從薪酬福利角度研究檢驗檢疫系統外聘人員管理

王宇

摘要：隨著我國外貿經濟的快速發展，檢驗檢疫系統的工作任務日益繁重，為了緩解勞動力不足的問題，各地檢驗檢疫局都依據本局實際在相關崗位上聘請了外聘人員從事非行政執法的輔助性工作，使用外聘人員帶來的一些深層次的問題，本文從筆者所在檢驗檢疫局外聘人員的薪酬福利角度出發，分析現行外聘人員薪酬福利存在的問題，提出了優化外聘人員薪酬福利結構，建立有效激勵機制的具體方案。

關鍵詞：檢驗檢疫 外聘人員 薪酬

一、前言

出入境檢驗檢疫局是依法履行出入境衛生檢驗、動植物檢疫和進出口商品檢驗鑒定、認證監管等行政執法工作的中央直屬機構。隨著我國外貿經濟的快速發展，檢驗檢疫系統的工作任務日益繁重，而人員編制數卻沒有相應增加。為了緩解勞動力不足的問題，各地檢驗檢疫局都依據本局實際在相關崗位上聘請了外聘人員從事數據錄入、實驗室制樣、前處理等非行政執法的輔助性工作。外聘人員為檢驗檢疫事業發展做出了一定的貢獻，但是，使用外聘人員帶來的一些深層次的問題也急需引起關注。本文結合筆者所在檢驗檢疫局外聘人員管理的實際情況，從外聘人員的薪酬福利角度出發，提出優化外聘人員薪酬福利結構，建立有效激勵機制的具體方案。

二、外聘人員的概念及現狀

（一）外聘人員的概念

檢驗檢疫系統外聘人員是指：根據檢驗檢疫工作的實際需要，通過社會招聘，由地方代理機構簽訂聘用合同，不占用行政編制或事業編制，不具有行政執法權的聘用人員。

（二）外聘人員基本情況

截至2015年4月，該局現有外聘人員53名，主要從事專業性、輔助性和工勤性的非行政執法類工作，按崗位類別可分為以下幾種：

（1）從事業務工作的31人，主要分布崗位有：業務受理崗、制樣崗、倉管崗、物理檢測崗、化學檢測崗、煤炭檢測崗、生物檢測崗、醫學檢驗崗、放射崗；

（2）從事行政工作的12人，主要分布崗位有：綜合崗、收費崗、制證崗、會議接待崗；

（3）從事后勤保障工作的10人，主要分布崗位有：衛生崗、食堂崗、駕駛崗等。

（三）外聘人員薪酬福利現狀

該局現行外聘人員工資制度已經經過多年的運行，從工資收入分配機制建設上看，初步形成了以基本工資為主體、以補貼為附加的工資結構框架，在一定時期內順應了經濟的發展，外聘人員現行工資水平略高于地方法定工資水平線，處于當地社會同等條件人員工資的中下游水平。

三、現行外聘人員薪酬福利制度存在主要問題

（一）工資項目構成較為繁雜

現行外聘人員工資主要涵蓋了：基本工資、崗位工資、考勤工資、其他補貼等部分。各個不同崗位間的工資構成項目不盡相同，導致工資項目構成較為繁雜，且缺乏項目設立的依據。如：保安崗工資構成還包含了夜間補助、服裝費、衛生費等特殊項目，司機崗位還包含了加班費、安全獎等項目。明目繁多的工資項目給工資管理帶來諸多不利影響，也在客觀上造成了外聘人員間對工資項目的相互猜忌攀比，存在不穩定因素。

（二）晉升區間較為狹小

現行工資制度除基本工資一項可通過獲得較高學歷得以提資外，沒有設定其他工資晉升的途徑，即使在本職崗位上取得較好的成績，也無法在工資中得到激勵，存在“干好干壞都一樣”的薪酬格局。長此以往，對外聘人員工作積極性和隊伍穩定性都帶來不利影響。

（三）崗位工資彈性不足

現行工資制度未全面考慮各工種各崗位的勞動強度、工作條件、學歷層次、技能要求等方面差異，各工種間崗位工資差異幅度不大，工資彈性有所不足，造成技能要求較高崗位的外聘人員與技能要求較低崗位外聘人員的工資總額差異不大，存在相對不公平，也在一定程度上造成了專業技術人才的流失。

（四）績效體系不夠科學

現行外聘人員績效兌現的方式為按季度由全體在編人員投票測評后發放，存在諸多問題：一方面在編人員除對本部門外聘人員工作有所了解外，對其他部門的外聘工作并不了解，有些甚至都不認識，測評結果存在隨意性較大的風險，起不到真正的獎優罰劣的作用；另一方面，考核標準比較單一，現行績效考核制度沒有針對不同類型，不同崗位的人員確定不同的考核標準，還是停留在所有人員統一標準的傳統模式，平均化傾向比較嚴重，難以有效發揮績效應有的激勵作用。

（五）管理制度不夠健全。

現行的外聘人員管理規定中并未對外聘人員的薪酬體系構成、工資調整機制等做出詳細的規定，在外聘人員確定工資或調整工資上，存在調資依據不足、工資項目劃分不清等現象，有時候甚至出現領導口頭決定，而無依據的增資的現象。從工資管理者的角度上看，給某位外聘人員調資時，由于缺乏有效的調資依據，會引發其他外聘人員的不滿情緒，給工資管理帶來十分不利的影響；從外聘人員的角度上看，當其取得職業資格證書或者在本崗位做出成績時，缺乏有效的依據，無法為其晉升工資，打擊了外聘人員的工作積極性。

四、完善外聘人員薪酬體系的建議

為建立與經濟發展相適應的薪酬制度，進一步規范外聘人員的工資管理，優化工資結構，建立更加合理、更具競爭力的薪酬體系，充分發揮薪酬分配的激勵職能，調動外聘人員的工作積極性，保持外聘人員隊伍穩定性，建議如下：

（一）簡化工資結構

按照薪酬待遇簡單化、顯性化的思路，明確工資結構，將原工資組成中考勤工資、加班費、夜間補助、衛生費、服裝上崗、安全獎等項目以及外聘人員季度績效獎進行整合，歸并設立更加靈活有效的績效工資項目，增強工資結構的透明度，由此確保工資管理的有效性和公平性。

（二）優化崗位設置

根據外聘人員的崗位現狀，結合檢驗檢疫工作實際，建議設立B超崗、放射崗、醫生崗、護士崗、檢測崗、司機崗、文員崗、廚師崗、食堂崗、衛生崗等10個崗位。從薪酬體系設計的公平性出發，充分考慮各崗位的技能要求、工作條件和勞動強度等要素，對各個工作崗位進行細分，優化崗位設置，并科學設置各個崗位工資標準，各個不同類別的崗位之間有梯度性地設置工資檔差，實行以崗定薪，崗變薪變，刺激外聘人員加強業務技能學習，以謀求更好的工作崗位，創造更好的工作業績，獲得更多的勞動報酬。

（三）建立工資晉升機制

設置進局工齡和年度考核等次兩個工資晉升接口，建立工資晉升機制，保證按年度正常增資和按考核結果鼓勵性增資，實現兩條晉升線路同步進行。一方面，工齡工資按照進局時間從次年的1月1日起以每年10元的標準遞增；另一方面，為了進一步激發老員工的工作熱情，連續5年年度考核結果為合格以上的或連續3年年度考核等次優秀的，可增加鼓勵性工齡工資100元。

（四）完善績效考評體系

改變現行的績效考核方法，對外聘人員的績效考評要全面分析各個崗位特性，建立與績效掛鉤的崗位考評方法，適當提高績效工資的額度，以工作目標、工作進度和工作質量為考評范圍，建立科學的績效評估體系，以部門為單位按月圍繞各個崗位重點工作，選擇可量化的考評項目指標對外聘人員進行考評，同時注重對績效考評結果進行有效性分析，以求達到持續改進、提升工作效率和工作質量的目的。

（五）修訂外聘人員管理制度

建議對現行的外聘人員管理制度進行修訂，在外聘人員管理制度中要引入薪酬福利的專項內容，對外聘人員薪酬體系構成、崗位工資標準、工資調整機制、績效考評辦法等做出詳細的規定，做到對外聘人員的獎懲都有章可循、有據可依，避免出現臨時決定或口頭決定等不規范的現象。同時，要對新修訂的外聘人員管理制度進行宣貫，讓外聘人員了解薪酬制度的各項規定，避免外聘人員相互猜測引起不必要的誤解。

五、結束語

外聘人員為檢驗檢疫事業發展貢獻了自己的力量，他們和在編人員一樣也有自己的追求目標和職業規劃，希望通過努力付出獲得相應的回報，因此，對外聘人員的薪酬福利應該引起足夠的重視，我們應當更具經濟社會發展和本單位的實際情況建立起適應外聘人員需求的薪酬管理制度和績效考評體系，綜合運用多種激勵方式調動外聘人員的工作積極性，提高外聘人員的工作滿意度，使其在各自的崗位上發揮更大的作用，促進檢驗檢疫事業發展。

參考文獻：

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[2]謝靜.從政府雇員角度看檢驗檢疫系統協檢員的激勵機制[J].求實，2011，（S1）：202-203