工作期間的工資收入。小馬已經正常領取了工資，因此只能主張2倍的未休假工資報酬。

職工雖未申請休假 單位也不能免義務

【案例】葛某在某公司連續工作已達11年，2013年度未休年假。2013年12月底，葛某在辦離職手續時，發現單位沒有向他支付10天年假工資，遂主張補充支付，但遭拒絕。單位拒絕的理由是：單位從未限制葛某休假，葛某本人也從未提出過休假申請，故應算他自己放棄休假，所以單位沒有義務支付年假工資。葛某遂申請勞動仲裁，仲裁機構支持了葛某10天年假工資的主張。

【分析】《條例》第7條規定：“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正……”。《辦法》第10條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”這些規定說明，主動安排職工休年假是單位的強制義務，單位應積極制定并公示年度職工休假計劃，并督促職工休假。對于勞動者未主動申請的，也不能視為自動放棄。除非用人單位安排休假，但職工因本人原因且通過書面形式正式向單位提出不休年休假的，方可視為自行放棄。本案中，葛某雖未主動要求休假，但單位也未主動安排，所以不能認定葛某放棄休假。

值得提出的是，在實踐中，有些用人單位還發明了其他一些規避職工年假的伎倆，包括：要求職工簽訂“無年假”或放棄年假的協議，以待崗期限或探親假折抵休假期限，以組織職工外出旅游、報銷旅游費用等福利待遇來折抵年假天數，以及設定休年休假的時限，逾期視為員工自愿放棄或自動作廢，等等。還有的單位視年假為福利，對休年假的職工隨意扣發滿勤獎、績效獎等。上述種種做法均為法律所不允許。