高新技術(shù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)研究

摘要：企業(yè)最重要的發(fā)展就在于技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。高新技術(shù)企業(yè)存在的本身就是技術(shù)創(chuàng)新的體現(xiàn)，因而管理方面的創(chuàng)新顯得更加重要。人才隊伍的建設(shè)對高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展有特殊的作用，如何保護和使用人才，是企業(yè)所面臨的關(guān)鍵性問題。文章對高新技術(shù)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀進行了研究，就高新技術(shù)企業(yè)的人才隊伍建設(shè)進行了評析。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人才隊伍建設(shè)；人力資源管理；技術(shù)創(chuàng)新；管理創(chuàng)新 文獻標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）22-0172-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.085

1 國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

在國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展方面，由于高新技術(shù)企業(yè)大部分為新興企業(yè)，在制度化方面跟世界先進水平尚有一定差距。因而在人才管理方面一般存在一部分問題，使得在人才競爭方面并沒有特殊的優(yōu)勢，并且進一步導(dǎo)致了在人才隊伍建設(shè)方面的劣勢，加速了人才流失的狀況。

2 國內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)人才管理需要注意的問題

2.1 人才流失過于嚴(yán)重

這個問題屬于比較普遍的存在，由于高新技術(shù)企業(yè)的人才特點，技術(shù)人員大多數(shù)比較有主見和看法，對于實現(xiàn)自身價值看得比較重，有比較強的流動性屬于正常情況。但就國內(nèi)的狀況而言，由于這樣過于頻繁的流動導(dǎo)致很多項目無法得到有效的開發(fā)，而企業(yè)也經(jīng)常由于無法留住相關(guān)人才而導(dǎo)致技術(shù)運轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題，進而最終崩潰。而類似的狀況可能影響到相關(guān)企業(yè)的核心技術(shù)開發(fā)的積極性方面，并且使得在人力資源使用方面存在不敢放手的情況，對于崇尚大膽創(chuàng)新的高新技術(shù)企業(yè)不可不說是一個很大的束縛。

2.2 人才分配不盡合理

高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的分工合作是一項非重要的工作，對于保證激發(fā)員工的創(chuàng)造力和合作水平而言，合理的層次結(jié)構(gòu)是非常有必要的。但就現(xiàn)階段的高新技術(shù)企業(yè)而言，這方面并不能夠完全做得到位。由于業(yè)務(wù)繁多，再加上缺少相關(guān)的鑒別能力，企業(yè)往往要求一部分顯現(xiàn)出相關(guān)能力的人才兼任一些崗位，而對于崗位考察除了內(nèi)部培訓(xùn)之外，基本上僅根據(jù)員工的自我評價和企業(yè)自身的需求隨意而為，難以使得人員匹配到合適的崗位，無法發(fā)揮自身的最大作用，既不能夠讓企業(yè)的人力資源得到最佳配置，也很難保證員工在積極性挫傷的情況下的進取心。

2.3 人才培養(yǎng)和儲備機制薄弱

這是企業(yè)內(nèi)部機制的問題，由于缺少明確的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，在人才培養(yǎng)儲備方面往往顯得比較短視。再加上害怕受訓(xùn)之后短期內(nèi)流失造成企業(yè)損失，在這方面顯得更加不用心。往往許多缺少實踐經(jīng)驗的新員工匆匆上陣，在尚未完全熟悉情況的前提下邊實踐邊學(xué)習(xí)，也會導(dǎo)致企業(yè)走不少彎路。

2.4 人才激勵機制不足

由于高新技術(shù)人才大部分主見鮮明，往往有自身的追求，因此一概而論的激勵制度并不完全適合。面對個性比較強烈的技術(shù)人才，一般性的薪酬福利激勵很難具體地起到對應(yīng)作用，而很多高新技術(shù)企業(yè)在績效評價方面存在一些問題，也很難真正落實績效激勵。因此必須對高新技術(shù)企業(yè)的內(nèi)部狀況有所針對，才能夠使得企業(yè)人才有一定的穩(wěn)定性。

3 加強高新技術(shù)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的建議

3.1 完善人力資源管理，建立完善的企業(yè)管理機制和文化環(huán)境

圖1 人才狀態(tài)管理方格圖

高新技術(shù)人才一般而言有其特殊性，這些人多數(shù)有其鮮明的追求，注重價值實現(xiàn)多于一般的薪酬福利，除外在的報酬之外，應(yīng)該注重其內(nèi)在需求。因此單純地依靠一般企業(yè)的管理制度，很難保證所有人的自我滿足。而當(dāng)員工的自我滿足程度下降的時候，往往很容易另尋高就，如圖1所示。

因此，進一步建立有效的管理和績效機制，對于高新技術(shù)企業(yè)而言至關(guān)重要。在保證直接的外在薪酬的同時，應(yīng)當(dāng)在績效考察和內(nèi)在報酬方面予以足夠的重視，保證企業(yè)人才全方位的受益。

同時，一個良好的企業(yè)文化也能夠給予一個良好的工作氛圍，進一步加強員工的認(rèn)同感和歸屬感，保證員工積極性的發(fā)揮。因此在精神因素中，一個好的環(huán)境是不可或缺的。

3.2 合理分配，構(gòu)造層次合理的人才結(jié)構(gòu)

優(yōu)秀的人才層次結(jié)構(gòu)能夠保證企業(yè)人員各司其職、互相配合，因此行之有效的部門職能分工以及比較科學(xué)的組織管理結(jié)構(gòu)都是對于高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展非常重要的，也是進行有效的績效控制的前提之一。對于崗位應(yīng)該按照需求實際的設(shè)置，對于分配也應(yīng)當(dāng)考慮到綜合因素，公開公正的進行結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，保證員工各得其所、各司其職。而員工的個性化需求，也能夠通過合理的分配得到一定程度的滿足，來強化他們的認(rèn)同感。同時，通過合理的崗位設(shè)置，也能夠減少公司對于部分關(guān)鍵員工的過度依賴，以減少員工流失的風(fēng)險。

3.3 加強企業(yè)自身的人才培養(yǎng)建設(shè)，注重內(nèi)生發(fā)育

對于企業(yè)而言，引進人才是一大重頭，但是人才一方面不可能僅僅依靠引進，另一方面熟悉自身企業(yè)的業(yè)務(wù)也需要一個過程，因而企業(yè)的人才培養(yǎng)機制就顯得非常重要了。

在引進人才的時候，可以考慮從科研機構(gòu)、高校等地選擇相關(guān)專業(yè)的合適人選。但是在企業(yè)內(nèi)部，必須使得大家對于企業(yè)的活動有足夠的認(rèn)識，自行進行針對具體情況的訓(xùn)練，才能夠使得引進的人才轉(zhuǎn)化為可以發(fā)揮作用的所在。如果對于本身的相關(guān)培訓(xùn)水平存在質(zhì)疑，可以考慮舉辦和參加臨時性的講座以及通過實質(zhì)性行動鼓勵員工以個人身份在外進修的方式來進行彌補。只有內(nèi)部自生的價值，才能夠在企業(yè)發(fā)揮最大的作用，并保證人力資源的優(yōu)化配置，因此自身的強化培訓(xùn)是不可忽視的。

3.4 建立行之有效的人才激勵機制，保證人才積極性發(fā)揮

人才管理的重要部分就在于制度化的激勵機制，對于人才隊伍建設(shè)而言，看得見的具體制度才是保證人才活動的最重要一環(huán)。因而對自身合適的激勵制度，一直以來都是高效技術(shù)企業(yè)所追求的存在。

從人才特殊性的方面考量，由于高新技術(shù)企業(yè)人才中偏重知識技術(shù)，對于員工技能和創(chuàng)造力的需求大于一般的企業(yè)，從而必須在激勵機制方面保證看得見的績效差距，并且重視非薪資方面的報酬。可以通過改進利潤分配制度來刺激企業(yè)人才做大做強的動力，通過團隊績效的方式來增強合作水平，并且保證激勵制度的及時性和層級性，根據(jù)員工所處的不同階段來具體的進行激勵，才能夠進一步加強企業(yè)整體的認(rèn)同感，保證激勵制度的實效性。

4 結(jié)語

人才隊伍建設(shè)并不是孤立的，而是整個企業(yè)制度建設(shè)的一環(huán)，在這個方面出現(xiàn)的問題，是可能影響到制度的其他方面的。同時，由于人才處于技術(shù)和管理創(chuàng)新的核心層次，高新技術(shù)企業(yè)也必須格外正視人才建設(shè)的重要性，只有保證了人的價值能夠充分發(fā)揮，才能夠進一步提升企業(yè)層次，以至發(fā)展壯大。

參考文獻

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作者簡介：史俊（1965-），男，江蘇鎮(zhèn)江人，江蘇科技大學(xué)鎮(zhèn)江四洋柴油機制造有限公司工程師，研究方向：機械和動力裝置。

（責(zé)任編輯：王 波）endprint