新常態下國有企業人力資源管理創新思路

王安琪

摘 要：人力資源是企業發展的關鍵資源，人力資源管理工作對國有企業實現科學發展至關重要。我國經濟發展的新常態階段性特征，對國有企業人力資源管理工作既是機遇又是挑戰。國有企業人力資源管理工作應積極樹立適應新常態的理念，確立以人為本的價值觀，優化人力資源數量和質量結構，制定以員工自我驅動為導向績效考核機制，構建激勵相容的收益分配機制。這樣才能做大做強國有經濟和實現國有企業科學發展。

關鍵詞：新常態；國有企業；人力資源管理

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）16-0184-02

人力資源是企業的重要資源，人力資源管理的質量關乎到企業持續盈利能力的大小。實踐充分證明，高質量的人力資源管理，是企業具備核心競爭力的關鍵因素；低質量的人力資源管理，是企業盈利能力弱化的發動因素。為此，需要重視人力資源管理，以便充分發揮人才對企業又好又快發展的促進作用。國有企業作為一種重要的企業存在形式，對我國經濟持續健康發展至關重要。要充分發揮國有經濟主導作用，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力，以及實現國有企業科學發展，首要的工作就是要確保人力資源的助推作用，而要切實地發揮人力資源在國有企業健康發展中的關鍵作用，就必須結合當前我國經濟進入新常態的階段性特征，以新常態帶來的機遇與挑戰，創新國有企業人力資源管理思路。

一、新常態對國有企業人力資源管理帶來的機遇與挑戰

新常態是我國經濟進入新階段后的主要特征，主要表現為：經濟增長速度從高速轉向中高速，經濟結構逐步優化升級，經濟增長動力由要素驅動、投資驅動轉向創新驅動；與此相應，宏觀調控的思路與方式得以創新，更加注重發揮市場配置資源的決定性作用和更好地發揮政府作用。作為我國經濟發展進程中的階段性特征，新常態所帶來的影響具有全局性和深遠性。無論是國有企業，還是民營企業，其經營發展都深受新常態影響，新的理念、新的目標、新的動力和新的路徑等，都是影響企業實現又好又快發展的重要因素。就國有企業人力資源管理而言，新常態對其帶來的機遇與挑戰主要表現在以下兩個方面：

首先，新常態為國有企業人力資源管理變革創造了機會。毋庸置疑，現行的國有企業人力資源管理工作，為國有企業的持續成長發揮了積極作用，也是國有經濟影響力日益增強的重要推動因素。不過，與民營企業、特別是互聯網企業相比較來看，當前國有企業人力資源管理的理念、模式、考核、結構等都存在諸多問題，以至于降低了國有企業人力資源管理效率。可是，囿于傳統理念、既得利益集團、變革成本等制約，多年來國有企業人力資源管理績效都未取得顯著提升。然而，新常態作為新形勢下影響國有企業科學發展的宏觀背景，為國有企業人力資源管理創新提供了前所未有的機遇，減輕了國有企業人力資源管理工作創新的阻礙成本，從而使得如何創新國有企業人力資源管理工作、而不是是否創新國有企業人力資源管理工作，成為了擺在國有企業經營管理者面前的重要課題。在這個意義上，新常態為創新國有企業人力資源管理工作帶來了新機遇，國有企業經營管理者應緊緊抓住這難得的歷史機遇，回顧歷史、考慮當下、展望未來，構建能與做大做強國有經濟、實現國有企業科學發展相匹配的國有企業人力資源管理的理念和模式。

其次，新常態為國有企業人力資源管理創新帶來了挑戰。機遇與挑戰并存，新常態在為國有企業人力資源管理工作帶來機遇的同時，也為國有企業創新人力資源管理工作帶來了挑戰。就國有企業經營管理者而言，新常態是新事物，如何理解新常態的本質內涵，如何增強國有經濟的活力、控制力、影響力，如何在新常態下創新國有企業經營思路，都是需要給予充分考慮的新課題。要創新國有企業人力資源管理工作，就必須有頂層設計、切實可行的開發與培養機制、科學合理的績效考核機制，而這都是國有企業經營管理者面對的新任務及新挑戰。如果設計得當、措施有效、考核合理，就會充分釋放人才對國有企業科學發展的助推作用；一旦改革不到位、設計不得當、措施不有效、考核不合理，就會影響員工的工作積極性和熱情，從而制約了國有企業科學發展。所以，國有企業經營者應全方位地考慮新常態帶來的挑戰，并給予客觀的考量，構建激勵相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作為國有企業穩健發展、為國有經濟做大做強起到支撐與保障作用。

二、新常態下國有企業人力資源管理創新思路

第一，樹立適應新常態的人力資源管理理念。要正確地認識到新常態對國有企業人力資源管理工作影響的全局性，要緊緊圍繞做大做強國有經濟和確保國有企業科學發展這個主導方向，在人才的招聘、人才的開發與培養、人才的流動、人才的績效考核、人才的薪酬管理、人才的關系管理和人才的健康等各個方面，積極改變傳統的理念，把人作為人力資源管理工作的出發點和落腳點，以人的全面自由發展為價值訴求，著實有效地制定系統化的人力資源管理體制機制，真正地讓人才為國有企業科學發展和國有經濟影響力提升奠定堅實可靠的基礎。

第二，確立以人為本的人力資源管理價值觀。新常態說到底是一種發展觀的轉變，物的生產力不再是生產力水平提高的唯一內容，人的生產力成為了生產力水平提高的價值訴求。結合國有企業人力資源管理工作就是，員工的發展是人力資源管理工作的出發點和落腳點，員工不再是國有企業提高利潤水平的工具，相反要將員工的發展置于國有企業經營管理工作中的中心環節。具體來說，以人為本的人力資源管理價值觀就是，充分尊重每個員工的個性與價值，讓每個員工能憑借其所具備的素質與崗位匹配，讓每個員工能在人際關系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個員工能在健康有保障、安全有著落的環境里放心地工作，讓每個員工能在發展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作。

第三，著力優化人力資源的數量與質量結構。在新常態下，數量不再像以往那樣被過度地追求，質量不再受到不該有的忽視。這對國有企業人力資源管理工作而言，就要注重優化人力資源的數量與質量結構，既要考慮到國有企業在實現充分就業過程中所發揮到的主力軍作用，又要考慮到高素質的人力資源在提高國有企業經營績效中的提升作用。為此，國有企業人力資源管理部門應該對各個崗位的價值及所需人才的特征進行科學的評估，確定合理的人力資源使用數量，做到人力資源素質與崗位價值相匹配，通過優化人力資源數量與質量結構以及優化人力資源使用與崗位需求匹配結構，來做到人盡其能，讓每個員工能自如地適應崗位需求，從而最大程度地讓人才成為國有企業塑造和提高核心競爭力的關鍵力量。endprint

第四，制定以員工自我驅動為主的績效考核機制。績效考核是人力資源管理工作的重要內容，新常態下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅動為導向的績效考核機制，讓員工充分認識到個人發展與企業發展、個人利益與企業利益的統一性。為此，新常態下企業人力資源管理的績效考核，要切實地讓每個員工樹立共贏的責任感，在內心深處認同個人與企業的共贏性，以責任感形成自我驅動的行為，降低傳統的依靠外在壓力推動的績效考核運行成本和阻礙成本，讓員工與企業管理者在和諧相處的氛圍里進行自我績效考核。

第五，構建激勵相容的收益分配機制。作為經濟人，實現自身利益最大化是員工理性的表現，實現利潤最大化是企業理性的表現。以往的收益分配只是關注兩者的對立性，而沒有考慮兩者的統一性，特別是沒有重視統一性所產生的利益增大性。所以，在新常態下國有企業人力資源管理，應注重構建激勵相容的收益分配機制，讓員工、企業經營管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關者，要確保分配的蛋糕數量不是一成不變的，而應當通過分配做大蛋糕，從而在分配中實現彼此利益的改善。具體而言，要以員工的全面自由發展和企業的持續健康經營作為基本的價值訴求，做到收益分配不偏袒任何一方，通過激勵相容構建和諧的利益分配機制。

三、結語

人力資源管理是國有企業經營管理過程中的核心內容，要建立現代化的國有企業制度，必須將人力資源管理工作做好。在我國經濟發展步入新常態階段的背景下，國有企業人力資源管理工作，要把做大做強國有經濟和促進國有企業科學發展作為戰略性目標，把每個員工積極性的發揮和才能的科學使用作為保障，構建適應新常態的人力資源管理機制。

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[責任編輯 安世友]endprint