產品市場競爭管理者權力與高管外部薪酬差距

董香玲

【摘 要】薪酬差距影響社會公平建設，不合理的薪酬差距是引起社會公眾不滿的主要原因。企業高管薪酬由于其數量級巨大而廣受關注。即便是同行業的高管之間，其薪酬也有顯著差距，同行業高管薪酬差距成因是什么呢？薪酬差距是否具有合理性？實證研究發現，外部薪酬差距在某種程度上是高管利用權力謀取私利的結果。具體表現為，權力強大的管理者會提高正向外部薪酬差距，降低負向外部薪酬差距。而產品市場競爭作為一種外部治理機制，對高管濫用權力的自利行為具有約束作用。

【關鍵詞】產品市場競爭;管理者權力;外部薪酬差距

引言

收入分配差距是社會公平建設過程中必須考慮的重要議題，處于收入分配金字塔頂端的高管薪酬，由于其數量級巨大，歷來都是社會各界關注的焦點。除了高管與普通員工之間的薪酬差距外，高管團隊內部以及同行業高管間的薪酬差距也受到越來越多的關注。2005年證監會強制要求上市公司披露每一現任高級管理人員的報酬總額，薪酬的公開使得同行業高管間薪酬的比較成為可能。不僅高管本人能夠獲知個人薪酬與行業平均高管薪酬的差異，市場上的投資者也可以通過高管外部薪酬差距對高管的能力以及努力程度做出判斷。已有的關于高管外部薪酬差距的研究，大都關注于外部薪酬差距的經濟后果（吳聯生，2010;黃輝，2012;石永栓等，2013;黎文靖等，2014），而很少有學者對高管外部薪酬差距的成因進行解釋，僅有高貴富和吳俊財（2011）從管理者權力的角度對外部薪酬差距的成因進行了探討。高管外部薪酬差距僅僅是權力型管理者自利行為的結果嗎？如果是這樣，那么產品市場競爭這一外部治理機制對于管理者的自利行為是否有約束作用呢？本文試圖通過實證研究回答這一問題。

一、理論分析與研究假設

高管外部薪酬差距按照其與行業平均高管薪酬差距的方向，分為正向外部薪酬差距和負向外部薪酬差距，正向外部薪酬差距是指企業高管薪酬高于行業平均水平的差距，負向外部薪酬差距則指企業高管薪酬低于行業平均水平的差距。

現代企業所有權與經營權的分離使得社會化大生產成為可能，由此也引發了企業的委托代理問題。最優契約理論認為，將業績與薪酬相關聯的薪酬契約可以有效緩解委托代理矛盾。然而，最優契約論不能解釋企業業績緩慢上升甚至降低時高管薪酬反而快速增長的現實。對現實解釋力度的缺乏，使得學者們開始探尋高管薪酬增長背后的秘密。學者們的研究發現，伴隨著高管薪酬高速增長的是管理者權力的迅速膨脹，并由此提出了管理者權力理論（Bechuk、Fried and Walker，2002）。管理者權力理論認為，薪酬契約不但不能解決委托代理矛盾，反而會成為代理問題的一部分。權力強大的管理者可以自己設計激勵組合，制定利己的薪酬契約，而不必迎合董事會的激勵要求進行盈余管理（呂長江等，2008）。我國近年來背離企業業績的管理者“天價薪酬”事件頻發，這很有可能是管理者利用權力謀取私利的結果。具體到企業與同行業高管薪酬差距而言，權力強大的管理者會利用權力影響薪酬契約的制定，提高正向外部薪酬差距，降低外部薪酬差距。提高正向外部薪酬差距不僅可以給管理者帶來經濟利益上的滿足，還能夠向市場上的投資者傳遞出高管能力的信號，從而給高管帶來正面的市場評價，促進高管市場聲譽的提高。降低負向薪酬差距則能夠掩飾自己努力程度或能力的不足，減少由于同行比較的帶來壓力和來自市場的負面評價?；谝陨戏治?，提出本文的假設1。

假設1：在控制其他因素變不變的情況下，管理者權力越大，正向外部薪酬差距越大，負向外部薪酬差距越小。

管理者利用自身權力謀取個人私利的行為是否會受到約束呢？答案是肯定的，企業內部治理機制的設計，本就是為約束管理者而生。然而內部治理機制的缺陷，使得管理者能夠俘獲董事會從而強化自己的權力（Main，1993;Hallock，1997;Conyon等，1998）。內部治理機制的缺陷是否可以通過外部治理效應得到彌補呢？本文認為，產品市場競爭作為一種重要的外部治理機制，對管理者的權力尋租行為具有約束作用。一方面，產品市場競爭通過競爭壓力，緩解了股東和管理者之間的信息不對稱（Schmidt，1997），管理者利用權力的自利行為更容易被股東觀察到，因而管理者會收斂自己的行為。另一方面，處于激烈產品市場競爭中的企業，只能獲得行業平均利潤，高管謀取私利的行為必然會損害企業的業績，使得企業在市場競爭中處于不利地位，此時，高管會受到市場“聲譽機制”的壓力，市場聲譽會影響高管的發展前途。產品市場競爭越激烈，經理人市場的聲譽機制越能夠發揮作用（Holmstrom，1982）。產品市場競爭通過緩解信息不對稱和經理人市場的“聲譽機制”制約著高管對權力的濫用，可以認為，激烈的產品市場競爭能夠約束高管利用權力操縱外部薪酬差距的行為?；诖耍岢黾僭O2。

假設2：在控制其他因素不變的情況下，產品市場競爭越激烈，管理者權力對外部薪酬差距的影響越小。

二、研究設計

（一）變量定義

1.高管外部薪酬差距。

吳聯生，林景藝和王亞平（2010）借鑒Core，Holthausen和Larcker（1999）的薪酬決定模型，利用殘差來計量高管薪酬外部不公平性。然而，回歸殘差受到高管薪酬決定模型的影響，而學術界目前還沒有統一的關于高管薪酬決定的模型，因而噪音較大。步丹璐、蔡春和葉建明（2010）采用高管團隊相對薪酬分位數計量外部薪酬差距。黎文靖、岑永嗣和胡玉明（2014）則區分了企業性質，用高管薪酬與行業平均高管薪酬的比值以及高管薪酬增長率與行業平均薪酬增長率的比值這兩個相對指標計量外部薪酬差距。本文則采用絕對值計量的方法，用企業高管薪酬與行業平均高管薪酬的差值來計量外部薪酬差距，高管薪酬選取前三名董監高薪酬平均值的對數作為替代變量，并用前三名高管薪酬做穩健性檢驗。

2.管理者權力。

Finkelstein（1992）認為，管理者權力包括結構權力、專家權力、聲望權力和所有者權力。本文參照趙純祥（2012）的做法，用CEO與董事長兩職兼任代表結構權力，若總經理同時兼任董事長，取值為1，否則為0;用高管任職時間代表專家權力，若高管任職時間超過行業中位數，取值為1，否則為0;用高管學歷代表聲望權力，若高管具有研究生及以上學歷，取值為1，否則為0;用高管持股代表所有者權力，若高管持有本公司股份，取值為1，否則為0。對以上四個指標取平均值，做為管理者權力的替代變量。

3.產品市場競爭。

關于產品市場競爭的計量方式，目前還沒有統一的標準。Nickell（1996），朱武祥和郭洋（2003）用企業的主營業務利潤率來衡量產品市場競爭;Haushalter， Klasa and Maxwell（2007）使用四個指標來表示產品市場競爭程度，包括赫芬達爾指數（HHI）、行業前四大公司集中度、行業內企業間技術的相似程度以及企業與行業股票回報率的相關程度;姜付秀和劉志彪（2003）用企業數量、赫芬達爾指數（HHI）和企業銷售額對競爭對手行為的敏感度來計量產品市場競爭。已有研究使用較多的是赫芬達爾指數，赫芬達爾指數越大，產品市場競爭程度越小，為便于分析，本文采用赫芬達爾指數的倒數衡量產品市場競爭，并用企業數量作為產品市場競爭程度的替代變量進行穩健性檢驗。

赫芬達爾指數（HHI）：赫芬達爾指數是指一個行業中所有企業市場份額的平方和，其具體公式為：HHI=∑（xi/∑xi）2。其中，xi表示某一行業中第i家企業的銷售額，用主營業務收入計量;本文的行業分類采用證監會二級行業分類標準。

其他變量含義及說明見表1。

表1 變量含義及說明

（二）模型設計

本文以羅宏等（2014）的超額薪酬模型為基礎，構建外部薪酬差距模型（1）。

gap=？茁0+？茁1powert+？茁2hhit+？茁3sizet+？茁4roat+？茁5leveraget

gap=+？茁6growtht+？茁7soet+？茁8yeart（1）

用模型（1）來檢驗管理者權力對外部薪酬差距的影響。

在模型（1）的基礎上，加入產品市場競爭與管理者權力的交乘項，構建模型（2）。

gap=？茁0+？茁1powert+？茁2powert*hhit+？茁3hhit+？茁4sizet+？茁5roat

gap=+？茁6leveraget+？茁7growtht+？茁8soet+？茁9yeart（2）

用模型（2）來檢驗產品市場競爭對管理者權力的約束作用。

（三）樣本選擇與數據來源

本文選取2011～2013年A股上市公司為初始樣本，在此基礎上，對初始樣本進行了如下處理：（1）由于金融行業的特殊性，剔除了金融行業的上市公司;（2）剔除在2011～2013年任何一年被ST、PT的公司;（3）剔除數據缺失的樣本。經過篩選，最終獲得6383個樣本。數據主要來自Wind和CSMAR數據庫，數據處理主要使用Excel和Stata13.0軟件。本文對所有連續型變量進行了1%水平的Winsorize處理，以消除極端值的影響。

三、實證結果與分析

為了消除異方差的影響，本文對模型（1）和模型（2）采用穩健標準誤回歸，模型（1）的回歸結果見表2。從全樣本回歸結果可以看出，管理者權力與外部薪酬差距顯著正相關，即管理者會利用自身權力提高外部薪酬差距水平。產品市場競爭程度越高，外部薪酬差距越大，表明處于激勵競爭中的企業更傾向于提高外部薪酬差距來激勵高管。企業業績、企業規模均與外部薪酬差距顯著正相關，資產負債率、企業成長性則與外部薪酬差距負相關。

分組回歸結果顯示，管理者權力與外部薪酬差距顯著正相關，與負向外部薪酬差距顯著負相關，且均通過了5%水平的顯著性檢驗，驗證了假設1。說明我國上市公司高管會利用權力提高正向外部薪酬差距、降低負向外部薪酬差距以謀取私利。從回歸系數可以看出，管理者權力對負向外部薪酬差距的影響系數為-0.0812，其絕對值高于正向薪酬差距組的0.0737，表明當高管薪酬低于行業平均值時，高管利用權力縮小負向外部薪酬差距的動機更強烈。這符合心理學理論中所指出的，人們對消極事件的反應比積極事件的反應更強烈。對比正向外部薪酬差距組和負向外部薪酬差距組的回歸結果發現，對于國有企業而言，無論是正向還是負向外部薪酬差距都低于非國有企業，這可能與國有企業高管薪酬受到較多管制，且薪酬分配更注重公平性有關。

表2 假設1的回歸結果

注：括號中為穩健標準誤，***、**、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。

利用模型（2）對假設2進行回歸，回歸結果見表3。全樣本的回歸結果顯示，產品市場競爭與管理者權力的交乘項顯著為負，表明產品市場競爭能夠抑制管理者利用權力操縱外部薪酬差距的行為。具體到分樣本而言，產品市場競爭對于管理者權力的約束作用僅在正向外部薪酬差距組有所體現，假設2部分得到驗證。而當高管薪酬低于行業平均水平時，產品市場競爭并不能約束管理者利用權力縮小外部薪酬差距的行為。這可能是由于當高管薪酬低于行業平均水平時，管理者利用權力操縱薪酬差距的動機更為強烈，這種強烈的動機超越了市場競爭的約束力量，使得產品市場競爭這一外部治理機制無法有效發揮作用。

四、穩健性檢驗

為了增強文章結論的可靠性，本文還做了如下穩健性檢驗：（1）用前三名高管的薪酬計算外部薪酬差距;（2）用企業數量作為產品市場競爭的替代變量;（3）考慮到赫芬達爾指數的計算受到企業數量的影響，剔除行業內企業數少于10個的樣本重新進行回歸。以上回歸結果均沒有發生實質性的變化。鑒于文章篇幅，穩健性檢驗的結果沒有一一列出。

表3 假設2的回歸結果

注：括號中為穩健標準誤，***、**、*分別表示在1%、5%、10%的水平上顯著。

五、研究結論與建議

企業內部治理機制的缺陷造成了管理者權力的膨脹，管理者權力的增強降低了將薪酬與業績掛鉤的薪酬契約的有效性，加深了企業的委托代理矛盾。而產品市場競爭作為一種外部治理機制，對管理者濫用權力的行為具有約束作用。本文通過實證研究發現，管理者會利用權力提高正向外部薪酬差距，降低負向外部薪酬差距，并且當管理者薪酬低于行業平均水平時，管理者利用權力縮小薪酬差距的動機更為強烈。激烈的產品市場競爭，降低了股東與管理者之間的信息不對稱，同時通過市場上的聲譽機制約束管理者的行為，使得管理者利用權力操縱外部薪酬差距的行為有所收斂。但市場競爭對于管理者自利行為的約束僅在管理者薪酬高于行業平均水平時才發揮作用。根據本文的研究結論，我們認為，外部薪酬差距作為一種激勵機制，其有效性的發揮受到企業內部治理機制的影響，當外部薪酬差距變成管理者利用權力謀取私利的工具時，很難保證其激勵作用的發揮，因此，建立有效的內部治理機制，約束管理者濫用權力的行為，對于企業激勵機制的有效運行具有重要作用。對于政府而言，深化市場化改革，鼓勵市場競爭，為企業營造公平的競爭環境，對于提高企業運行效率具有重大意義。

······參考文獻···························

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（作者單位：中南財經政法大學會計學院）